Механизмы власти как способы достижения целей организации

Понятие и сущность власти как механизма организационной координации

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 02.12.2016 2016-12-02

Статья просмотрена: 864 раза

Библиографическое описание:

Егоричев, В. А. Понятие и сущность власти как механизма организационной координации / В. А. Егоричев. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 26 (130). — С. 288-290. — URL: https://moluch.ru/archive/130/35981/ (дата обращения: 19.11.2021).

Введение

Представленная работа посвящена теме «Понятие и сущность власти как механизма организационной координации». Данное исследование носит актуальный характер.

Актуальность работы обусловлена, тем, что власть — это не отъемлющая часть организации, основа ее управления. Работа руководителя сводится к тому, что вы заставляете других делать что-то так, как хотите этого вы. Что действительно имеет значение, как считают критики, это — эффективное использование статуса лидера, влияния и власти.

Понятие исущность власти

Для того чтобы начать исследование сначала мы должны понять, что такое власть.

Власть — это одно из фундаментальных начал политики и общества.

Как остроумно подметил Р. Кох, вопрос о власти — «это очень важный вопрос, ответ на который вряд ли дают наивные допущения, принятые за основу в большинстве учебников по менеджменту». [1.]

В самом деле, понятие «власть» имеет огромное множество трактовок, сколько, пожалуй, не имеет ни одна организационная категория.

Многие авторы по-разному присваивают определения такому понятию, как «власть». Ниже приведены некоторые из этих определений. Именно они в наибольшей степени выражают сущность данного термина (таблица 1).

Анализ определения «власть»

Автор

Определение власти

Считал, что власть — это средство достичь блага в будущем, и сама жизнь есть вечное и неустанное стремление к власти, прекращающееся лишь со смертью.

Во-первых, власть не вещь, не объект, а некоторый срез, аспект отношений, взаимодействий. Во-вторых, она не обязательно проявляется в насилии, так как она есть возможность, а также сопротивление других участников можно преодолевать не только с помощью насилия. В-третьих, власть непосредственно связана с конфликтом; не всякий конфликт предполагает власть, но за любой властью скрывается явный или латентный конфликт («вопреки сопротивлению»).

Полагал, что власть дает возможность одному человеку заставить другого делать то, что он по своей воле не сделал бы.

Утверждает, что в основе всех определений власти лежит примитивное представление: некий А тем или иным образом воздействует на Б.

Уточняет, что власть — не просто способ воздействия на кого-то или на что-то, а действие как процесс, направленный на изменение кого-то или чего-то.

Инстинкт власти сильнее и полового инстинкта. Мне думается, что инстинкт власти сильнее даже инстинкта самой жизни. «Политические» самоубийства послепутчевых недель тоже ведь объяснимы тем, что определенные натуры не могут жить вне власти.

А имеет власть над Б в той степени, в которой А может заставить Б делать то, что Б в ином случае не стал бы делать

Таким образом, объясняя понятие и сущность власти, нам пришлось рассмотреть важнейшие определения теории организации с разных сторон, чтобы понять и раскрыть тему данной курсовой работы.

Понятие власти среди многочисленных определений власти наиболее распространенным остается определение Роберта Даля, данное им еще в 1957. Но все эти определения объединяет то, что кто-то управляет кем-то. Подводя вывод всему выше сказанному можно сказать, что Р.Даль сформулировал более общее определение власти из всех определений. Тем не менее, все подходы к пониманию феномена власти (за исключением общефилософских) можно условно разделить на две группы.

В рамках первого, поведенческого подхода, власть рассматривается как атрибут личности — способность одних людей влиять и воздействовать на других, «преодолевать их сопротивление и заставлять людей делать то, чего при других обстоятельствах они никогда не сделали». С такой точки зрения власть рассматривается в организационном поведении и отчасти — общем курсе менеджмента.

В рамках организационно-структурного подхода, преобладающего в теории организации, власть рассматривается как не связанный с конкретной личностью атрибут определенного уровня иерархии — механизм воздействия на нижние и соседние уровни иерархии и ориентации их на достижение организационных целей. Несомненно, даже в таком, можно сказать, формализованном подходе ни в коем случае нельзя отвлекаться от личности, поскольку мощь этого механизма или легкость «прокручивания» его элементов зависят от таких качеств человека как харизма или компетентность, исполнителя, занимающего определённый чин, должность.

