Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 12.05.2016 2016-05-12
Статья просмотрена: 4344 раза
Библиографическое описание:
Царев, В. Е. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда / В. Е. Царев, Д. А. Вершина, Н. К. Семенова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 10 (114). — С. 929-932. — URL: https://moluch.ru/archive/114/29835/ (дата обращения: 19.11.2021).
В центре внимания исследовательской работы лежит вопрос, который затрагивает мотивацию персонала, как одну из составных частей стимулирования сотрудников на предприятии. Мотивация персонала будет рассмотрена с точки зрения фактора повышения производительности труда.
Ключевые слова: организация, управления, персонал, мотивация.
В современных условиях развития международного рынка, важнейшим фактором поддержания стабильности экономики страны является ее конкурентоспособность. Многим организациям, для выхода на зарубежный рынок, требуется планировать свою деятельность в соответствии с экономической политикой государства. Подобные условия формируют такую стратегию предприятия, при которой многие организации смогут успешно функционировать в жестких условиях мировой конкуренции и быстро реагировать на изменения во внешней среде. Помимо этих условий, перед предприятиями стоит не менее важная задача — максимизировать производительность и прибыль компании. Данные цели возможно достичь, грамотно выбрав стратегию управления, а также стратегию распределения трудовых ресурсов и мотивации персонала.
Мотивация как индивидуальный подход вработе сперсоналом
Основной задачей предприятия при подборе персонала является поиск таких сотрудников, которые соответствуют требованиям организации, обладают качествами, способствующими росту производительности, развитию и достижению намеченных целей компании. В условиях кризиса и нестабильности экономики помимо привлечения высококвалифицированных сотрудников, перед руководителями стоит вопрос об удержании служащих, а также их мотивации [4, c.162]
Современный рынок насыщен разнообразием товаров и услуг, поэтому многие компании переорганизовывают свою деятельность и делают ставку на привлечение клиентов путем качественного сервисного обслуживания, завоевывают свой авторитет, внедряя программы лояльности клиентов. Ввиду этого факта, сотрудники должны быть полностью ориентированы на запросы потребителя и быть профессионалами во многих областях, выходя за рамки своих обязанностей. Исходя из этого, руководителям необходимо уделять достаточное количество внимания мотивации персонала, методам и способам мотивации, а также применению инновационных механизмов и путей мотивации [8, с.27]
Для выполнения поставленной задачи, в условиях конкурентной среды, предприятия применяют как общеизвестные теории мотивации, так и новейшие разработки мотивации сотрудников. Для глубокого изучения мотивационной функции, следует проанализировать непосредственно сам экономический термин «мотивация», в основе которого лежит слово «мотив». Мотив — это побудительная причина, повод к какому-либо действию [1, с.317]. Побудить к деятельности можно вселив идею, знания, определив размер вознаграждения, сопоставив его с результатом деятельности, а также сформировав систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти, в зависимости от способности человека влиять на других людей.
Качественный анализ и экономическое понимание сути термина «мотивация» поможет менеджерам и управленцам обстоятельно подойти к формированию организационной деятельности. Сотрудник считается замотивированным только в том случае, если он стремится достичь не только личностные цели, но и общие цели компании. Мотивированность персонала напрямую связана с формированием «корпоративного единства», определением себя как части компании. [8, с.33]
В условиях нестабильного экономического положения и жесткой конкурентной борьбы, привычные способы мотивирования сотрудников перестали соответствовать современным реалиям. Ученые предлагают вложить в понятие мотивации персонала более глубокий смысл и использовать его как главный инструмент регулирования денежных, трудовых и товарно-материальных ресурсов. В свою очередь, предприятие, применяющее мотивационную систему, должно получать повышенную прибыль, эффективную работу сотрудника и рост авторитета компании на рынке. Важным условием того, чтобы вся эта система работала, является наличие кардинально новых, нестандартных подходов к мотивированию служащих.
Для менее развитых стран характерно слабое внедрение или отсутствие эффективных подходов мотивации труда в деятельности организаций. Каждый руководитель выбирает для себя индивидуальный подход в работе с персоналом [6, c.24]. Обобщив, можно выделить два наиболее распространенных — это мотивация и принуждение. Как показывает практика, принуждение не является эффективным способом и не приводит к решению стратегических задач и достижению поставленных целей. Поэтому всё больше руководителей прибегают к функции мотивации персонала, активно развивая ее и адаптируя под своё бизнес [2, с.16–17]
На сегодняшний день, предприятия очень тщательно подходят к выбору мотивационной системы, ведь именно благодаря ей, у компании появляется возможность получить максимальную отдачу со стороны сотрудников. Если служащие будут заинтересованы в успешном развитии предприятия, то организация получит более эффективную деятельность в целом.
