Управление межгрупповыми конфликтами
Отношение практиков к межгрупповым конфликтам достаточно сложное, иногда противоречивое: часть из них всеми силами старается так организовать систему управления в своей организации, взаимодействия структурных подразделений, чтобы максимально избежать любых конфликтов. Другая часть, и значительная, начинает использовать межгрупповые конфликты как инструмент повышения результативности и конкурентоспособности своих организаций.
Управление конфликтами – целенаправленные действия по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, либо, если это невозможно, коррекция поведения участников конфликта, либо, при достаточной квалификации руководителя подразделения, поддержание уровня конфликтности в контролируемых пределах для обеспечения необходимого уровня результативности организации.
Рассмотрим подробнее методы профилактики и управления конфликтами (рис. 5.7.2).
Методы профилактики межгрупповых конфликтов представляют собой совокупность способов воздействия на группы, которая уменьшает вероятность возникновения межгрупповых конфликтов. Эти методы включают: разъяснение требований и задач деятельности групп, структурные методы, постановку комплексных целей, устранение объекта конфликта.
Разъяснение требований и задач деятельности групп как метод профилактики межгрупповых конфликтов предполагает разъяснение особенностей решаемых задач, определение системы показателей групповой оценки результатов деятельности, распределения заданий, ответственности между группами, информационных потоков.
Структурные методы включают комплекс мер воздействия по изменению структуры управления группами, информационных потоков, действующих в подразделениях, организации труда, применяемой системы стимулирования. Приведенный пример фабрики по производству мебели показывает, что изменение системы оценки деятельности подразделений, введение единого оценочного показателя может снизить уровень конфликтного противостояния и повысить объем реализации продукции.
Рис. 5.7.2.Методы управления конфликтами
Постановка комплексных целей перед подразделениями, достижение которых невозможно без их взаимного сотрудничества, позволяет существенно сплотить группу, способствует устранению конфликтной ситуации на период совместной работы.
Устранение объекта конфликта предполагает подведение одной из конфликтующих групп под отказ от объекта конфликта в пользу другой стороны.
Методы управления конфликтами включают три разновидности: административные, межгрупповые формы взаимодействия и переговоры.
Административные методы включают использование ресурса власти руководителя для изменения состава групп, вхождения в одну из конфликтующих групп в качестве наблюдателя либо проведение переговоров с противоборствующими сторонами в качестве посредника.
При начале развертывания конфликта его участникам необходимо выбрать форму межгруппового взаимодействия, с тем чтобы это в наименьшей степени отразилось на интересах группы. Возможно несколько вариантов взаимодействия.
Уклонение (уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда группа не хочет (не может) отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. При выборе такой формы поведения у группы остается возможность выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако и без разрешения самого конфликта.
Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой группы за свои интересы, отсутствием сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны.
Уступчивость (приспособление). Действия группы направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.
Сотрудничество означает, что группа активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором стороны идут на взаимные уступки.
Универсальным методом решения межгрупповых конфликтов являются переговоры – набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемого решения для конфликтующих сторон. Применение переговоров как метода управления конфликтами требует высокого уровня подготовки участников – представителей групп и соблюдения ряда условий. К условиям возможности ведения переговоров относятся: существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствие значительного перевеса в сяиле; соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.
Переговоры (рис. 5.7.3) при решении конфликта начинаются с признания наличия самого факта конфликта и прекращения «боевых действий», т. е. осознания неизбежности переговоров. Далее необходимо определить оппонентов и объект конфликта. Следующим шагом является определение возможностей контактов представителей обеих групп и выявление того общего, что есть у них между собой и в чем
Рис. 5.7.3.Алгоритм решения конфликта методом переговоров
они расходятся. Потом происходит процедура подготовки к переговорам: где, когда, как можно начать переговоры, необходим ли посредник, если да, то кто. Важным моментом является подготовка вариантов решений, которые могут устроить, а также те, которые вообще недопустимы с точки зрения интересов группы. Подготовительный период крайне важен для успешного решения конфликта, каждая группа проводит его самостоятельно. При этом разрабатываются варианты решения, наиболее благоприятные и недопустимые для каждой из групп, определяется, на какие уступки может пойти группа при совместном обсуждении вопроса (по срокам, затратам). Просчитываются возможные затраты на реализацию вариантов решения. Заключительным этапом являются сами переговоры, при завершении которых необходимо добиться принятия совместного с оппонентом решения, при необходимости зафиксировать это решение письменно.
