Массовый подбор линейного персонала способы

Как и чем привлекать линейный и массовый персонал

Если раньше часто приходилось слышать жалобы на сложности в поиске и привлечении топовых сотрудников и эксклюзивных специалистов, то сейчас все больше сложностей с линейным и массовым персоналом. Поэтому нам стоит задаться вопросом о том, какая именно информация привлечет внимание кандидатов, побудит их прийти сначала на встречу, а потом — и работать в компанию.

Далеко не всегда легко угадать, какие именно факторы будут привлекательны для людей, сильно отличающихся от вас по образованию, типу работы и ее характеру (например, работников физического труда). Есть несколько эффективных способов, которые с высокой степенью вероятности позволят понять, какие именно факторы привлекут кандидата. Рассмотрим несколько этапов привлечения кандидатов и технологии работы на каждом из них.

Привлечение на этапе анонса вакансии

Вполне очевидно, что при массовом подборе мы не занимаемся «охотой за головами». При поиске линейного персонала мы всегда начинаем с анонса вакансии в различных источниках (подробно рассмотрим их в главе «Источники поиска и привлечения персонала», а также разберем специфику анонса применительно к каждому конкретному случаю). Сейчас мы рассмотрим универсальные правила и приемы, которые позволят сделать анонс наиболее результативным.

Правило 1. Привлекательность предложения

В анонсе должны быть указаны именно те факторы, которые наиболее значимы и привлекательны именно для данной категории кандидатов. Если вы даете слишком много информации, часть из которой не имеет для людей никакого значения, то не получается фокуса на значимом для кандидата аспекте, и анонс для него становится всего лишь одним из многих. Если вообще не указаны факторы, которые наиболее приоритетны для нужной категории кандидатов, то объявление вообще не привлечет никакого внимания.

Как же определить значимые для кандидатов факторы? Рассмотрим наиболее доступный способ. Он потребует времени, зато даст возможность лучше подготовить объявление и меньше импровизировать при первом контакте с кандидатом по телефону. Проведите опрос среди сотрудников вашей компании, причем выберите для исследования тех, кто занимает должности, аналогичные тем, на которые вы планируете рассматривать кандидатов. При проведении этого опроса необходимо:

1. Объяснить людям его цель. Например: «Чтобы сделать подбор персонала более быстрым и эффективным, нам необходима ваша помощь. Мы раздадим (разошлем) вам небольшую анкету с несколькими короткими вопросами, на которые просим вас ответить анонимно».
2. Замотивировать людей: «Вы сами прекрасно понимаете, что при долгом поиске персонала страдаете вы сами — вам достается лишняя работа. Когда мы с помощью ваших ответов улучшим процесс привлечения кандидатов, таких ситуаций будет гораздо меньше. Так что мы очень рассчитываем на ваше содействие».
3. Четко и понятно сформулировать вопросы. Например:
   • Назовите три фактора, которые привлекли бы ваше внимание к объявлению и заинтересовали в вакансии. Назовите три отрицательных для вас фактора.
   • Что вы хотели бы услышать от работодателя при общении по телефону?
   • Назовите три фактора, которые при личной встрече с работодателем были бы восприняты наиболее положительно (отрицательно).
   • Назовите три основных фактора, которые позитивно повлияют на принятие решения о выходе на работу (вызовут сомнения).
4. Гарантировать анонимность. В некоторых компаниях люди боятся давать откровенные ответы, думая, что проверяют их лояльность. Степень откровенности может зависеть и от опыта и особенностей характера людей. В связи с этим стоит продумать процедуру и сделать ее такой, чтобы сомнения в лояльности не было. Для «компьютеризированных» сотрудников: «Вы получите по почте анкету, ответите, распечатаете и передадите в HR-службу. Все анкеты будут вместе, так что никто не будет знать, что ответили именно вы». Для тех, у кого компьютера нет, все то же самое, только анкеты раздаются сотрудникам, и те заполняют их от руки.

