Эссе на тему: «Наставничество, как эффективный метод профессиональной адаптации молодых специалистов»
статья на тему
Мое участие в конкурсе преподавателей
Скачать:
| Вложение | Размер |
|---|---|
| esse_o_nastavnichestve.doc | 34.5 КБ |
Предварительный просмотр:
Наставничество, как эффективный метод профессиональной адаптации молодых специалистов
Семнадцать лет своей профессиональной деятельности я посвятила вопросам организации практического обучения студентов московского медицинского колледжа. За это время система образования и условия подготовки специалистов среднего звена претерпели серьезные изменения. С ежегодным ростом требований, предъявляемых к качеству формирования профессиональной компетентности выпускников колледжа, мы стали меньше акцентировать внимание на адаптацию в первые годы работы по выбранной профессии.
В настоящее время я считаю важным поднять вопрос о профессиональной адаптации среднего медицинского персонала, поэтому данную проблему буду освещать в конкурсной работе.
Очевидно, что главной составляющей по укреплению системы здравоохранения является правильно подобранная стратегия развития квалифицированных кадровых ресурсов. Качество оказываемых медицинских услуг напрямую измеряется показателями деятельности работников – их знаниями, умениями, уровнем мотивации. Но прежде чем, оценивать перечисленные показатели нового сотрудника необходимо создать для него комфортные условия на рабочем месте.
Как педагог-психолог по образованию, я понимаю, что главной особенностью работы в медицинских учреждениях являются стрессовые условия труда и высокая ответственность за жизнь и здоровье пациента.
Как справиться со стрессом молодым специалистам, чей практический опыт работы до этого сводился к выполнению инвазивных манипуляций на манекенах по строго выученным алгоритмам? Как суметь «взять себя в руки», преодолеть страх и перейти к непосредственной работе с пациентом?
Я вижу решение данных вопросов во внедрении системы наставничества на рабочих местах в первый год работы новых сотрудников.
Какие вопросы, связанные с адаптацией медицинской сестры/брата, должен взять на себя наставник?
В первую очередь разъяснить структуру работы лечебного учреждения. Рассказать об организации, направлении деятельности, взаимоотношениях внутри медицинского учреждения.
Считаю уместным, объяснить сотруднику о существовании должностных обязанностей, что предполагает совместное изучение должностной инструкции. Акцентировать внимание на разъяснении правил проведения медицинских манипуляций, анализе результатов, изучении нормативов качества выполненной работы, продолжительности и распорядка дня. Здесь необходимо выделить главную мысль. Большинству студентов, за годы своей учебы, редко приходилось проводить инвазивные манипуляции непосредственно на пациентах. Молодые специалисты испытывают большой дискомфорт, впервые выполняя ту или иную задачу в своей работе. Наставник должен помочь справится со стрессом, еще раз объяснить, показать, как выполнить ту или иную рабочую операцию, предотвратить ошибки, научить взаимодействовать с пациентами. Это поможет быстрее адаптироваться к условиям труда и выработать практические навыки.
Не стоит упускать из внимания моменты, связанные с организацией отдыха сотрудника. Сюда относятся места приема пищи, организация перерывов, необходимость соблюдения этики и деонтологии в своей работе и прочее. Наставник рассказывает, показывает, направляет.
Для многих, наравне с выполнением конкретных медицинских манипуляций, сложным вопросом является знакомство с системой ведения внутреннего медицинского документооборота. Здесь наставник оказывает помощь не только в практическом использовании техники, но и рассказывает о требованиях, предъявляемых к отчетности. Знакомит со списками внутренних документов (алгоритмы работы с пациентами, требования к политике конфиденциальности, документацией по охране труда).
Помимо производственных отношений между наставником и молодым специалистом желательно наладить обратную связь. Примером могут послужить периодические доверительные беседы, на которых в дружеской обстановке решались бы вопросы об уровне удовлетворенности сотрудника условиями работы (статусом, оплатой труда, перспективой развития, реализацией своего потенциала). В беседе необходимо помочь сохранить интерес к профессии, мотивировать сотрудника, исключить возможность быстрого профессионального выгорания.
Обратная связь помогает выявить уровень психологического напряжения нового сотрудника, есть ли физическая усталость, каков уровень стресса. Перечисленные параметры напрямую сказываются на качестве работы медицинского персонала, снижение которого в данной сфере недопустимо.
Подводя итог сказанному выше, хочу еще раз подчеркнуть необходимость освещения вопроса профессиональной адаптации выпускников медицинских колледжей, и формированию системы наставничества/кураторства.
