Мотивация как способ поощрения

Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 17.04.2017 2017-04-17

Статья просмотрена: 14465 раз

Библиографическое описание:

Стукова, Ю. Е. Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации / Ю. Е. Стукова, Е. О. Букарева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 15 (149). — С. 476-478. — URL: https://moluch.ru/archive/149/42314/ (дата обращения: 20.11.2021).

В статье рассмотрены методы поощрения и стимулирования, эффективность их применения и влияние на трудовое поведение персонала.

Ключевые слова: поощрение, стимулирование, виды стимулирования и поощрения, управление персоналом, работодатель, персонал, схожесть и отличие поощрения от стимулирования, мотивация

На сегодняшний день проблема совершенствования организации и управление производством является актуальной.

К основным методам управления относят: убеждение, поощрение, стимулирование и принуждение.

Убеждение — это процесс последовательно осуществляемых действий, который включает в себя такие элементы как внушение, воздействие на сознание, побуждение желания.

Поощрение — это метод внешнего активного стимулирования, побуждение к положительной, инициативной и творческой деятельности, осуществляемый при помощи общественного признания успеха или награждения.

За качественную и продолжительную работу, а также за введение новаторских идей и другие достижения применяются следующие виды поощрения:

‒ денежное вознаграждение в виде премии;

‒ награждение ценными подарками;

‒ награждение почетной грамотой;

Стимулирование — это побуждение персонала извне к эффективной работе при помощи материальной заинтересованности. Стимулирование подразумевает под собой, с одной стороны достижение поставленных целей, а с другой стороны — возможность получить или утратить дополнительные блага. Стимулирование делиться на материальное и нематериальное. [1]

К материальному относятся:

‒ неденежное (транспортные расходы, путевки в санатории).

К нематериальному относятся:

‒ социальное (возможность профессионального роста);

Стимулирование не может быть стандартным для каждой фирмы, оно должно ориентироваться на конкретного сотрудника.

Одним из эффективных методов стимулирования является совершенствование системы организации труда и управления, четкое распределение служебных обязанностей, выстраивание отношений взаимопомощи и поддержки между опытными работниками и сотрудниками, которые только начинают свой путь по карьерной лестнице.

Принуждение — это способ прямого воздействия на работника через приказы, предписания и инструкции.

Таким образом, методы поощрения и стимулирования являются схожими между собой, т. к. их воздействие основывается на применении положительных мер вознаграждения. Главной целью является побуждение работников сделать больше для достижения максимального эффекта.

Стоит выделить некоторые отличия между методом стимулирования и методом поощрения. Так, при поощрении вознаграждение зависит от воли самого работника, а стимулирование подразумевает наличие заранее установленных показателей, при достижении которых работник имеет право на обещанную меру стимулирования. Следовательно, эффективным управление будет считаться при правильном сочетании данных методов.

Рассматривая методы стимулирования и поощрения, необходимо обратить внимание на систему мотивации, которая тесно связана с ними. Мотивация — это функция управления по побуждению человека к деятельности, имеющая определенную целевую направленность. [4, С. 66]. Многие теории мотивации выделяют следующие компоненты, влияющие на трудовое поведение сотрудников: потребности, желания, удовлетворение потребностей. Эти компоненты позволяют руководителям разработать эффективную систему поощрения и стимулирования своих сотрудников. [3]

Чтобы данные методы были действенными, работнику необходимо почувствовать, что его вклад в производство приносит реальные выгоды. Это позволит создать связь между сотрудником и интересами фирмы, что в дальнейшем позволит ему работать эффективнее и удовлетворить потребность в самоутверждении.

Методы стимулирования и поощрения напрямую влияют на трудовое поведение работников, от которого зависти решение стратегических задач фирмы. Как показывает практика, стимулирование и поощрение лучше всего применять по промежуточным достижениям, а не ждать пока сотрудник выполнит весь объем возложенной на него работы. Для этого необходимо весь объем работы разделить на определенные этапы, по окончании которых работнику будет выдано вознаграждение.