Власть как механизм организационной координации реализуется с помощью полномочий. Полномочия — это права на осуществление власти, определенные каким-либо положением того или иного лица на уровне иерархии и сложившейся в организации системой отношений. В менеджменте используют термин «делегирование полномочий», который является одним из ключевых инструментом реализации власти и означает передачу и/или распределение властных прав другим людям. [1]

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает распределение задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Оно представляет собой средство, при помощи которого руководители передают всем сотрудников бесчисленные и различные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. [7]

С делегированием тесно связаны такие понятия, как ответственность и организационные полномочия. Ответственность — это особое отношение между поступками человека (людей, институтов), намерениями, а также оценками этих действий другими людьми или обществом. Взятое относительно человека как рационального агента действия, это отношение есть сознательная интеллектуальная и физическая готовность субъекта к реализации или воздержанию от совокупности действий, могущих потребоваться вследствие выполнения или, наоборот, невыполнения данным субъектом некоторых других действий.

Власть — это возможность и способность навязать свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей, даже вопреки их воле и желанию, не смотря на все их сопротивления. Суть власти не зависит от того, на чём основана такая возможность. Власть может базироваться на различных методах: демократических и авторитарных, честных и нечестных, насилии и мести, обмане, провокациях, вымогательстве, стимулировании, обещаниях и т. д.

Теперь нужно понять, что такое организация, организационная координация и каков ее механизм

. Организация — это процесс, направленный на объединение усилий различных участников управления и принятие решений, включающий в себя распределение ролей, ресурсов, заданий, ответственности и полномочий. Организация — это логический процесс, который помогает преобразовывать и изменить идею или некий план в достижимую реальность. Она должна работать в идеале таким образом, чтобы каждый работник знал, что от него ожидают, цель его действий, зачем он их выполняет и к кому можно обратиться за помощью в том или ином вопросе, то есть любой человек работающий в компании обязан знать определённую основу действий. Каждая организация, независимо от ее размера, базируется на формально и точно определенных взаимоотношениях между ее членами. Эта формальная структура и демонстрирует управленческую иерархию: кто перед кем отчитывается, кто за что отвечает. [8]

И на конец, нужно рассмотреть основные механизмы организации и дать определение организационной координации.

Организационная координация, мы можем сразу понять из её названия, что она выполняет связующую и координационную функцию в организации. Сами по себе принципы, лежащие в основе организационной деятельности и взаимодействия, без использования механизмов их реализации, не работают. То же самое касается других организационных подсистем. «Соединение» людей и технологий, распределение ресурсов, оптимизация взаимодействия самих человеческих ресурсов требуют координации, осуществляемой с помощью ряда механизмов, под которыми понимаются определенные действия, инструменты и процедуры, с помощью которых и достигается состояние скоординированности.

В организации выделяются два уровня координационных механизмов.

Первый уровень- это наиболее общие механизмы, работающие во всех организациях, независимо от типа, строения и проявления характеристик- власть, правила и структуры. Они же составляют основу системы механизмов второго уровня, которые фактически представляют собой способы реализации механизмов первого уровня и в большей степени зависят от типа строения организаций.

К механизмам второго уровня или механизмам координации деятельности Г. Минцберг относит: взаимное согласование, прямой контроль, стандартизацию рабочих процессов, стандартизацию выпуска и стандартизацию квалификации.

Вся совокупность координационных механизмов представляет собой важнейшую часть системы управления организацией, обеспечивающей сохранность организации как целостности, ее взаимодействие с внешней средой, развитие и достижение целей. [1]

Подводя итог, можно сказать, что объясняя понятие и сущность власти как механизм организационной координации, нам пришлось рассмотреть важнейшие определения теории организации с разных сторон, чтобы понять и раскрыть тему данной курсовой работы.

Заключение

В данной статье мной были рассмотрены такие понятия, как «власть», «полномочия», «делегирование полномочий», «ответственность», «организация», «организационная координация» для понимания данной темы курсовой работы. Я пришёл к выводу, что многие авторы рассматривают их с разных сторон и нет полностью идентичных определений.

Следует также отметить, что большинство учённых, давая то или иное определение какому-либо понятию зачастую, исходят из конкретных условий удобства его использования в собственных исследованиях.

К тому же я осознал, что значения терминов «власть», «организация», «полномочия», «организационная координация» близко связанны между собой, при изучении власти как механизма организационной координации.