Введя описанную систему, как обязательную практику на рабочих местах, в итоге, мы получим значительное улучшение качества предоставления медицинских услуг. Сократиться текучка кадров, вырастет престиж работы в государственных лечебных заведениях (при условии введения наставничества в них в первую очередь). Будет отмечено быстрое привыкание к коллективу среди молодых специалистов, построение корпоративной культуры внутри организации, а также снижение уровня неуверенности и тревожности среди молодых специалистов. Неминуемо развитие позитивного отношения к обязанностям, повышение уровня удовлетворенности работой в целом.
Наставничество, как главный элемент профессиональной адаптации, — это правильный стратегический шаг к получению экономических выгод для организации в перспективе.
Источник
Роль наставника в становлении молодого специалиста
В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль педагога, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, к его социальной и профессиональной позиции. Учитывая стремительное развитие техники и технологий во всех сферах деятельности, приобретает особую значимость проблема привлечения и закрепления в общеобразовательных учреждениях молодых специалистов.
Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ответственность, что и опытные учителя, а учащиеся и их родители (законные представители) или лица, их заменяющие, коллеги, администрация ожидают от них столь же безупречного профессионализма.
Решение задач профессионального становления молодого специалиста, полного освоения педагогической профессии, адаптация в педагогическом коллективе, налаживание педагогических контактов возможно через создание системы наставничества в рамках общеобразовательного учреждения
Наставничество – это метод адаптации к профессии, осуществляющийся на любом этапе профессиональной карьеры:
— наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в сфере практической деятельности педагога;
— это эффективная форма профессионального обучения, имеющая «обратную связь»;
— наставник координирует, стимулирует адаптационный процесс, управляет им, используя дополнительно различные методы обучения.
Задача наставника – помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие решения.
Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Возникает жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога-наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность.
Наставничество является двусторонним процессом. Основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является — его готовность к передаче опыта. А основным условием эффективного обучения молодого специалиста – его желание, потребность принять предоставляемую информацию и передачу практических навыков наставником.
Педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Воспитывать в молодом специалисте потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.
Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он нуждается в поддержке. Я считаю, как педагог-наставник, что должна обратить особое внимание молодого специалиста на:
— требования к организации учебного процесса;
— требования к ведению школьной документации;
— формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга учащихся;
— инструктирование по правилам пользования техническими средствами обучения, технике безопасности – возможности использования в практической деятельности;
— механизм использования дидактического, наглядного и других материалов;
— использование в учебной деятельности возможностей информационно-образовательной среды;
— знакомство с электронными образовательными ресурсами;
— ИКТ компетентности учителя (общепользовательская, общепедагогическая, специфическая (предметная).
Обеспечить поддержку молодого специалиста в области:
— практического и теоретического освоения основ педагогической деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и приемы обучения; основы управления уроком и др.);
— разработки программы собственного профессионального роста;
— выбора приоритетной методической темы для самообразования;
— подготовку к первичному повышению квалификации;
— освоения инновационных тенденций в педагогике и образовании;
— подготовки к предстоящей аттестации на подтверждение или повышение разряда.
Для молодого специалиста большую эффективность имеют новые нетрадиционные или модернизированные формы работы:
— психолого-педагогические деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родительской общественностью и учащимися,
— разработка и презентация моделей уроков,
— презентация себя как учителя, классного руководителя,
— защита творческих работ,
— передача педагогического опыта от поколения к поколению,
Именно все это ускоряет процесс вхождения начинающего учителя – молодого специалиста в образовательную, педагогическую среду. Он ощущает, чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии. Такая деятельность дополняется и наполняется новым смыслом – оказание профессиональной помощи и поддержки молодому учителю.
Чтобы быть наставником, осуществлять наставническую деятельность, считаю, что мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности, своим видением профессии. Необходимо постоянно развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в творческом, научном педагогическом поиске, совершенствовать формы и методы работы (Приложение № 4), осуществлять межличностное общение с коллегами общеобразовательного учреждения, коллегами школ района, города (перенимать опыт педагогов и делиться собственными разработками).
Принимая обязанности наставника, я открыла для себя ряд преимуществ:
— наставничество помогло мне, опытному педагогу, увидеть и наметить перспективы в сфере моей педагогической деятельности;
— при осуществлении функций наставника, которые я считаю успешными, я ощутила свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получила огромное удовольствие от общения с молодым специалистом;
— наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию – это стало моим кредо;
— выполнение функций наставника помогает в развитии педагогической карьеры учителя, повышении педагогической квалификации, способствует росту доверия ко мне в педагогическом коллективе общеобразовательного учреждения;
— поскольку наставничество носит субъект-субъективный характер, я, как педагог-наставник, могут не только делиться собственным опытом с молодыми специалистами, но также учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности.