При проведении подобного опроса среди персонала не очень высокого уровня, в лояльности и исполнительности которого вы не вполне уверены, можно использовать элементы соревновательности. Это поможет получить большее количество ответов, а значит, и результат будет оптимален. Например, каждый начальник участка собирает заполненные анкеты и пачкой (что обеспечивает анонимность) несет в отдел персонала. Кто принес первым — получает небольшой приз. Или, допустим, розничная точка сети, где было больше всего заполненных анкет, получает в подарок торт.

Правило 2. Краткость — сестра таланта

Постарайтесь сделать анонс максимально кратким и в то же время емким. Перегруженное объявление с трудом читается, зачастую нет фокуса на значимых моментах. Все требования к вакансии должны быть фактическими (права на погрузчик, знание 1С и т. п.). По опыту знаю, что не имеет смысла перегружать объявления субъективными личностными характеристиками (дисциплинированный, ответственный, коммуникабельный): большинство людей склонны оценивать себя излишне позитивно, поэтому подобные формулировки не выполняют функции фильтра, а значит — излишни.

Правило 3. Яркие и конкретные формулировки

Когда человек активно ищет работу, он, как правило, использует несколько разных источников и просматривает много объявлений. Именно поэтому важно, чтобы анонс чем-то цеплял, ярко выделялся из общей массы. Старайтесь выбирать яркие и конкретные формулировки. Например, фраза «Бурно растущая компания-дистрибьютор приглашает…» будет эффективнее, чем «Дистрибьюторская компания приглашает…». А «Уникальное производство полного цикла (всего двадцать четыре завода по стране) приглашает…» лучше, чем «Производственная компания приглашает…». Встречаются и очень креативные решения: «Разыскивается суперменеджер по продажам». Подобное объявление (для молодых сотрудников в сфере продаж или творческой деятельности), безусловно, привлечет внимание и запомнится.

Правило 4. Грамотное оформление

Проконсультируйтесь с дизайнером или IT-специалистом, который владеет основами графического дизайна, как лучше оформить анонс. Необходимо привлечь максимальное внимание как к вакансии вообще, так и к ключевым привлекательным факторам в самом объявлении. Разумеется, речь идет о печатном издании или баннере, а не о сайте с заданной формой, куда просто заносится информация о вакансии и условиях.

Правило 5. Интересное название должности

В одной крупной торговой компании изменение названия должности (было «продавец», а стало «консультант торгового зала») в два раза увеличило количество откликов и существенно повысило качество резюме и кандидатов. В одной из пищевых производственных компаний название «оператор склада» вместо «грузчик» стало существенным фактором повышения привлекательности объявления. Естественно, не надо перегибать палку и называть уборщицу «менеджером клинингового сервиса», однако для многих кандидатов (особенно тех, для кого русский язык — родной) привлекательное и более престижное название — реальное конкурентное преимущество. Это и обычная потребность в статусе, престиже и признании, и (для особенно продвинутых и проактивных) забота о более эффектной строке в резюме.

Правило 6. Грамотное описание компенсации

Анализируя анонсы компаний в прессе и Интернете, я нередко вижу формулировки типа «зарплата по результатам собеседования» либо указание слишком больших разрывов в компенсациях, например: «доход от 15 000 до 50 000». Опросив за свою карьеру несколько сотен кандидатов, я убедилась, что такие формулировки неэффективны. Они часто вызывают ассоциации либо с сетевым маркетингом и агентской работой на чистом проценте (а там действительно разрывы в доходе могу быть колоссальными), либо предполагают, что доход в данной компании — предмет торга, что далеко не всех устраивает. Вместо этих не самых удачных формулировок я предлагаю следующие варианты:

• писать конкретные цифры и условия (оклад 50 000 + премии + компенсация ГСМ) при условии, что они конкурентоспособны на рынке труда и привлекательны для кандидатов;
• указывать только структуру компенсации (оклад + премии + компенсации ГСМ) при условии средней или низкой привлекательности предложения на рынке труда;
• описывать доход наиболее успешных сотрудников (суммируя оклад и переменную часть) и реднестатистический доход (аналогично суммируя), при этом указывая дополнительные льготы (при условии значительного разрыва между постоянной и переменной частью заработной платы). Пример: «Доход наиболее успешных сотрудников — 100 000 в месяц + компенсация ГСМ, средний доход — 70 000 в месяц + компенсация ГСМ».