Стимулирование и поощрение широко применяются на предприятиях зарубежных государств. Западные руководители поняли, что работник — это ценность компании и успех фирмы напрямую зависит от трудоспособности всего коллектива. Таким образом, руководители стараются всячески поощрить своих работников. Так, например, во многих американских компаниях, кроме системы вознаграждения сотрудникам предоставляется медицинское страхование за счет компании, программы повышения квалификации и другое. В Японии считается, что фирма, где работает сотрудник, становится для него второй семьей. Так, компания способствует получению кредита, берет на себя расходы по обучению работника и его детей.

Стоит также отметить социальную политику организации, являющуюся одним из важнейших инструментов стимулирования и поощрения. Организациям необходимо представлять льготы и гарантии, установленные на государственном или региональном уровне, предоставлять сотрудникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделения средств из фонда социального развития организации.

Во избежание ошибок, руководитель должен точно понимать, что такое методы поощрения и стимулирования и что является приоритетом для его сотрудников. Поэтому можно использовать следующую последовательность для создания эффективного стимулирования и поощрения: [2]

1. В первую очередь, все руководители организации должны ознакомиться с вопросами стимулирования и поощрения, а также оплаты труда сотрудников.
2. Необходимо определить сложившуюся ситуацию внутри организации; выявить причины, по которым персонал плохо справляется со своими обязанностями.
3. Провести изучение системы оплаты труда с учетом таких факторов как стаж работы каждого сотрудника, уровень его квалификации, вид выполняемой работы. Таким образом. Поощрение заслужит только лучший работник, что будет являться стимулом для других, улучшить свою работоспособность.
4. Следует разобрать надежные формы стимулирования. Без использования неденежных стимулов любая программа по стимулированию и поощрению сотрудников будет малоэффективной.

Для эффективного управления кадрами стимулом не может быть только деньги, поскольку уже доказано, что стимулы в виде денежных вознаграждений влияют на мотивацию эффективности труда, только в том случае, если их размер составляет не менее 20 % от постоянной заработной платы.

Если работа выполняется сотрудником хорошо, она замечается руководством и вознаграждается, то работоспособность усиливается, а если такая работа не отмечается и не вознаграждается, то произойдет снижение трудоспособности.

Некоторые руководители думают, что человек работает ради денег. На данное утверждение можно посмотреть с двух сторон: с одной стороны — человек, действительно, работает, ради денег, при помощи которых он может удовлетворить свои потребности, а с другой стороны — если человек любит свою работу, мечтает о продвижении по карьерной лестнице, в таком случае он не сможет без работы.

В современных условиях стало очень сложно говорить об эффективном управлении организации, потому что многие работодатели сокращают количество рабочих мест, уменьшают заработную плату, не могут в полной мере оценить профессиональные качества сотрудников, их опыт и знания. Особенно уязвимыми в данных условиях являются жители небольших городов, поскольку количество рабочих мест ограничено, выбор места работы небольшой. Работодатель понимает, что в сложившихся условиях, работнику некуда идти, он согласиться работать за маленькую заработную плату и без стимулов и поощрений. Следовательно, совокупность данных условий приведет к тому, что работник не будет выполнять свою работу качественно и стремиться к достижению максимального эффекта в своей деятельности.

Если руководитель правильно и качественно организует работу своих сотрудников на предприятии, разработает эффективную систему поощрения и стимулирования, то это незамедлительно приведет всех работников к повышению эффективности и качества своей деятельности. При этом надо помнить слова руководителя корпорации General Electrice Джека Вельча: «Если человек хорошо делает свою работу, его надо любить, если плохо — ругать, но делать это надо часто», потому что для эффективного метода поощрения не стоит ставить на первое место только поощрение.

Источник

Мотивация сотрудников в организации: виды и способы

Мотивация – мощный инструмент в руках владельца и руководителя бизнеса. Чтобы команда отдавала себя компании полностью, нужно стимулировать каждого сотрудника. Для этого есть много инструментов, важно выбрать правильный. Мы подготовили развернутую инструкцию о том, какие есть методы мотивации сотрудников в организации, что из них выбрать в конкретном случае и как использовать. Статья большая, кликайте на то, что наиболее интересно и мотивируйте персонал правильно.

Зачем мотивировать персонал: значение и цели

Мотивация в целом – это совокупность стимулов, которые влияют на поведение человека. Корпоративная мотивация – это тоже стимулы, которые побуждают сотрудника работать более эффективно, достигать поставленных целей и развивать компанию.