Источник
Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 02.10.2017 2017-10-02
Статья просмотрена: 9036 раз
Библиографическое описание:
Румянцева, М. В. Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования / М. В. Румянцева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 39 (173). — С. 47-49. — URL: https://moluch.ru/archive/173/45794/ (дата обращения: 20.11.2021).
Конфликт — это противоборство сторон, или воспринимаемая несовместимость действий и целей. В организациях примерно 70–80 % своего рабочего времени руководители находятся под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20 % рабочего дня менеджеров [1]. Таким образом, навыки выявления и улаживания конфликтов имеют, пожалуй, важнейшее значение для эффективного управления персоналом в организации.
Межгрупповой конфликт характеризуют три составляющие: идентификация с группой, наблюдаемые различия между группами и фрустрация. Во-первых, работники должны воспринимать себя как часть определённой группы или подразделения. Во-вторых, должны присутствовать те или иные различия между группами: работа на разных этажах или в разных зданиях, различный социальный статус или образование их членов, работа людей в разных подразделениях. Третья предпосылка конфликта — фрустрация. «Фрустрация» означает, что если одна группа достигает своей цели, другие лишаются такой возможности, она будет заблокирована [2].
Межгрупповые конфликты можно разделить на горизонтальные (между подразделениями) и вертикальные (между различными уровнями организации). Нет единого мнения насчет роли конфликта в современной организации. Нельзя утверждать, что все межгрупповые конфликты деструктивны. Если конфликт существует в пределах нормы, то от него может исходить положительный эффект. Спорные ситуации могут повышать усилия сотрудников в работе для достижения поставленных целей, выделить скрытые проблемы организации, которые следует устранить. В то же время слишком большой конфликт может привести к негативным последствиям для организации. Чтобы не довести конфликт до предельных масштабов, нужно грамотно изучить причины возникновения и выбрать дальнейший путь их урегулирования.
Конфликты между командами могут возникать по разным причинам, отметим самые основные:
1. Недостаток ресурсов. К ресурсам можно отнести денежные средства, информацию и различные виды поставок. Каждый раз, когда группы начинают конкурировать за ограниченные или сокращающиеся ресурсы, возникновения конфликтов между ними становится неизбежным. Например, создание команд ускоренного цикла часто сопровождает конфликты, потому что оно приводит к появлению новых конкурентов, борющихся за доступ к ресурсам.
2. Нарушение коммуникаций. Причиной конфликтов между командами могут быть плохие коммуникации. В некоторых случаях информация утаивается преднамеренно, что может поставить под угрозу доверие команд друг к другу и привести к затяжному конфликту [3].
3. Несовместимость целей. Цели каждого подразделения отражают специфические цели, которые их члены стремятся достичь. Достижение целей одним из подразделений часто противоречит целям других.
4. Взаимозависимость. Конфликт наиболее вероятен тогда, когда стороны не могут договориться о координации обслуживания. Высокая взаимозависимость означает, что подразделения часто испытывают необходимость в быстрых откликах, поскольку от работы одного подразделения зависит работа другого.
В командах, как и у индивидов, вырабатываются определенные стили урегулирования конфликтов. Присущие конкретной команде стили определяются желанием ее участников добиться удовлетворения своих собственных интересов либо потребностей другой стороны. Модель, описывающая стили разрешения конфликтов, представлена на рис.1. С помощью данной модели можно проанализировать, к какому из этих пяти типов относится ответная реакция сторон: уход от взаимодействия, соревнование, сотрудничество и разрешение проблемы, сглаживание конфликта и поиск компромисса.
Рис. 1. Модель степени учета интересов противоположной стороны
В зависимости от ситуации выбирается один из следующих пяти стилей урегулирования конфликта:
- Соревнование должно применятся тогда, когда необходимы быстрые решительные действия, особенно если дело касается важных вопросов или непопулярных мер.
- Уход от взаимодействия целесообразен в случаях, когда решение представляется очевидным, когда изменить решение в вашу пользу не представляется возможным, когда требуется пауза для сбора дополнительной информации или когда разрушительные последствия конфликта могут обойтись слишком дорого.