1. Орчаков О. А. Теория организации учебный курс (учебнно-методический комплекс)
2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / СПб.: Питер Ком, 2010г. 416 с.
3. Тургаев А. С., Хренов А. Е.. Политология: Учебное пособие / — СПб.: Питер, 2013. — 560 с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»).
4. Болл Т. Власть //Полис. — 2013. — № 5. — С. 362
5. Брокгауза и Ефрона. Энциклопедический словарь//Власть, понятие: в 86 т. (82 т. и 4 доп.). — СПб., 1890–1907.
6. Чугров С. В. Полис. Политические исследования Издательство: Редакция журнала «Полис» («Политические исследования») (Москва) ISSN: 1026–9487 Журнал
7. Губаева Т. В. Язык и право. Искусство владения словом в профессиональной деятельности. М., 2013г. 158с.
8. Кашина М. А. Хочешь иметь власть — создавай организацию! Управленческое консультирование. 2010. № 4 (32). С.224.

Источник

Психология влияния, власти и авторитета: как управлять людьми

Успешная работа требует согласованности действий всех ее участников. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы.

Руководитель должен знать те силы и средства, с помощью которых это можно сделать.

Каждый раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Даже при более или менее полном осознании человеком своих задач и функций может не последовать ожидаемых действий. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей.

1. Влияние

Руководитель должен представлять эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать влиянием необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создает его зависимость от вас и заставляет его действовать так, как желаете вы. Это «что-то» — основные потребности исполнителя.

Влияние зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.

Никто не может влиять на людей в любых ситуациях. Влияние зависит от конкретной ситуации, от способностей руководителя, а также от той личности, на которую оказывается влияние. Руководитель зависит от своего непосредственного начальника, от подчиненных и коллег. Без содействия этих людей, представляющих собой часть окружающей среды руководителя, он не может влиять и осуществлять свои функции.

Руководитель должен оказывать влияние на подчиненных таким способом, который побуждает их к действию, к фактическому труду, к подчинению, необходимому для достижения целей фирмы. Для того чтобы влияние было действенным, руководитель должен осознать интересы фирмы и свои ролевые возможности, проявить волю и использовать власть. Чтобы влиять, необходимо имеет основу влияния — власть.

2. Власть

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах, как содержание рабочего задания, повышение зарплаты, повышение в должности и т.д. Однако в некоторых случаях подчиненные имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в таких вопросах, как сотрудничество, получение достоверной информации и т.д.

Успешный руководитель всегда будет соблюдать баланс власти над подчиненными и своей зависимости от них. Осуществляя власть, он будет заботиться о реализации групповых целей, о помощи группе в средствах их достижения.

3. Формы власти

1. Власть, основанная на принуждении;
2. Власть, основанная на вознаграждении;
3. Должностная (традиционная) власть;
4. Власть авторитета.

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальными лидерами, чтобы помешать достижению этих целей. У каждой формы власти есть свои плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

3.1. Власть, основанная на принуждении

Обычно страх ассоциируется с насилием, с физической болью. Но это далеко не единственный механизм страха. Например, страх потерять интересную и хорошо оплачиваемую работу свойственен, кажется, всем.

В определенных обстоятельствах можно так легко и успешно использовать страх: намек на увольнение или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.

Но для компетентного подчиненного такие грубые приемы не так страшны. Гораздо чаще страх, нагоняемый на такого подчиненного, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Например, вскользь брошенное замечание, что другой уже давно справился бы с таким заданием, унижает и может вселить страх.

Влияние через страх действует только в том случае, если человек нарушает регламентированное поведение. Поэтому, чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь систему контроля.

Исследования показывают, что трудовой коллектив, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции.

3.2. Власть, основанная на вознаграждении

Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление ожиданий подчиненного. Он не сопротивляться этому влиянию, и руководитель добивается от него желаемого поведения.

Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное, то есть оно должно быть адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении.

Руководитель должен правильно оценить то, что в глазах подчиненного является вознаграждением, и фактически предложить его ему. Однако на практике у руководителя есть масса ограничений в возможности выдавать вознаграждение. Фирма имеет ограниченное количество ресурсов на поощрение. Поэтому успешный руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

3.3. Должностная власть

Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментами, с помощью которых руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы.

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг подчиняться им. Это влияние стало традицией, в результате которой подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.

Бесперебойное функционирование фирмы прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать законную власть руководителя. Но такое влияние возможно до тех пор, пока руководитель способен удовлетворить потребности подчиненного. Система, основанная на традициях, рухнет, если не даст своим лояльным сторонникам тепло и защищенность.

Традиция особенно важна для формальных трудовых коллективов. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. С помощью традиции повышается быстрота и предсказуемость влияния и значительно упрощается принятие многих решений.

Традиция обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это повышает стабильность, так как функционирование фирмы не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности.