В истории экономики и менеджмента уже существует множество систем мотивации, которые применяются на предприятиях. Это авторитетные теории мотивации, которые условно разделены на традиционные, содержательные и процессуальные. К традиционным теориям относят работы таких авторов как Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Форд. К наиболее популярным содержательным теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, А. Альдерфера, Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации включают в себя теории В. Врума, Дж. Адамса, Портера-Лоулера. У всех этих теорий общая основа — существуют определенные потребности, которые требуют удовлетворения для достижения намеченных целей.
Динамичная конкурентная среда диктует новые условия ведения бизнеса, и для руководителя важно выстроить определенную тактику действий, которая поспособствует эффективному функционированию всего предприятия. Большое внимание при построении этой тактики следует уделить индивидуализированным и принципиально новым методам мотивации персонала [3, с.56–57]
Мотивация по KPI
“KeyPerformanceIndicators (KPI)» в переводе с английского означает «Ключевые Показатели Эффективности». В настоящее время это наиболее универсальная и популярная система мотивации сотрудников.
Концепция данной системы заключается в том, что перед персоналом ставится ограниченное число чётко сформулированных задач и от качества выполнения этих задач формируется премия [7, с. 49–50]
По статистическим данным около 87 % зарубежных предприятий применяют на практике методы мотивации KPI, при этом прирост эффективности работы служащих составляет 30 %. В Российской Федерации также применяют технологию оплаты труда по KPI. Отечественными аналитиками был отмечен рост производительности труда не мене 20 %, а экономической выгоды не менее 13 % [1].
Универсального метода разработки системы KPI в действительности не бывает. Существует множество методов создания механизмов материальной мотивации, которые с разной точностью называют ключевыми показателями эффективности деятельности. Наиболее известные методы представлены в виде таблицы (таблица 1).
Методы разработки системы KPI
Название метода
Содержание
Параметры, отражающие трудовую отдачу персонала
Источник
Мотивация как способ повышения производительности труда персонала
Производительность труда является важным показателем эффективности работы персонала и продуктивности его деятельности. Иными словами, это соотношение объема выполненной работы и потраченного на это рабочего времени.
Повышение результативности труда на сегодняшний день одна из наиболее актуальных задач для любой компании.
Безусловно, производительность труда во многом зависит от самого человека, от того, как он организует свой рабочий день. Но есть и условия, которые зависят непосредственно от самой компании.
Наше кадровое агентство определило свои способы повышения производительности труда работников, используя которые, вы сможете добиться существенных успехов и значительно поднять уровень производительности.
10 способов повышения производительности труда от КА «Основа+»
- Повышение уровня лояльности работника к компании. Лояльные работники – это надежные работники, которые дорожат своим рабочим местом в этой компании, они готовы к временным трудностям в компании. Более того, лояльные работники активно стремятся выполнять свою работу качественно, быстро и зачастую мотивируют своих коллег работать также.
- Закон Парето или «принцип Парето», или «правило 20/80. Звучит следующим образом: «20 % усилий дают 80 % результата, а остальные 80 % усилий — лишь 20 % результата». Закон Парето достаточно давно применяется при измерении эффективности и оптимизации результатов в любой сфере деятельности. Проще говоря, если вы верно выберете тот минимальный план исключительно важных действий, то уже скоро сможете получить бОльшую долю от желаемого и запланированного результата. На самом деле это правило уже давно используется успешными людьми, но для многих оно по-прежнему станет открытием. Расскажите своим работникам об этому правиле.
- Правильная организация рабочего процесса (снижение издержек), а на каких-то этапах его автоматизация. Особенно, если это относится к трудоемким и рутинным задачам.
- Правильное распределение задач и делегирование полномочий. Решать рабочие вопросы и задачи должны профессионалы своего дела, они не должны тратить свое рабочее время на выполнение работы, в области которой экспертами не являются.
- Четкая постановка целей и формулирование задач, а также сроков их выполнения. Работник, который не представляет своей конечной цели, тратить большую часть своего рабочего времени впустую. Обозначьте работнику время на выполнение конкретной работы, и он выполнит ее вовремя, сосредоточившись на главном.
- Мотивирование и стимулирование персонала. Ни одна компания не может добиться успеха без настроя работников на плодотворное выполнение работы, на итоговый результат, поэтому важно понимать какие потребности есть у ваших работников и каким образом их можно удовлетворить.
- Улучшение санитарно-гигиенических условий работы (например, температура и свежесть воздуха, посторонние шумы), эргономических условий, соблюдение правил по охране труда и обеспечение безопасности работников.
- Создание и поддержание здоровой социально-психологической атмосферы в коллективе, дружественного настроя.
- Если есть возможность, то выделите зоны для отдыха и восстановления сил, место для обедов и «coffee break», спортзала, обеспечьте дополнительным медицинским обслуживанием за счет компании. Это не только существенно улучшает производительность, но и повышает репутацию самой компании.
