Мотивация способы ее внедрения

Мотивация персонала

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала — это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

удержать постоянный штат;

минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

заинтересовать и привлечь ценные кадры;

осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

стимулированию повышения квалификации персонала;

проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;

стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

Организация рабочей группы.

Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

Анализ работы подчиненных предприятия.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

Моральное поощрение подчиненных.

Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1. Материальная мотивация персонала;

2. Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

Социальная мотивация персонала;

Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Как правило, материальная мотивация персонала — самая часто используемая в компаниях.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;

Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;

Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.

Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

денежная мотивация персонала;

неденежная мотивация персонала;

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

Заработная плата, в том числе её повышение;

Проценты от продаж (самый распространенный подход);

Бонусы, премии, надбавки;

Страховки, социальные пакеты;

Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

Возможность пройти обучение за счет компании;

Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

Участие в совещаниях с руководством;

Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

Конкурсы и соревнования;

Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

Публичное признание достижений сотрудника;

Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

признание профессиональных заслуг человека;

индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

Повышается качество и производительность труда;

Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

У сотрудников появляется командный дух;

Производственные показатели улучшаются;

Уменьшается «текучка» кадров;

Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источник

Как эффективно внедрить систему мотивации для персонала

Что такое мотивация персонала и почему она так важна

Мотивация персонала – это создание благоприятных условий и стимулов, которые побуждают сотрудников работать с большей самоотдачей, с нацеленностью на качество и результат. Этот метод взаимодействия является обязательным для любой из 5 управленческих стратегий, о которых мы уже рассказывали в статье «Что составляет основу управления персоналом».

Грамотный подход к мотивированию может дать следующие преимущества:

• Повышение качества выполняемой работы и производительности компании в целом;
• Формирование позитивной и дружелюбной атмосферы в коллективе;
• Долгосрочное сотрудничество с лучшими работниками (снижение текучести кадров);
• Повышение лояльности и ответственности со стороны персонала;
• Формирование стойкой корпоративной культуры.

Среди многих предпринимателей и управленцев до сих пор бытует мнение, что лучший метод стимулирования – это механизм премий и штрафов . Однако на самом деле видов эффективной мотивации куда больше, и не все они завязаны на финансовом поощрении или наказании.

Виды мотивации персонала

Самый важный критерий – это тип воздействия. Он может быть, как прямым, так и косвенным. Первый вариант подразумевает осознанное стремление работника к качественному выполнению задания. То есть он заранее знает, что его ждет та или иная награда за проделанную работу. Прямой тип мотивации делится на:

• Материальные стимулы (премии, финансовые бонусы, путевки и прочие денежные поощрения);
• Нематериальные стимулы (грамоты, новый кабинет, корректировка рабочего графика).

Косвенная мотивация не предполагает воздействие на определенного сотрудника. Но при этом проводимые мероприятия должны стимулировать его интерес к работе, давать чувство удовлетворения после выполненного задания. Подробнее о том, как работает механизм коммуникации с работниками, вы можете узнать из статьи «Коммуникации внутри компании: что это, как работает и как улучшить коммуникации в организации».

Помимо прямой и косвенной мотивации, есть еще несколько важных стимулов, влияющих на эффективность сотрудников:

• Социальная мотивация. Работник понимает, что он – часть коллектива, команды, и если он будет выполнять задачи некачественно, то подведет всех остальных;
• Психологическая мотивация. Если внутри коллектива царит приветливая и доброжелательная атмосфера, то человек будет с большим желанием приходить на работу и выполнять свои обязанности;
• Карьерная мотивация. Перспектива карьерного роста для многих сотрудников является чуть ли не главным стимулом, поэтому нужно создать оптимальные условия для здоровой конкуренции;
• Образовательная мотивация. Некоторые люди работают не только для того, чтобы зарабатывать деньги, но и для того, чтобы развиваться в определенной сфере и получать новые знания.

Далее мы рассмотрим прямой тип мотивации на конкретных примерах финансовых и нефинансовых стимулов.

Методы финансовой мотивации: премии и штрафы

К инструментам финансовой мотивации относятся денежные поощрения и штрафы . К поощрениям можно отнести премии, надбавки, бонусы за перевыполнение задач, социальный пакет, страховку, льготы и прочие награды материального характера.

Система штрафов у каждой компании обычно своя, но есть и несколько общих моментов:

• Штраф за административные нарушения (опоздание, невыполнение плана и прочее);
• Лишение премии за неудовлетворительные результаты;
• Отработка (штрафные рабочие часы).

Штрафы являются эффективным методом мотивации только в связке с материальными поощрениями. Главная задача руководителя в данном случае – найти золотую середину , баланс между наградами и наказаниями.

10 лучших методов нефинансовой мотивации

• Мотивационные совещания

В народе их называют летучками и планерками . Помимо традиционного осведомления работников и обмена идеями, управленец должен постараться зарядить людей на плодотворную работу. Это классический метод, который помогает вовлечь персонал в организационную жизнь компании.

• Поздравление со знаменательными датами

День рожденья, окончание испытательного срока, годовщина работы, и прочие знаковые даты – все это повод поздравить человека и лишний раз поднять ему настроение. К тому же это подкрепит ощущение сотрудника в том, что он важен для компании, а это в свою очередь повысит его лояльность.

• Возможности для профессионального роста

Повышение профессионального уровня выгодно как для самого работника, так и для компании. Многие фирмы сейчас в качестве поощрения оплачивают своим сотрудникам курсы, стажировки и семинары.

• Публичная похвала старательных работников

Простой, но в то же время весьма действенный метод. Правда назвать его непосредственно стимулом нельзя, это скорее средство для поддержания энтузиазма отличившегося сотрудника.