- Поиск компромисса применяется в тех случаях, когда цели обеих сторон одинаково важны, когда оппоненты обладают одинаковой властью, когда обе стороны стремятся к устраивающему друг другу решению или когда решение необходимо принять как можно скорее.
- Сглаживание конфликта наиболее эффективно в тех случаях, когда сторона осознает ошибочность своей позиции, когда вопрос более важен для других людей, чем для нее самой, когда сторона стремится к необходимому для него в будущем социальному доверию, когда на первый план выходит поддержание гармонии.
- Сотрудничество и решение проблему позволяет обеим сторонам конфликта добиться взаимовыгодного решения, хотя им следует приготовиться к длительным переговорам. Данный стиль подходит в ситуации, в которой невозможно пренебречь интересами ни одной из сторон, когда для достижения консенсуса необходимо привлечение всех участников [3].
Таким образом, межгрупповые конфликты могут быть урегулированы различными способами.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что межгрупповой конфликт имеет свои особенности, которые должен учитывать менеджер. Для правильного разрешения межгрупповых конфликтов следует определить причины их возникновения, найти очаги спорных вопросов между сторонами. Далее необходимо изучить все индивидуальные особенности ситуации и выбрать стиль разрешения конфликта, учитывая свои интересы и интересы оппонента.
- Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение. — М.: Экономистъ, 2006. — 665 с.
- Дафт Р. Теория организации. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 736 с.
- Дафт Р. Менеджмент. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2011. — 800 с.
Источник
Межгрупповой конфликт
Межгрупповой конфликт – это размолвка, расхождение, столкновение интересов социальных групп, коллективов, общностей индивидов, а не отдельных субъектов. Данная разновидность конфронтаций порождается чаще соперничеством в пределах организации из-за сфер влияния, вследствие борьбы за недостаточные ресурсы. Также межгрупповые конфликты характеризуются столкновением формальных либо неформальных групп, которые имеют совершенно противоположные установки и цели.
Что собой представляет межгрупповой конфликт? Конфронтация, зарождающаяся вследствие межгруппового взаимодействия, являет собой столкновение групп людей или отдельных членов этих социальных общностей, считающих себя и окружающих в участниками групповых отношений, членами коллективов, взаимодействующих в межгрупповом пространстве.
Межгрупповой конфликт пример конфронтации профсоюзов и администрации считается наиболее ярким образцом межгруппового противостояния.
Межличностные и межгрупповые конфликты
Конфронтации — явление повсеместное, неизбежное и многоликое. Они характеризуются большим разнообразием. Всякое столкновение конфликтующих сторон неповторимо, отличается по формам взаимодействия сторон, причинам возникновения, результату и последствиям.
Межличностный конфликт являет собой столкновение двух, иногда и более индивидов.
Межгрупповой конфликт понятие его включает противостояние социальных групп. При этом он также может зарождаться между личностями при условии того, что каждый из субъектов противоборства представляет не личные интересы, а нужды социальной общности. Как личности такие субъекты могут не находиться непосредственно друг с другом в конфликтных взаимоотношениях, но противостояние между ними как членами соответствующих социальных общностей будет существовать.
Межгрупповой конфликт примеры из жизни можно привести следующие. Граждане государств, враждующих друг с другом, между собой лично могут не воевать и даже пребыть в дружеских взаимоотношениях, но представляя в данном столкновении свои государства, становятся невольными участниками конфликта.
Конфронтации между личностями и общностями индивидов могут быть различными. Например, субъект в противоборстве может противодействовать в целом всей группе, а может, как член данного коллектива оказаться в конфронтации с представителями другой группы.
Таким образом, конфликт называется межличностным, когда обе участвующие стороны – это отдельные индивиды. Конфликт именуется межгрупповым, когда возникает между группами индивидов. Если одна из участвующих в противостоянии сторон является коллективом, а другую представляет отдельный субъект, то такое столкновение именуется личностно-групповым. Если в описанную ситуацию конфронтации вовлечены отдельные индивиды, конфликт называют персональным. В случаях, когда противостояние охватывает в целом группу, оно выступает как групповое.
Разновидностью групповых и одновременно межличностных конфликтов считаются ролевые конфликты, другими словами столкновения между индивидами, основанные на исполнении социальных ролей, несовместимых либо противоречащих тем ролям, которые берут на себя остальные, входящие с ними в контакт люди.