Правило 7. Необычное объявление

Еще один возможный вариант — необычное, привлекающее внимание объявление, выполненное с креативом. Несколько примеров таких объявлений из практики:

• В стиле «wanted» (то есть «разыскивается» — американские объявления по поиску опасных преступников). Ис-кали менеджеров активных продаж. Можно считать такой вариант уместным, так как требовались молодые, активные и с чувством юмора.
• В стиле «найди спрятанные слова» — для дизайнеров. Среди линий и цветных узоров необходимо было найти слова, которые сразу не бросались в глаза.
• «Черный квадрат», внизу мелким белым шрифтом объявление. Поиск торговых представителей и супервайзеров.

Разумеется, подобные необычные варианты объявлений наиолее уместны для креативных или молодежных вакансий, вряд ли их стоит использовать для привлечения бухгалтеров или аналитиков — не будет совпадения по типажу.

Привлечение на этапе телефонного контакта: как повысить «доходимость» кандидатов

В последнее время на своих тренингах я часто слышу такой вопрос: «Как повысить «доходимость» кандидатов?» Этот неологизм означает количество кандидатов, которые после договоренности о встрече по телефону приходят на интервью. Чтобы не использовать каждый раз столь длинную формулировку, мы, с вашего позволения, заменим ее словом «доходимость». Действительно, с каждым годом количество тех, кто обещает явиться на собеседование, но не делает этого, возрастает. Мне сложно сказать, с чем связана эта тенденция. Скорее всего, дело в «перегретости» рынка труда: многие кандидаты рассматривают сразу несколько вариантов работы и успевают до встречи с вами получить более интересное предложение. Отсюда следует первое и самое простое правило: назначайте встречу на как можно более близкое время. При массовом подборе во многих случаях стоит назначать ее на тот же день (если, конечно, кандидат может прийти так быстро). Еще одна причина того, что кто-то из кандидатов не приходит на собеседования, это очереди. Что я имею в виду? Некоторые компании не назначают конкретное время собеседования, а приглашают всех явиться в некий (чаще всего — обширный) промежуток времени. В результате получается, что одновременно приходит очень большое количество кандидатов и кому-то нужно долго ждать. Не все к этому готовы. Рекомендую данный фактор учитывать и либо назначать конкретное время, либо использовать более краткие интервалы.

Вы можете повысить привлекательность вакансии и компании для кандидата и иными способами. Давайте их рассмотрим.

Есть простой, но требующий импровизации способ. В самом начале телефонной беседы с кандидатом (сразу после приветствия, представления и обозначения цели звонка) нужно задать открытый вопрос: «Скажите, пожалуйста, что для вас важно при выборе места работы?» Такой вопрос вполне органично выглядит в телефонной беседе, а вам он даст возможность кратко презентовать вакансию и компанию в соответствии с мотивами кандидата. Стоит учесть порядок ответа кандидата на этот вопрос: в большинстве случаев первым называют самый важный фактор. Именно с него и начинайте презентацию.

Если вы не готовы к импровизации, используйте те факторы мотивации, которые получили путем исследования среди сотрудников. Однако в данном случае есть некоторый риск, что у конкретного человека мотивация будет отличаться от типичной.

В любом случае при презентации преимуществ вакансии и компании используйте принцип «характеристика — преимущество — выгода». Он даст вам возможность достучаться практически до любого кандидата. Разберем этот принцип подробно.

• Характеристика — объективная особенность компании или вакансии. Например: «Мы являемся крупной федеральной сетью».
• Преимущество — та характеристика, которая в выгодную сторону отличает компанию от большинства других.