• Комфортные условия работы

Такие крупные компании как Google и Facebook первыми пришли к выводу, что обеспечение максимально комфортных и приятных условий для работников – это верный путь к повышению производительности труда. Их офисы коренным образом отличаются от классических, и больше похожи на парк развлечений, чем на рабочее место. Но если посмотреть на успешность этих компаний, то становится понятно, что такие вложения полностью себя оправдывают .

Понятно, что далеко не все фирмы, тем более небольшие, могут позволить себе такие условия. Но иногда достаточно и мелочи, например, стола для пинг-понга, уютного угла с диваном или просто бесплатного кофе.

• Мероприятия для повышения и поддержки командного духа

Это могут быть корпоративы, туристические поездки, походы в кино или на каток, спортивные соревнования и прочие способы совместного времяпрепровождения . Иногда такие мероприятия можно проводить и с практической пользой для компании (субботник, генеральная уборка офиса).

• Гибкий график как метод поощрения

Некоторым специалистам не нужно много времени для выполнения своих задач, и закончив дела они попросту дожидаются конца рабочего дня. В таком случае отличным способом мотивации может стать гибкий график . Человек будет знать, что если он сделает свою работу быстро и качественно, то ему не нужно будет сидеть в офисе.

• Дополнительные выходные

Один из самых простых методов нематериальной мотивации – оплачиваемый выходной . Когда сотрудники поймут, что за качественно выполненную работу можно получить день отдыха, производительность труда существенно возрастет.

• Предоставление скидок на услуги или продукцию компании

От небольших скидок финансовое состояние фирмы не пострадает, а вот персонал, почувствовав заботу, станет более лояльным к руководству.

• Налаженная обратная связь

Сотрудники имеют право высказаться , поделиться своими пожеланиями и комментариями по организации рабочего процесса. Однако следует учитывать разницу в характерах, кому-то не составит труда заявить о чем-то в открытую, а другому будет проще сделать это анонимно. В первом случае человек сможет выступить на планерке, во втором потребуется организовать корпоративный «письменный ящик» или стикерную доску.

Системный подход к мотивации работников: разработка и внедрение

Разработка и внедрение мотивационной системы состоит из 7 ключевых шагов :

1. Определение проблем компании , возникающих из-за нехватки мотивации. Чаще всего это низкая эффективность труда, текучесть кадров, плохая атмосфера внутри коллектива и авральный режим работы.
2. Составление списка ключевых задач , на основе первого пункта (повышение производительности, поднятие командного духа, формирование сплоченной команды).
3. Проведение социальной диагностики. Для этого можно использовать опросники, интервью или анкеты. В результате определяются ключевые финансовые и нефинансовые стимулы, в которых нуждается коллектив, и каждый сотрудник в частности.
4. Разработка системы мотивации на основе полученных данных. Выбор конкретных методов и установка их последовательности и периодичности.
5. Расчет финансовых затрат на внедрение системы.
6. Подробное информирование персонала о грядущих изменениях. Если система многоуровневая и сложна для быстрого восприятия, то лучше раздать детальные инструкции. где будут описаны параметры оценивания и способы начисления бонусов и штрафов.
7. Запуск и тестирование системы. По окончанию пробного периода подбиваются первые результаты путем сопоставления затрат и полученной прибыли.

Если результаты за пробный период неудовлетворительные, то система нуждается в усовершенствовании . Возможно были подобраны не оптимальные методы или неверно определены стимулы. Проводится повторный опрос персонала и новая постановка целей.

Необычные примеры эффективной мотивации из мировой практики

Успешные иностранные фирмы часто экспериментируют со способами мотивации своих сотрудников. Мы расскажем о 5 самых креативных и необычных случаях.

• Нестандартные названия должностей от Уолта Диснея

Основатель одной из самых известных компаний всегда считал, что удовлетворенность сотрудника зависит не только от размера зарплаты и условий труда, но и от важности должности и отдела. По этой логике он присвоил прачечной отеля статус «текстильной службы» , и она стала в один ряд с маркетинговым и клиентским отделом. Попасть на работу в прачечную было куда проще, что открыло дорогу в компанию многим молодым людям.

• Ежеквартальная смена рабочего места в HubSpot

Каждые три месяца сотрудники HubSpot меняются рабочими местами в рамках одного офиса. Таким образом нет обиженных на то, что кому-то досталось место получше. Также это позитивно сказывается на сплоченности коллектива, ведь каждый раз появляется возможность сдружиться с новыми соседями.

• Креативные стимулы от японских компаний

Самым ярким примером является компания Hime & Company, большая часть персонала которой – девушки. Хозяйка фирмы ввела систему отгулов для тех, кто переживает расставание с любимым . Что самое интересное, количество выходных напрямую зависит от возраста. Для дам моложе 24 лет– 1 день, тем кто старше, но еще не достиг 30-летия – 2 дня, старше 30 лет – 3 дня.

Также в нескольких японских компаниях практикуют введение сокращенных рабочих дней на период сезонных распродаж. В Японии очень любят шопинг, поэтому такое решение пришлось по вкусу как персоналу, так и самому руководству.

• Домашние питомцы на рабочем месте в Airbnb

В одной из крупнейших компаний в сфере аренды жилья, Airbnb, сотрудникам разрешается брать с собой на работу небольших собак и морских свинок . Руководство посчитало, что эффективность труда существенно возрастет, если персонал не будет волноваться за своих питомцев и сможет полностью сосредоточиться на работе.

• Дружественный подарок новичку в Commerce Sciences

В этой компании каждый новичок получает подарок от последнего принятого на работу сотрудника. Это может быть, как что-то символическое, так и стоящая вещь, никаких ограничений нет. Таким образом сразу создается позитивный контакт и человеку становится куда проще влиться в новый коллектив.

Источник