Главное – быть открытым для педагогических инноваций, что у меня, считаю, получилось.
Источник
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ФОРМА РАБОТЫ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ФОРМА РАБОТЫ
С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ
Наставничество является одной из форм непрерывного профессионального образования. На мой взгляд, это особая форма методической работы, при которой возникает иной психологический климат общения молодого учителя и учителя со стажем.
Наставничество – процесс долгий и трудоемкий. Человек, занимающий должность наставника, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. Цель, которая ставится перед наставником, – сделать, как правило, за один год из выпускника вуза грамотного специалиста. Профессиональная адаптация выпускника вуза представляет собой сложный динамичный процесс полного освоения профессии на основе совокупности ранее приобретенных и постоянно пополняемых знаний, умений и навыков. Оказать помощь в профессиональной адаптации на рабочем месте, наладить коммуникативные контакты с коллегами, руководством организации молодому специалисту может помочь прикрепленный к нему наставник.
Плюсами наставничества в том, что молодой специалист получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру; учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – и со всей адаптивной средой; приобретает информацию о деятельности организации, в которой он работает. Наставник развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Организация, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками
Следует признать, что в современном образовательном пространстве «вуз – профессиональная сфера деятельности» не существует реальных механизмов взаимодействия, способствующих профессиональной послевузовской адаптации молодых специалистов. Почти две трети выпускников вузов чувствуют себя дезадаптированными в новых для них условиях производства, не ощущают в себе потенциала для профессионального роста и развития карьеры. В такой ситуации развитие системы наставничества может стать одним из наиболее эффективных методов профессиональной адаптации молодых специалистов.
СУЩЕСТВУЕТ 3 ФОРМЫ РАБОТЫ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ
1. КОЛЛЕКТИВНАЯ РАБОТА
Коллективная работа, направленная на оказание педагогической помощи молодым специалистам, к сожалению, редко используется в практике образовательных учреждений. Считается, что реально помочь молодому учителю можно только в индивидуальной работе с ним, не афишируя его профессиональные трудности.
Однако у выпускников педвуза, впервые приступивших к работе по специальности, существуют проблемы общего порядка, решить которые педагог-наставник не в состоянии. Это – трудности адаптации в педагогическом коллективе. Поиск путей разрешения этих проблем является основной задачей коллективной работы с молодыми специалистами.
Участие в педагогическом совете является обязательным для всех членов педагогического коллектива образовательного учреждения. Как правило, первый для вновь прибывших молодых учителей педагогический совет проводится в конце августа, перед началом нового учебного года. Именно здесь выпускники вуза впервые видят своих новых коллег. Растерянность молодых педагогов от обилия незнакомых лиц усугубляется тем, что все окружающие обращают внимание на новичков.
Для администрации должно быть важно как можно скорее стереть барьеры между «вновь прибывшими» и «старожилами». Можно заранее придумать и организовать небольшое театрализованное приветствие для молодых специалистов с кратким рассказом о традициях школы, о педагогах, их достижениях и т. п.
Также можно предоставить слово учителям, пришедшим на работу в школу год-два назад, чтобы они рассказали о своих профессиональных трудностях на тот момент (желательно, чтобы рассказ получился юмористический или даже с легкой долей иронии) и поделились опытом их разрешения. Такая форма общения поможет новичкам осознать, что их трудности не единичны и решаемы, их волнение – нормальное состояние для всех людей, начинающих работу на новом месте.
В дальнейшем педагогические советы можно использовать для выявления в скрытой форме психологических особенностей молодых учителей (что необходимо знать при подборе пары «наставник – подопечный»). Для этого можно организовать с помощью психолога тестирование педагогического коллектива.
Также на педагогических советах можно организовывать мини-лекции, на которых своим опытом могли бы делиться опытные учителя, классные руководители, психологи, социальные педагоги и др. Такая форма работы позволит молодым учителям получать новые знания, умения и навыки профессиональной деятельности, не задавая лишних вопросов своим наставникам.
Основной задачей этой формы работы является расширение знаний молодых учителей обо всех сферах педагогической деятельности, о педагогических приемах взаимодействия с детьми, с родителями учащихся; изменение отношения к самому процессу образования. На семинарах учителя вовлекаются в обсуждение и осмысление своих профессиональных проблем, обмениваются опытом, рассказывают о своих «педагогических находках», самостоятельно в ходе групповых дискуссий вырабатывают пути разрешения внутришкольных конфликтов.