Например: «В этом сегменте всего три настолько крупных федеральных сети, как наша». А вот рекрутер, который выделяет те характеристики, которые явно не будут преимуществами, а присущи большинству приличных компаний, выглядит достаточно странно. Например, иногда делается акцент на белой зарплате, хотя ее обеспечивают 90 % игроков рынка. Не стоит делать акцент на том, что и так очевидно. Вы же не будете говорить, что важное достоинство вашего офиса — отсутствие крыс? А вот на некоторых складах такой фактор мог бы считаться пре-имуществом. Преимущества зависят и от сферы бизнеса, и от размера компании, и от расположения (в городе или регионе). Например, позиционирование компании как иностранной уже давно не преимущество в Москве, Питере и многих миллионниках, но в небольшом городе типа Твери таковым будет. Но есть и занятные исключения. Например, Тулу и ее окрестности облюбовали многие иностранные производители, и там факт, который в Твери или Рязани — преимущество, не будет таковым. Так что определяйте преимущества с учетом конкретной специфики.

Источник

Нанять почти 400 сотрудников за 4 недели: алгоритм массового подбора

Условия задачи по найму

Компания «ОСГ Рекордз Менеджмент» предоставляет услуги архивной обработки (в том числе цифровой) документов и архивного хранения, ее архивные хранилища расположены в 29 городах России, и на постоянной основе в компании работает около 1300 сотрудников.

Обычно компания ведет массовый подбор специалистов по обработке документов. Их задача — разобрать и систематизировать поступившие от клиента документы по определенному стандарту, отсканировать их, загрузить в электронный архив. Позиция не предполагает каких-то специальных знаний: нужны просто внимательные, ответственные люди с хорошей скоростью печати, знакомые с программами MS Office и уже умеющие пользоваться оргтехникой или способные быстро этому обучиться.

В компании всегда составляют план массового подбора на год вперед, исходя из общей годовой бизнес-стратегии компании, и ежемесячно или ежеквартально вносят корректировки.

Летом 2018 года для временного крупного проекта по обработке документов одного из клиентов понадобилось сверх обычного плана нанять за 4 недели почти 400 человек в 19 городах России. Людей искали на срочный трудовой договор — на полгода.

Как построен запланированный массовый подбор

Стандартная схема запланированного массового подбора персонала включает в себя несколько этапов, и обычно, по словам Марины Ярцевой, директора департамента по управлению персоналом «ОСГ Рекордз Менеджмент», на подготовительный этап может уйти недели три и более.

1. Подготовительный этап: оценка рынка

На этом этапе проводится оценка локального рынка труда в каждом городе, где будет вестись подбор. Нужно разобраться:

• приблизительно сколько кандидатов есть на этом рынке;
• какая конкуренция (сколько вакансий размещают компании, которые тоже массово набирают на похожие позиции);
• зарплатные ожидания соискателей;
• ожидаемые и преимущественные условия работы, характерные для данного региона.

«Нужную информацию можно искать в открытых источниках, а можно провести более тщательные и дорогие маркетинговые исследования, самостоятельно либо с привлечением сторонних исполнителей, — объясняет Марина Ярцева. — Мы, например, пользуемся для сбора информации открытыми данными из базы резюме на hh.ru, плюс сами «руками» ищем и изучаем на hh.ru вакансии с похожими требованиями и резюме подходящих кандидатов. Основной объем информации давно собран, но мы его проверяем на актуальность ежемесячным мониторингом».

Полученную информацию надо сопоставить с внутренними требованиями и возможностями компании. «Иногда по результатам изучения рынка труда в конкретном регионе необходимо пересмотреть и скорректировать зарплату, систему оплаты труда, название вакансии и даже описание компании в вакансии», — говорит Марина.

2. Составление аватара кандидата

Аватар кандидата — это не профиль должности, а описание образа идеального кандидата, не только его квалификации, но и основных черт характера, мотивации, жизненных интересов.