Задачи мотивации персонала:

• стимулировать сотрудника работать более эффективно
• повышать производительность труда
• создавать позитивную атмосферу внутри коллектива
• минимизировать кадровую текучку, удерживать ценных сотрудников
• увеличивать общую лояльность сотрудников к организации
• создавать особую корпоративную культуру

С помощью систем мотивации можно влиять на разные аспекты работы компании: укрепить командный дух, увеличить продажи, исправить пробелы в рабочих процессах. Главное, выбрать правильную систему мотивации и подстроить ее под реалии вашего бизнеса.

10 принципов построения и внедрения систем мотивации

Единого правила для построения мотивационных систем не существует, но есть определенные принципы, которые помогают мотивировать персонал правильно:

1. Покажите ценность. Каждый человек любит чувствовать себя важным и ценным. Вам нужно позаботиться о том, чтобы сотрудники могли получать такое моральное вознаграждение. Классический пример – лучший сотрудник месяца. Человек не получает материальных благ, но то, что он лучший, стимулирует его на новые свершения
2. Используйте разовые поощрения. Единоразовые спонтанные поощрения всегда работают лучше системных. Ежемесячная премия – это хорошо. Однако сотрудник быстро привыкает к ней и такой формат мотивации перестает работать. Гораздо интереснее изменяется поведение человека, когда он получает разовую премию за какое-то достижение
3. Используйте пряник, кнут мешает хорошо работать. Похвала работает эффективнее, чем наказание. Хвалите сотрудников и они будут работать лучше в погоне за очередным поощрением
4. Реагируйте на изменения. В крупной компании это делать сложно, но если вы управляете небольшим бизнесом, отслеживайте достижения и провалы всех сотрудников и реагируйте на них незамедлительно. Это покажет сотрудникам вашу заинтересованность в них
5. Поощряйте не только достижение глобальной цели. Промежуточный результат – тоже результат, и поощрение таких достижений ускорит решение задачи
6. Сделайте мотивационную систему понятной. Поставьте в известность каждого сотрудника о наличии конкретных KPI, за которые он получит вознаграждение, помогите разобраться с этими стандартами. Если этого не делать, сотрудники не будут понимать, почему у Петра зарплата в этом месяце 60 000, а у Ани всего 40 000, хотя они оба работают в одной должности
7. Вознаграждайте своевременно. Нельзя пускать мотивацию на самотек. Если сотрудник отличился сегодня, премия должна быть на карте завтра или хотя бы в течение недели, а не тогда, когда это удобно бухгалтерии
8. Сочетайте разные методы. Эффективная система мотивации персонала– та, в которой используются разные рычаги. Комплексные методы мотивации действуют лучше
9. Поощряйте постепенно. Не давайте огромных премий, не дарите дорогие подарки в качестве первого поощрения. Такой подход принесет лишние затраты для компании. Человеку свойственно хотеть большего, это относится и к поощрениям, их нужно повышать
10. Соблюдайте систему мотивации. Пообещали, будьте добры сделать. Если сотрудник добился нужных KPI, а вы это проигнорировали, его доверие и вовлеченность в процессы компании резко упадет

В похвале нуждается каждый, не забывайте об этом и в вашей команде будет царить эффективность и понимание.

Теоретические основы мотивации

Мотивация сотрудников в организации строится на базовых психологических теориях. Разберем каждую из них, чтобы понять, как это все работает. Основываясь на теоретической базе, вы выстроите качественную мотивационную систему.

Теория Герцберга: комфортные условия + удовлетворение

Строится на двух китах:

• внутренняя мотивация
• внешние факторы

Внутренняя мотивация – это удовлетворение потребностей сотрудника: создание благоприятной среды внутри коллектива. Сотруднику должно быть приятно работать в команде.

Внешние факторы – комфортные условия труда: хороший компьютер, производственный станок, машина.

Удовлетворяя обе потребности, вы создаете мотивацию: сотрудник не хочет уходить из компании, потому что ему приятно работать в слаженном коллективе и в хороших условиях.

Теория Тейлора: инстинкты и желания

По Тейлору, мотивация строится исходя из инстинктов и потребностей сотрудника. Для стимулирования персонала, он рекомендует использовать:

• оплату труда по выработке и времени
• строго определенные правила работы
• минимальные нормативы по выработке

Такая теория предполагает давление на сотрудника. Его ставят в жесткие рамки: хочешь получить полную зарплату, отработай столько-то 180 часов, нужна премия – продавай доп. услуги и так далее.