Итак, что собой представляет межгрупповая конфронтация? Данный вид столкновения может наблюдаться между большими (например, этническими, религиозными) и малыми группами, формальными коллективами и неформальными коллективами.
Можно выделить три ключевые особенности межгрупповых конфликтов. В первый черед, определять характер межгрупповых расхождений следует по содержанию ряда его составных элементов. Например, при разборе таких конфронтаций нужно учитывать индивидуальное содержание предмета ситуации конфронтации, носящего характер коллективных взглядов, суждений и оценок. Описание типичной индивидуальной составляющей ситуации конфронтации межгруппового конфликтного взаимодействия можно свести к нижеприведенным явлениям:
— неадекватному групповому сравнению (группа оценивает себя выше оппонентов, занижая при этом достоинства противоборствующей стороны);
— деиндивидуализации взаимного восприятия, то есть члены противоборствующих коллективов воспринимают себя и соперников согласно модели «мы – они»;
— групповой атрибуции, обусловленной внешними условиями.
Во-вторых, особенности межгрупповых конфронтаций зависят от их классификации:
— противостояние между руководителем и персоналом;
— конфронтация, возникающая на почве расхождений администрации и профсоюзных организаций;
— столкновение подразделений внутри одной организации и противоборство микро групп внутри большой;
— масштабное противостояние между разными организациями;
— конфронтации между неформальными коллективами в социуме.
В-третьих, конфликты, наблюдающиеся между группами субъектов, отличаются по формам протекания.
Формы межгруппового конфликта: совещания, собрания, митинги коллективов, дискуссии, стачки, встречи лидеров, переговоры.
Формы проявлений межгрупповых конфронтаций многообразны также, как многообразны интересы, цели, ценности, объединяющие разных людей в общности, условия существования таких общностей, способы их взаимодействия и пр.
Поэтому формы межгруппового конфликта сводятся к следующим типам:
— соперничеству (социальные коллективы в ходе соперничества добиваются одной цели, стремясь превзойти в чем-то противника);
— столкновению (группы вынуждены либо стремятся нанести урон);
— господству (одна группа индивидов обладает большим преимуществом в чем-то важном, вследствие чего доминирует над другой);
— уклонению (одна либо обе группы желают отстраниться с целью избегания столкновения);
— избеганию (одна из противоборствующих групп стремится отдалиться от другой);
— аккомодацию (одна группа пытается приспособиться к натиску более сильной общности индивидов);
— ассимиляцию (один коллектив уподобляется другому, усваивая его существенные устои, особенности, нормы поведения).
Причины межгрупповых конфликтов
Факторы, провоцирующие возникновение конфронтаций между различными общностями людей, довольно разнообразны и являются следствием особенностей межгруппового взаимодействия, то есть они вытекают из групповой взаимозависимости, статусных несоответствий, применяемой системы вознаграждений.
Групповая зависимость может быть пуловой или последовательной. Эти виды зависимостей неодинаково воздействуют на зарождение конфронтаций. Последовательная зависимость обусловлена связанностью производства, то есть окончание работы одного отдела является началом работы для другого подразделения. Пуловая зависимость наблюдается между отделами в пределах одной компании и не предполагает прямого взаимодействия подразделений между собой. Данная разновидность зависимостей порождает меньше конфронтаций, нежели последовательная. Это обусловлено тем, что интересы участников коллективного взаимодействия затрагиваются в меньшей степени.
Межгрупповой конфликт в организации примеры — может наступать вследствие неадекватной системы вознаграждения, которая базируется на оценке деятельности каждого подразделения не зависимо от группового результата. Подобное положение дел порождает соперничество, расхождение в восприятии целей функционирования организации, значимости трудов каждого из отделов. Нередко руководство использует такое положение для повышения отдачи от подразделений, то есть формирует функциональные следствия конфликта.
Ограниченность ресурсов также является причиной зарождения межгрупповых конфронтаций. Заключается она в ущемлении возможностей одной группы из-за реализации целей другой. Недостаток ресурсов довольно часто провоцирует напряженные отношения, часто переходящие в конфликтные на уровне группы и отдельной личности.