Хорошо составленный аватар помогает в дальнейшем правильно построить коммуникацию с целевой аудиторией и распланировать медиакампанию. Важно всё: как формулировать текст вакансии или рекламы, какие каналы продвижения использовать. Например, текст вакансии, подходящий для молодежи, вряд ли зацепит кандидатов предпенсионного возраста и наоборот. Если у вас сразу несколько аватаров, то можно разместить вакансию или рекламу на разных площадках, популярных у аудитории, которая подходит под конкретный аватар, а можно ограничиться одной площадкой, на которой собрана широкая аудитория, подходящая под все аватары сразу.

Практика составления аватаров кандидатов пришла в сферу рекрутинга из маркетинга — так маркетологи составляют портрет клиента. Поэтому, если нет опыта составления аватара, можно попросить помощи у коллег-маркетологов.

«Хорошо составленный аватар помогает изначально сгенерировать поток откликов от подходящих кандидатов, чтобы выбирать сотрудников сразу из их числа, без траты времени на отсеивание совсем не подходящих резюме из слишком разнообразного потока», — объясняет Марина Ярцева. Она советует при описании аватаров кандидатов ориентироваться на реальных сотрудников компании, уже успешно работающих на тех же должностях, на которые осуществляется подбор.

Для должности специалистов по обработке документов в «ОСГ Рекордз Менеджмент» разработаны три аватара:

1. Аватар № 1: люди с высшим образованием, безработные, предпенсионного возраста, физически активные, здоровые.
2. Аватар № 2: студенты очных отделений, с высоким уровнем ответственности, нуждающиеся в заработке, — такие кандидаты подходили для регионов, где предлагался график 2/2.
3. Аватар № 3: планирующие выход из декрета или только что вышедшие из декрета матери, желающие адаптироваться к рабочему темпу и проявить себя с тем, чтобы получить постоянное место работы. Такие кандидаты подходили для вакансий с графиком работы с 9:00 до 18:00, так как вечером им необходимо забирать детей из садика.

3. Составление медиаплана и размещение

На этом этапе нужно выбрать релевантную площадку для размещения вакансии, продумать текст вакансии, чтобы она была привлекательной для соискателей, и выбрать способы ее продвижения. Например, на одном только hh.ru можно выбрать разные типы вакансий и использовать дополнительные способы привлечения к ним внимания соискателей — в зависимости от исходной ситуации и целей.

«ОСГ Рекордз Менеджмент», по словам Марины Ярцевой, обычно задействует одновременно несколько площадок и способов продвижения: сайты по поиску работы и местные периодические печатные издания, разные виды рекламы, в том числе наружная реклама и реклама в соцсетях, раздача листовок и так далее.

Для подсчета возможной конверсии и затрат на проект Марина советует тоже привлекать помощь коллег из отдела маркетинга — то же самое они делают перед запуском любой рекламной кампании товаров или услуг.

4. Телефонный скрининг, собеседование и оформление

Телефонный скрининг — это первичный обзвон кандидатов до собеседования. Он позволяет быстро отсеять тех, кто точно не подойдет, чтобы не тратить на заведомо напрасную встречу ни их, ни свое время.

Время на сам обзвон тоже можно сократить, если составить скрипты — список обязательных вопросов, расставленных в таком порядке, чтобы на разговор уходило минимальное количество времени.

Например, в «ОСГ Рекордз Менеджмент» рекрутер уточняет по телефону наличие у кандидата всех необходимых документов для трудоустройства и просит его пройти онлайн-тест на скорость печати. Если результаты теста соответствуют минимальным требованиям, кандидат приходит на собеседование с уже полным пакетом документов, необходимых для трудоустройства. Если собеседование проходит успешно, кандидата сразу оформляют. Польза двойная: во-первых, человек уходит домой с уверенностью, что он уже получил работу, и останавливает дальнейшие поиски (меньше вероятность гостинга). Во-вторых, на другой день человек может сразу приступить к работе, не теряя времени на оформление.

Как организовали внеплановый подбор

Когда у компании появилась задача быстро нанять 400 сотрудников для временного проекта, стандартные предварительные этапы удалось пройти быстро благодаря тому, что основная работа по ним уже была выполнена в рамках планового подбора.