Теория Макклелланда: власть + успех

Теория Макклелланда подходит для повышения личной эффективности отдельных сотрудников. Он предлагает использовать мотивацию через присвоение лучшим сотрудникам особого статуса. Такой метод мотивации применяется в крупных компаниях США, когда имена ценных сотрудников закрепляются в названии фирмы.

Все стремятся к власти, каждый работает на личный результат. Если вам нужно выстроить сплоченную команду, теория Макклелланда – не лучший путь.

Теория Маслоу и его 5 уровней потребностей

Маслоу предложил теорию с пятью уровнями потребностей, он выстроил их в пирамиду. Работа в этом случае выступает в качестве метода удовлетворения каждой из них. Все потребности:

• Физиологические потребности: в еде, воде, сне – первичная необходимость
• Безопасность: жилье и чувство защищенности
• Любовь: относимо к работе – это любовь со стороны коллег и партнеров
• Признание: в коллективе и в целом
• Самосовершенствование

Все перечисленные потребности можно решить за счет денег, а их в свою очередь получить на работе. Удовлетворить потребности проще, если человек зарабатывает больше. Теория Маслоу предполагает материальные поощрения и достижение признания за счет развития в профессии.

Теория Врума: предпочтения + ожидания

Теория строится на трех китах:

• Уверенности в конкретных действиях, которые приведут к конкретным результатам (из этого родились KPI)
• Уверенности в том, что полученный результат обязательно приведет к соответствующему вознаграждению
• Размере и привлекательности вознаграждения

Таким образом, смысл теории такой – зная конкретные KPI и размеры вознаграждения за их достижение, сотрудник будет работать лучше, чтобы получить дополнительное вознаграждение.

Теория Адамса: справедливость, равенство и беспристрастность

Этой теорией актуально пользоваться при построении систем мотивации для компаний в которых работает много людей с аналогичными обязанностями. Вознаграждение должно точно соответствовать вкладу, который работник вносит в компанию. При этом оплата всем сотрудникам должна быть равной и определяться беспристрастно.

Теория подразумевает, что если сотруднику недоплачивают, он ленится и работает неэффективно, если переплачивают – он сохраняет эффективность на одном уровне, чтобы не терять текущее положение. Если вознаграждение несправедливое в соотношении с другими работниками, возникает конфликт в коллективе.

Виды мотивации персонала

Материальное стимулирование

Материальная мотивация персонала в организации – это любые формы финансового стимулирования сотрудника.

Они бывают трех типов:

• денежное вознаграждение
• неденежное вознаграждение
• штрафные санкции

Денежное вознаграждение

Денежная мотивация может быть разной:

1. Повышение зарплаты. Зарплаты, как правило, повышаются за какие-либо рабочие достижения или по сроку выслуги. Это может быть изначально оговорено в трудовом контракте, а может быть оставлено на усмотрение руководителя компании
2. Премирование. Такое поощрение выполняет функцию стимула. Премия выдается сотруднику ежемесячно за хорошую работу или единоразово. Второй способ работает лучше, так подъем эффективности сотрудника более явный
3. Процент от продаж. Один из самых эффективных методов мотивации менеджеров. Зарплата напрямую зависит от того, сколько сотрудник продал. Это подталкивает его работать усерднее
4. Бонусы за достижение установленных KPI. Тоже обычно применяется в продажах. Перед продавцом ставятся четкие цели: продать на 2 млн рублей, удерживать средний размер чека выше 30 тыс. рублей, поддерживать длину чека в диапазоне 3+ товара. Чтобы такое поощрение работало, нужно тщательно проработать KPI и поставить сотрудника в известность об их существовании
5. Долгосрочные инструменты мотивации. Поощрять сотрудников можно опционами, долей в компании или материальные поощрения за выслугу лет. Такие инструменты помогают задержать сотрудника на его должности в компании
6. Скидки на услуги и продукцию компании
7. Вознаграждения за победу или участие в конкурсах

Все перечисленные методы материального стимулирования можно сочетать друг с другом, кроме того, их же можно использовать как дополнение к неденежной мотивации.