- Признание успехов и достижений. Желание преуспеть в условиях постоянной конкуренции имеет большое значение для повышения самооценки работника и, как следствие, результативности его работы. Поэтому, не забывайте хвалить, отмечать победы и достижения. Как это делать:
•хвалить или благодарить сотрудника при всем коллективе,
•поздравлять со знаменательными датами,
•витрина успеха или доска почета, на которых показываются, к примеру, результаты работы за месяц (неделю, квартал, полугодие) и лучшие работники месяца,
•привлекать сотрудника к участию в делах компании, где ему смогут предоставить право голоса при решении некоторых производственных задач,
•присвоение внутренних званий: «лучший кассир», «лучший консультант», «самый улыбчивый продавец» и др.
Это совсем не затратный способ, но эффект не заставит себя ждать.
Применяя наши советы и дополняя их своими также своим способами, вы сможете добиться значительных успехов и поднять производительность до оптимального уровня.
Источник
Как повысить мотивацию персонала: 20 советов
Самомотивация и мотивация персонала — ключевые навыки для организации эффективной работы. Они требуют деликатного баланса коммуникации, структуры и стимулов. Приводим несколько советов, как повысить мотивацию персонала и увеличить отдачу от труда подчиненных.
1. Никогда не угрожайте. Угрозы вызывают сопротивление и обращают людей против вас. Сотрудники просто должны знать, что они отвечают за выполнение задачи. Понимание ответственности — хорошее подспорье для самомотивации.
2. Поощряйте. Заслуженное вознаграждение увеличивает мотивацию и повышает продуктивность. Поощрения могут быть разовыми и регулярными. Чтобы наладить систему поощрений, не нужно увеличивать бюджет — можно использовать нематериальные способы: публично похвалить сотрудника, пригласить его принять участие в значимом рабочем совещании, дать выходной или перевести на частично удаленную работу (например, сделать один рабочий день в неделю — из дома).
3. Дайте возможность зарабатывать больше для себя, зарабатывая больше для вас. Помните о материальной сторона мотивации.
4. Составляйте подробные инструкции. Если вы хотите получить конкретный результат, давайте конкретные указания. Люди работают лучше, когда точно знают, что от них требуется.
5. Ставьте краткосрочные и долгосрочные цели. Планируйте работу подчиненных. Используйте как краткосрочные, так и долгосрочные цели для руководства рабочим процессом и создания общего видения целей.
6. Будьте искренним и доброжелательным , побудите людей перейти на вашу сторону, и они захотят помочь вам.
7. Следите за соблюдением сроков. Разбивайте процесс выполнения задачи на итерации с четкими сроками и следите за их выполнением.
8. Создайте в коллективе атмосферу товарищества и развивайте командный дух. Люди работают более эффективно, когда чувствуют себя частью группы. Они помнят об ответственности за общий результат и не хотят подводить коллег.
9. Признавайте достижения — и малые, и большие. Подчиненные работают лучше, если видят, что руководитель не игнорирует их работу, видит и оценивает результаты по заслугам.
10. Искренне интересуйтесь подчиненными. Вы должны понимать, что ими движет и что им нужно. Понимая это, вы сможете сделать их счастливыми и продуктивными.
11. Сосредоточьтесь на результатах, а не на тотальном контроле. Никто не любит работать, когда кто-то стоит за их спиной. Делайте акцент на результатах, дайте людям понять, чего вы хотите, и позвольте им выполнять задачу самостоятельно.
12. Доверяйте и уважайте сотрудников — они этого заслуживают.
13. Ставьте перед ними сложные задачи — люди счастливы, когда преодолевают трудности на пути к цели. Дайте им возможность решать новые и сложные проблемы.
14. Поддерживайте творческий подход — не ждите, что они сделают все по-вашему. Дайте подчиненным возможность проявлять инициативу.
15. Критикуйте конструктивно. Люди не всегда видят собственные ошибки. Указывая на них, будьте справедливы и выдержаны. Дайте совет, как их исправить.
16. Улучшайте — не позволяйте людям застаиваться. Всякий раз, когда кто-то делает успехи, поднимайте планку задач для него чуть выше.
17. Создайте условия для работы с удовольствием. Сотрудники должны получать удовольствие и удовлетворение от труда. Позитивная атмосфера в коллективе приведет к лучшим результатам.
18. Не обманывайте. Любая работа должна быть оплачена в полном объеме. Подчиненные должны знать, что напряженный труд окупится.
19. Будьте открыты к общению. Благодаря этому вы будете знать о проблемах в коллективе заранее и сможете решить их до возникновения серьезных споров.
20. Вносите разнообразие в труд подчиненных. Не просите людей выполнять одни и те же скучные задачи. Разнообразная работа повышает энтузиазм и развивает людей.
Выводы
- Чтобы добиться от подчиненных продуктивности, нужно уметь их мотивировать.
Система мотивации в компании устроена сложно. Она требует от руководителя знаний человеческой природы, самоконтроля и максимальной вовлеченности в процесс.
Люди лучше работают в атмосфере товарищества и доброжелательности.
Они ждут от руководителя только конструктивной критики, справедливых похвал и хотят, чтобы их работу замечали.
Искренность и уважительное отношение — залог успеха.
Источник