Как сократили подготовительный этап

Данные о локальном рынке труда по каждому из 19 городов, где нужно было набрать сотрудников, в компании уже имелись — нужно было эти данные только актуализировать, проверить, не изменилось ли что-то (уровень зарплат, например). Это гораздо быстрее, чем собирать информацию с нуля — достаточно отсмотреть 3–4 аналогичные вакансии по каждому городу. Вот почему регулярный мониторинг так важен — в случае срочной задачи он позволит сэкономить время.

Аватары кандидатов и скрипты для обзвона тоже уже были, оставалось только их немного скорректировать с учетом того, что в этот раз сотрудники требовались на временный проект (временная работа привлекательна не для всех).

Чтобы обеспечить быстрый приток откликов на вакансию, использовали сразу несколько площадок размещения, в том числе hh.ru — вакансии «Стандарт», обновляя их раз в 3–4 дня, и поиск по базе резюме. Помочь с составлением подробного медиаплана по всем площадкам и посчитать возможную конверсию попросили отдел маркетинга. В итоге весь подготовительный этап занял всего неделю.

«Оставалось три недели на сам подбор, оформление, вывод на работу и обучение новых сотрудников — то есть на всё то, на что в запланированном режиме у нас уходит месяца три», — рассказывает Марина Ярцева.

Как сократили срок подбора и оформления

Для быстрого массового набора крайне важно не только быстро собрать много откликов, но и очень оперативно их обработать, пока они «горячие». Иначе мощный поток входящих лидов пропадет вхолостую.

Частая проблема рекрутинга: откликов достаточно, но не хватает рук, чтобы их обработать. В итоге до каких-то кандидатов удается дозвониться только через несколько дней, но оказывается, что они уже нашли другую работу, а на назначенные собеседования по той же причине низкая явка.

«Задержка на любом этапе — риск потери кандидата, — объясняет Марина Ярцева. — Поэтому мы обрабатывали отклики непрерывно каждый день, в том числе в выходные (мы заметили, что на наши вакансии довольно активно откликаются в субботу и воскресенье). Учитывали разные часовые пояса в тех городах, где велся подбор. Для этого мы привлекли помощь двух внешних рекрутеров: одна из них начинала работать, когда у остальных рабочий день заканчивался, другая разбирала отклики по выходным. У наших менеджеров работа строилась так: первая половина дня — разбор откликов, вторая — работа с базой резюме. Если во время работы с базой поступали новые отклики, их тоже сразу же обрабатывали».

Остальные этапы тоже сократили: например, при первом телефонном разговоре сразу просили пройти тест на скорость печати, чтобы созвониться снова уже через 15 минут, зная результаты теста.

Завершала процесс отлаженная, как часы, процедура трудоустройства сразу после успешного собеседования. Тут сильно выручил электронный архив документов — эту услугу компания не только предлагает клиентам, но и использует в собственных внутренних процессах.

Результаты

Как и планировалось, проект удалось закрыть за четыре недели. За это время наняли 387 сотрудников. Кстати, 50 из них в дальнейшем оставили на постоянной основе.

Большим успехом Марина Ярцева считает не только сроки, но и стоимость подбора.

«Сначала мы рассматривали вариант закрытия вакансий через кадровое агентство, — признается она. — Но минимальная цена, которую нам предложили, составила 10 000 рублей за одного трудоустроенного кандидата, причем агентства, в которые мы обращались, готовы были браться за проект только при условии, что всех кандидатов будут «закрывать» они. То есть проект стоил бы нам почти 4 млн рублей. Мы решили действовать самостоятельно. По окончании подбора посчитали все фактические затраты и оказалось, что средняя цена закрытия позиции составила 1350 рублей за одного трудоустроенного сотрудника. Это хороший показатель даже для запланированного проекта».

Что касается эффективности источников привлечения кандидатов, то компания предоставила такие цифры.

Источник