Неденежное вознаграждение

Неденежное стимулирование подразумевает создание социальных пакетов, улучшающих жизнь сотрудников. Примеры такой мотивации:

1. Предоставление путевок на отдых и лечение
2. Билеты на культурные мероприятия за счет компании
3. Отгулы, выходные, отпуска вне очереди
4. Обучение сотрудника за счет компании
5. Медицинская страховка и возможность использования учреждений образования и медицины бесплатно

Такая мотивация хорошо работает на семейных людях, предоставьте возможность отдыха с семьей, лечения и обучения и сотрудники не захотят от вас уходить.

Взыскания как способ мотивации

Это малоприятная сторона материальной мотивации. Это негативное стимулирование:

1. Лишение премии за некачественное выполнение обязанностей
2. Штраф за систематическое опоздание на работу, невыполнение плана и прочие административные нарушения
3. Штрафные неоплачиваемые рабочие часы

Взыскания могут распространяться на одного сотрудника или на целые отделы компании. Использовать такие методы мотивации можно только для предотвращения действий, способных навредить работе организации.

Нематериальное мотивирование

Материальные блага – это хорошо. Но чтобы сотрудник чувствовал себя в компании максимально благоприятно, этого недостаточно. Нужны дополнительные стимулы. Нематериальная мотивация сотрудников может быть разной:

• Карьерный рост. Сотрудник старается работать лучше, чтобы завоевать внимание руководства и получить продвижение по карьерной лестнице
• Атмосфера в коллективе. Дружная команда работает эффективнее, производительность труда растет. Кроме того, сплоченный коллектив – снижает текучку кадров, человек не хочет уходить из компании с теплой рабочей атмосферой
• Корпоративные культурные и спортивные мероприятия. Это один из способов разрядить рабочую атмосферу и сплотить коллектив
• Престиж предприятия. Работая в компании, которая у всех на слуху, человек получает ментально поощрение, он чувствует себя частичкой чего-то большего. Престиж компании автоматически повышает и его статус
• Одобрение достижений. Доски почета виртуальные на сайте и классические в офисе все еще работают и обеспечивают сотрудника зарядом для новых свершений
• Поздравления с праздниками внутри коллектива и от компании. Это тоже инструмент удержания персонала и создания корпоративной культуры
• Участие в принятии стратегических решений. Такой метод мотивации показывает ценность сотрудника для компании, он чувствует себя значимым
• Качественная обратная связь от руководства. Учет пожеланий, претензий и предпочтений сотрудников помогает в создании здорового климата внутри коллектива

Инновационные методики мотивирования

Инновационные методики мотивирования – это новейшие способы повышения эффективности персонала. Их условно разделяют на три группы:

1. Индивидуальные. Ориентированы на работы с отдельными подчиненными с учетом их интересов и потребностей
2. Морально-психологические. Мотивация для удовлетворения внутренних потребностей личности
3. Организационные. Мотивация для всего персонала, объединяющая коллектив и улучшающая атмосферу внутри команды

Применять каждый метод мотивации можно перекрестно, то есть в совокупности. Рассмотрим каждый вариант стимулирования на примерах.

Формы индивидуальной мотивации

1. Празднование дней рождений и других значимых событий каждого сотрудника в офисе
2. Создание зон психологической разгрузки. Такое решение все чаще применяется в офисах IT-компаний. Оно действительно работает, помогает сотрудникам выполнять свои обязанности качественнее
3. Поощрение сотрудников внутри коллектива. Для этого можно проводить общие собрания коллектива с обсуждением достижений каждого сотрудника
4. Соревнования с поощрениями. Геймификация рабочих процессов стимулирует сотрудников к новым достижениям

Моральная и психологическая мотивация

1. Психологическое диагностирование персонала. Помогает выявить проблемы в команде и вовремя устранить их
2. Тренинги для выявления лидеров в коллективе

Также хорошо работают поощрения от руководства на общих собраниях и личные благодарности от руководства.

Организационная

Организационная мотивация подразумевает четкое администрирование всех процессов в компании:

• построение должностных инструкций для персонала
• создание руководств по общению с коллегами, партнерами и клиентами
• четкое структурирование систем поощрений и наказаний
• разработка KPI

Такие системы мотивации чаще всего используются в крупных компаниях. Организационная мотивация в них необходима, чтобы стандартизировать и упорядочить все процессы.