3.4. Власть, основанная на авторитете

Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Исполнитель верит, что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят ему удовлетворить потребность.

Авторитет основан на двух источниках:

1. на вере в личностные особенности человека, его престиж;
2. на вере в способности человека, его деловые качества.

Реальный авторитет складывается как единство специалиста, должности и личности. Его завоевывает сам руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, волей, принципиальностью, как человек требовательный, но справедливый, нравственно чистоплотный.

Без авторитета нет достойного руководителя. Отсутствие или недостаток авторитета вызывает массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.

Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных:

1. на убеждении доброжелательного отношения к подчиненным;
2. на убеждении, что руководитель обладает широким кругозором;
3. на уверенности в том, что руководитель принимает решения в некоторых случаях потому, что он лучше знает вопрос, чем подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных.

Авторитет личности. Авторитет личности — это власть, основанная на бессознательной, харизматической вере (греч. «харизма» «милость», «божественный дар», «слепая вера». Это влияние примера.

Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. На уровне подсознания подчиненный отождествляет себя с руководителем. Это удовлетворяет его потребность в принадлежности и уважении.

Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

1. Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей;
2. Внушительная внешность. Лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;
3. Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;
4. Хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению;
5. Восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими, не впадая в надменность и себялюбие;
6. Достойная, уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

Авторитет специалиста. Авторитет специалиста — это власть, основанная на разумной вере. Исполнители верят в компетенцию руководителя.

Подчинение является сознательным и логичным, потому что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят удовлетворить им свои потребности. Влияние руководителя достигается благодаря его видимым достижениям. Разумная вера в руководителя заставляет повиноваться ввиду убеждения в правильности и точности его распоряжений.

Возрастающая сложность технологий ускорила и усилила использование разумной веры как механизма влияния на современных предприятиях. Некоторые исследования показали, что если группе людей только скажут, что один из них является специалистом (экспертом) в определенной сфере деятельности, то группа скорее будет следовать рекомендациям этого человека.

Принимая на веру мнения специалистов, линейный руководитель таким образом высвобождает свое время. Отказ принять совет специалистов на веру может означать, что линейный руководитель больше заботится о защищенности своей персоны, чем об удовлетворении более высоких потребностей своих подчиненных.

В некоторых случаях влияние разумной веры может изменить баланс власти руководителя и подчиненного, поскольку руководителю нужна информация и рекомендации подчиненного. По меньшей мере, временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя. Возможно, и сам руководитель на первых порах работы в этой должности окажется под сильным влиянием разумной веры авторитета специалистов и примет на веру многое из того, что скажут ему подчиненные.

4. Влияние путем сотрудничества

Две формы влияния, которые могут побудить подчиненного к активному сотрудничеству, — убеждение и участие. Современные руководители могут стать более успешными руководителями, если они будут совершенствовать свои навыки в этих двух формах влияния.

4.1. Влияние путем убеждения

Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что подчиненный обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает свою зависимость от подчиненного.

Убеждение влияет тем, что доводит до сознания подчиненного тот факт, что, выполнив желание руководителя, он удовлетворяет как специалист свою собственную потребность. Для убеждения руководитель использует логику и эмоции в зависимости от ситуации и расположенности подчиненного.

Некоторые методы влияния путем убеждения можно схематично представить следующим образом:

• постарайтесь точно определить потребности подчиненного и апеллируйте к этим потребностям;
• говорите, сообразуясь с интересами подчиненного, а не своими собственными;
• при разговоре постарайтесь вызвать доверие и ощущение надежности.

4.2. Влияние через участие

Влияние через участие имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня — потребностям власти, компетенции, успеха, самовыражения.

Поэтому такой подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами, и при условии, что можно положиться на то, что подчиненный будет работать на решение задачи, которую он сам выбрал.

К сожалению, исследования показали, что участие в управлении подходит не для всех ситуаций. Исполнители, которые не любят неясности, не очень склонны к индивидуализму и предпочитают четко регламентированные задания, лучше всего работают в более контролируемых условиях. Одной из причин, почему участие в управлении распространено не так широко, может быть и тот факт, что руководители не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив.

5. Практическое использование влияния

• подчиненный должен рассматривать влияние как источник удовлетворения (неудовлетворения) какой-то своей потребности;
• подчиненный должен высоко ценить ту потребность, к которой апеллирует руководитель;
• подчиненный должен считать достаточно высокой вероятность удовлетворения потребности в случае решения поставленной задачи;
• подчиненный должен верить, что его усилие будет справедливо оценено руководителем.

Источник