Наглядная педагогическая пропаганда. Осуществляя педагогическую пропаганду, можно использовать сочетания различных видов наглядности. Это позволяет не только знакомить молодых учителей с вопросами организации учебного процесса через материалы стендов, тематических выставок и др., но и непосредственно показать им воспитательно-образовательный процесс, передовые методы работы, доступно и убедительно донести до новичков необходимую педагогическую информацию. Можно организовать для них посещения родительских собраний, внеклассных мероприятий, уроков опытных педагогов, после чего обменяться мнениями об увиденном, отметить плюсы и минусы работы.
Можно составить и постоянно обновлять стенды типа «Для вас, молодые педагоги», «Учителям – о детях», содержащие информацию о повседневной жизни школы, ее традициях и текущей воспитательной работе.
Вечера вопросов и ответов
Вечера вопросов и ответов представляют собой сбор и анализ педагогической информации по самым разнообразным проблемам. Они организуются администрацией и педагогами-наставниками. Как правило, молодым учителям заранее предлагается составить список вопросов к администрации школы, к опытным учителям и т.п. Значимость этого мероприятия зависит от того, насколько актуальными и существенными будут заданные вопросы и насколько правдивыми и откровенными будут полученные ответы. Ответы на вопросы зачастую носят дискуссионный характер и нередко переходят в заинтересованное обсуждение. Такие вечера должны проходить как непринужденное, равноправное общение молодых учителей и опытных педагогов.
Встречи за «круглым столом» расширяют профессиональный кругозор не только педагогов-новичков, но и самих наставников. Как правило, выбирается одна, наиболее общая, проблема профессиональной адаптации учителя, которая и становится темой для обсуждения. Это может быть проблема поддержания дисциплины, организации эффективного взаимодействия с родителями, выбора форм и методов организации учебного процесса, прав и обязанностей педагогов и т. п. Правом выступить обладает каждый присутствующий за «круглым столом».
Эта форма работы специально предназначена для обмена опытом между наставниками и молодыми учителями. Мысли, высказанные на конференции педагогами и подкреплённые их же опытом, приобретают особую убедительность и оказывают большое влияние на новичков. Конференции проводятся как по проблемам, затрагивающим широкий круг психолого-педагогических вопросов, так и по конкретным вопросам организации учебного процесса воспитания.
«День молодого учителя»
Это название объединяет целый комплекс мероприятий, проводимых в масштабе всей школы в специально отведенный для этого день. В школах обычно существует негласное правило: в первые два месяца работы молодому специалисту предоставляется свобода действий, в этот период он знакомится со своим классом, завоевывает авторитет, формирует «дисциплинарное пространство». В эти два месяца за его деятельностью наблюдает педагог-наставник, а уже затем, в ноябре, его уроки, классные часы, внеурочные мероприятия начинает проверять администрация.
«День молодого учителя» может стать эффективной формой контроля работы начинающего педагога. Желательно, чтобы был разработан специальный ритуал посвящения новичков в учителя. Каждому из молодых учителей предлагается провести открытый урок, внеклассное мероприятие, рассказать о своих успехах и поделиться неудачами.
На эти уроки приглашаются не только представители администрации школы и педагоги-наставники, но и другие молодые специалисты. Открытые просмотры очень много дают новичкам: они получают возможность наблюдать за действиями других учителей в схожих ситуациях; сравнивать свои педагогические умения и поведение с умениями и поведением других педагогов; перенимать у других приемы воспитательных воздействий.
2. ГРУППОВАЯ РАБОТА.
Организуется наставниками для молодых учителей, которые имеют одинаковые особенности педагогической деятельности, озабочены решением одной профессионально значимой проблемы. Не все, что касается этих учителей, представляет интерес для других, и потому есть смысл собрать их отдельно. Такая консультация имеет определенную и, в известной мере, специализированную направленность. Она включает, как правило, сообщение наставника по теме консультации и ответы на вопросы молодых педагогов.
Суть консультирования в процессе оказания наставнической поддержки заключается в следующем:
– установление контакта и развитие позитивных взаимоотношений с молодыми учителями;
– психолого-педагогическая диагностика профессионально значимой проблемы;
– создание плана деятельности молодого учителя;
– осуществление этого плана;
– контроль и корректировка процесса;
– системный анализ ситуации.
Основной задачей здесь является изменение неадекватных педагогических позиций новичков, расширение мотивов осознанности профессиональной деятельности учителя, оптимизация форм педагогического воздействия на учащихся.
В цикле консультирования традиционно выделяются семь этапов:
1) Создание психолого-педагогического климата, обеспечивающего успех консультирования. Наставник должен всем своим видом убедить молодого специалиста, что он проявляет искренний интерес к проблеме и хочет помочь в ее разрешении.