Нестандартные способы мотивирования

Нестандартные методы мотивации – наиболее эффективная методика стимулирования персонала. Они не требуют серьезных финансовых вложений для внедрения, но несут за собой массу пользы:

• улучшают атмосферу внутри коллектива
• стимулируют каждого члена команды к новым достижениям
• снижают текучку кадров
• увеличивают вовлеченность каждого сотрудника в процессы компании

Вот несколько примеров нестандартной мотивации:

1. Игровые кабинеты. Все устали от корпоративной рутины, ежедневной аналогичной нагрузки. Игровой кабинет – место для разрядки и позитива. Чтобы работа была эффективной, не нужно чтобы сотрудник был за рабочим столом круглосуточно. Позвольте персоналу расслабиться и каждый член команды отблагодарит вас более высокой эффективностью работы
2. Забота о семьях. Каждый папа или мама хочет для своих детей лучшего. Если внедрить семейные поощрения в работу компании, сотрудники не захотят покидать организацию
3. Дополнительный отдых. Премиальные за хорошую работу – это круто. Но платить не обязательно. Многие сотрудники выберут в качестве поощрения пять дополнительных дней отпуска или отгул посреди недели
4. Неожиданное поощрение. Подарок за хорошую работу или лишних 2-3 тысячи на карту со словесным поощрением творят чудеса

Нестандартные методы поощрения требуют креативного подхода. Следите за своим персоналом, выявляйте потребности, и вы обязательно найдете, чем мотивировать членов команды.

Как внедрить системы мотивации в работу компании

Шаг 1: проанализируйте бизнес

Выясните на каком уровне сейчас находится мотивация персонала. Сделать это можно через тестирование или на общем собрании. Также на этом этапе нужно определить цели и задачи бизнеса. Без понимания, куда вы двигаетесь и чего хотите, построить правильную мотивацию не получится.

Шаг 2: создайте рабочие группы

Если в вашей компании несколько отделов, нужна рабочая группа для каждого из них. Эти сотрудники будут формировать идеи для мотивации персонала. Разбивать на отдельные рабочие группы необходимо, потому что только так вы получите рабочие инструменты для стимулирования разных отделов компании.

Шаг 3: разделите весь персонал по ценности

Определите ценных сотрудников, кадровый резерв, найдите кого в компании не хватает. Это позволит выделить отдельные пласты сотрудников, которым нужно уделить больше внимания и сильнее простимулировать.

Шаг 4: разработайте систему мотивации

Выведите KPI для каждой группы сотрудников, смоделируйте сценарии поощрения сотрудников: как, за счет каких ресурсов, выделите бюджеты на эти цели.

Шаг 5: разработайте план внедрения

Продумайте, как вы будете внедрять систему мотивации и как проинформируете сотрудников. Составьте пошаговый чек-лист.

Шаг 6: согласуйте и закрепите документально

Согласуйте план и систему мотивации с генеральным директором и составьте «Положение о мотивации», которое закрепит новые нормативы.

Шаг 7: внедрите систему мотивации

Работайте пошагово, сначала с одним отделом, затем переходите ко второму и так со всеми. Проинформируйте каждого сотрудника о нововведениях. Это можно сделать через почтовую рассылку, с помощью презентации на общих собраниях отдела.

Шаг 8: проконтролируйте результаты внедрения

Смотрите на общие показатели компании по месяцам и кварталам: увеличилась ли производительность и насколько, сколько людей ушло за выбранный период. Сравнивайте показатели с имевшими место до внедрения вашей системы мотивации.

Подводим итоги

Системы мотивации, при правильном их использовании, – оказывают благоприятное влияние на все рабочие процессы в компании:

• снижается текучка кадров: сотрудники не хотят покидать рабочее место с дополнительными льготами
• увеличивается количество продаж
• сотрудники становятся более заинтересованными в достижении целей, ведь за это они будут получать дополнительные преимущества
• растет корпоративная культура
• команда становится более сплоченной и эффективной

Разрабатывайте собственную систему мотивации с учетом правил, перечисленных в этой статье, и вы получите крутой инструмент стимулирования сотрудников к достижению более высоких целей.

Источник