Людям присуще желание завышать персональный вклад или вложение значимой для них общности, вследствие чего всякое распределение ресурсов (например, премия, договоры) нередко может привести к отторжению предложенного распределения, ограничению чьих-то интересов, к противостоянию.
Помимо того, межгрупповой конфликт в организации провоцирует различие в восприятии времени, которое требуется для реализации устремлений каждой группой. При наличии существенных различий во временных рамках, проблемные ситуации, критичные для одного подразделения, не будут признаваться значимыми для другого коллектива, что создает фундамент для зарождения ситуации конфронтации. Такое положение усугубляется при последовательной зависимости.
Частой причиной зарождения конфронтаций считается несоответствие статуса, которое предполагает, что коллективы с одинаковым статусом в пределах организации могут воспринимать негативно членов групп с низшим, по их субъективному мнению, статусом. Выражение снобизма, проявление высокомерия у членов статусных групп, воспринимается остальными в качестве угрозы их положению.
Виды межгрупповых конфликтов
Всякий социальный коллектив, группа являются сложным социально-психологическим формированием. В группе могут одновременно функционировать формальная система и неформальная модель взаимоотношений. В свой черед, неформальное взаимодействие в коллективе содержит систему ценностно-нормативных значимостей, статусно-ролевое строение и сложную систему межличностных предпочтений и взаимосвязей.
Поэтому межгрупповой конфликт понятие его подразумевает сложную систему взаимодействия, которое наблюдается как между большими коллективами, так и между небольшими группками внутри одного подразделения или отдельными лицами, представляющими интересы своих групп.
Психология межгрупповых конфликтов зависит от величины группы, ее сплоченности, единстве, организованности, сферы развертывания конфронтации, его предмета. Поэтому сегодня сложно выделить единый способ систематизации конфликтов.
Для межгруппового столкновения наиболее рациональными и элементарными представляются следующие два критерия их классификации: по субъектам взаимодействия и по объекту конфронтации, поскольку всякое противостояние, в том числе и возникающее между коллективами, является, прежде всего, взаимодействием противоборствующих сторон. А любое общественное взаимодействие дифференцируется в социальных науках именно по тому, кто вступает в отношения (субъекту) и по поводу чего возникает это отношение (объекту).
В свой черед, межгрупповые конфронтации по субъекту подразделяются на: национальные и территориальные конфликты, классовое и сословное столкновение, профессиональные, конфликты поколений, родовые и т.п.
По объекту противоборства они могут носить социально-экономический характер, политико-правовую и духовно-идеологическую направленность.
Также межгрупповые конфронтации можно классифицировать по степени выраженности, уровню осознанности, содержимому целей, исходу для каждой участвующей стороны, степени однородности участников и пр.
Разрешение межгрупповых конфликтов
Противоборство групп стимулирует процесс развития и способствует разрешению двойственности взаимодействий членов группы.
Психология межгрупповых конфликтов заключается в конструктивном воздействии конфронтации одновременно с негативным влиянием на всех субъектов взаимодействия и в целом на организацию.
Важным стратегическим принципом в структуре управленческих воздействий на конфронтации, возникающие между коллективами одной организации или внутри предприятия, является организация взаимодействия на основе сотрудничества между соперничающими общностями.
В условиях политического плюрализма и противостояния групповых интересов и целей, важнейшим смыслом обладает создание предпосылок и условий для общенационального единства, что и являет собой осуществление принципа кооперативного взаимодействия разных общественных групп и социально-политических движений в реальности. Методами достижения подобного взаимодействия на общегосударственном уровне являются консультации лидеров различных политических движений и партий, перевыборы и т.п. Чем четче члены каждой из конфликтующих общностей индивидов осознают, что за достижения абсолютного перевеса их позиции необходимо заплатить намного дороже, нежели за принятие решения, основанного на компромиссе, тем больше возможностей на своевременное, устраивающее обоих участников, разрешение ситуации.
Немаловажным способом управленческого воздействия конфликты, происходящие на межгрупповом уровне, является устранение несправедливости в разделении социальных статусов, позиций и материальных благ между различными коллективами. Для воплощения данного метода необходимо пытаться достичь такого положения дел, при котором критерии оценивания доходов, социальных статусов индивидов, принадлежащих к разным группам были бы понятными и ясными для членов групп и в целом для общества.
Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.
Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»
Источник