2) Наставник задает наводящие вопросы, которые вызывают учителя на откровенность. Консультируемый высказывает все, что накопилось в душе.
3) Наставник должен глубоко вникнуть в суть проблемы, осмыслить сложившуюся ситуацию и увидеть в ней нечто положительное, чего не заметил его подопечный.
4) Консультант должен понять причину конфликта (проблемы), с которой к нему обратился молодой учитель.
5) Не называя причины конфликта (проблемы), наставник должен постараться подвести молодого учителя к пониманию этой причины.
6) Если консультируемый осознает причину своей проблемы, наставник должен ненавязчиво подсказать пути ее решения, так, чтобы молодой учитель был уверен, что он сам нашел решение.
7) Наставник должен подтвердить правильность догадки учителя (или скорректировать вариант решения проблемы) и закрепить мотивацию на выполнение принятого решения.
В их основе – конкретные педагогические ситуации, пережитые молодыми учителями. Ситуации могут быть предложены и наставниками, например: «Как привлечь родителей к участию в жизнедеятельности класса», «Как решить проблему нерационального использования времени на уроке». Цель дискуссии заключается в совместной выработке оптимального подхода к решению той или иной учебной (воспитательной) ситуации, основываясь на понимании ее психологического и педагогического смысла.
Обзоры педагогической литературы
Суть этолй формы заключается в обсуждении содержания специально подобранных наставниками научно-популярных, методических пособий, посвященных проблемам организации учебно-воспитательного процесса в школе.
В групповой работе с молодыми специалистами часто используются игровые приемы: разыгрываются ситуации взаимодействия с учащимися и их родителями, ситуации поощрения и наказания, отрабатываются приемы общения.
Деловая игра максимально приближает участников к реальной обстановке, формирует навыки быстрого принятия педагогически верных решений, умение вовремя увидеть и исправить ошибку.
Конкретной, узко направленной схемы проведения деловых игр не существует. Все зависит от компетентности, творческих способностей и выдумки наставников – организаторов игры.
Примерная структура игры такова:
• подготовительный этап, который включает в себя определение целей, задач игры, организационных правил, регламентирующих ход игры, выбор действующего лица (лиц) в соответствии с ролями, подготовку необходимого наглядного материала и оборудования;
• основной этап, заключающийся в выполнении всеми участниками игры необходимых правил и действий;
• заключительный этап, выражающийся в анализе результатов игры.
Целью деловых игр является выработка и закрепление определенных навыков, умений предупреждать конфликтные ситуации. Роли в деловых играх могут распределяться по-разному. В них могут участвовать учителя, классные руководители, социальные педагоги, психологи и др. Темой деловых игр могут быть разного рода конфликтные ситуации в педагогической деятельности.
3. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ РАБОТА
Основным достоинством индивидуального обучения является возможность полной индивидуализации содержания, методов и темпов оказания наставнической помощи молодому учителю. Такая форма работы позволяет следить за каждым его действием при решении конкретных педагогических задач в процессе профессиональной деятельности; осуществлять корректировку и анализ эффективности взаимодействия в паре «наставник – подопечный».
На них общепедагогические положения должны рассматриваться в конкретном приложении к определенным частным случаям.
Консультация может носить выраженный инструктивный характер, либо проходить в форме обсуждения сложных воспитательных ситуаций, которые вызывают затруднения у молодых учителей. Эти особенности делают консультирование важным элементом в общей системе профессиональной поддержки учителя.
Направлены на выработку и закрепление педагогических умений и навыков, являются действенной формой повышения профессионализма молодых учителей. Разрыв между их теоретическими представлениями о формах, методах и средствах обучения и воспитания и практическими умениями является наиболее характерным недостатком.
Конечно, хочется, чтобы в профессиональном становлении молодых учителей принимал участие весь педагогический коллектив школы, а не только закрепленные за ними учителя-наставники. Для этого необходимо использовать все многообразие форм организации учебной деятельности.
С писок литературы:
Богданова, Л.А. Наставничество в профессиональном образовании [Текст]: методическое пособие / авт.-сост.: Л.А. Богданова, Л. Н. Вавилова, А.Ю. Казаков и др. — Кемерово: ГОУ «КРИРПО», 2014.
История педагогики. /Под ред. Н.А.Константинова, Е.Н. Медынского, М.Ф. Шабаевой.- М.: Просвещение, 1982
Касаткина, Н.Э. Теория и практика подготовки молодежи к рабочим профессиям [Текст] / Н.Э.Касаткина, В.В. Патрина, Е.В. Филатова.- Кемерово: Сибирская издательская группа КемГУ, 2009.
Источник
