Конфликты. Способы разрешения конфликта
Актуальность темы
Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.
Содержание понятия конфликта. Классификация конфликтов
Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.
С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.
К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.
В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.
Способы разрешения конфликта
Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.
Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при миниальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.
Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.
Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.
Еще в 1942 году американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.
Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников
Методы разрешения конфликта
Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;
5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.
- Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.
Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.
- Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом — то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.
Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Источник
Конфликт: понятие, типы, стратегии поведения и способ предупреждения
Конфликт — наличие противоречия, разногласия интересов, потребностей и целей, нарушающее нормальное взаимодействие людей, препятствующее достижению их целей, приводящее к противоборству.
Типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, социальные.
Причины конфликтов: в различных целях, интересах, способах достижения цели, мнениях, психологических особенностях. Конфликтогенами могут выступать слова, действия, благодаря им могут возникать конфликты помимо желания человека.
– различные уровни познавательной сферы у общающихся между собой людей;
– отсутствие эмпатии между общающимися;
– отсутствие условий для самореализации у одной из сторон общения;
– несовместимость характеров коммуникантов;
– экстремальные ситуации, нарушающие привычный процесс взаимодействия;
– барьер отвращения (брезгливость).
– нарушение межличностной дистанции:
– интимная – до 20 см;
– личностная – от 45 см до 1,5 м;
– социальная – 1,2 м — 3,5 м;
– публичная – от 3,5 м;
– манипулирование в процессе общения одной из сторон;
– сексуальный барьер (самый сильный физиологический фактор).
Функции конфликтов:
Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то возникает вопрос о егофункции — положительной или отрицательной, плохой или хорошей. Другими словами, плохо это или хорошо, что происходит конфликт?
С обыденной точки зрения здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с такими явлениями, как бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, межнациональные, территориальные, общественно-политические противостояния и противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного.
Но при более внимательном взгляде в существо этой проблемы вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное. Ход рассуждений здесь примерно следующий. Да, конфликт это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в состояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии.
Сократ: «В споре рождается истина»
Наряду с этим существует также тенденция рассматривать конфликт не как отклонение от нормы, а как норму социальных отношений, нормальное состояние общества. Это отчетливо просматривается в произведениях Аристотеля, Гоббса, Гегеля, Маркса, Вебера, Дарендорфа.
Поскольку конфликты неизбежны во взаимодействии людей, то они могут выполнятьпозитивную конструктивную функцию:
— конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой;
— в процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение, «снятие», находятся средства предотвращения будущих конфликтов;
— конфликт — это определенное отрицание старых, «отживших» отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия;
— в конфликте «изживается» внутренняя напряженность, «выплескиваются» агрессивные чувства, «разряжаются» фрустрации, неврозы;
— конфликт — способ самоутверждения личности, особенно у подростка конфликт — необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе;
— внутригрупповой конфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; так, исследование показало, что продуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей;
— межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;
— необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.
Стратегии поведения в конфликтных ситуациях:
1. Избегание — уход (уклонение) стремление уйти от конфликта;
· прекращаете разговаривать с этим человеком;
· подавляете в себе несогласие с ним;
· становитесь в позу обиженного;
· ощущаете подавленность от непонимания с его стороны;
· переходите на сдержанный тон в обращении с ним и на формальные отношения;
· скажете неприятные слова о нем, но не ему;
· намерены прекратить заботу о нем, поддержку действий, начинаний;
· мысленно вычеркиваете его из списка друзей или партнеров по общему делу.
2. Приспособление, уступчивость (отказ от борьбы, от своих интересов);
· делаете вид, будто ничего не произошло;
· предпочитаете пойти на его условия ради мира;
· ругаете себя впоследствии за то, что не смогли ничего противопоставить ему;
· употребляете все свое личное обаяние, чтобы достигнуть цели;
· ничего не предложите для решения проблемы, но подумаете, как организовать интригу;
· сделаете все, чтобы скрыть свое раздражение, огорчение и бессилие.
3. Настойчивость, принуждение (достижение своей цели любым способом, агрессивность, использование власти);
· продолжаете доказывать человеку ошибочность его точки зрения;
· выражаете ему свое раздражение и демонстрируете его, пока человек не примет вашу точку зрения;
· пробуете его перехитрить;
· предпочитаете криком решить проблему;
· станете искать союзников с целью оказать на противника должное воздействие;
· твердо потребуете, чтобы ради соглашения противник уступил;
· можете прибегнуть к физическому или моральному насилию.
4. Компромисс (взаимные уступки, «половинчатый решения»);
· предложите делить «конфликтный пирог» поровну;
· вам прежде всего нужны нормальные отношения на будущее (боязнь попасть под пресс давления своего противника дает выход на компромисс);
· вы немного уступите, но для того, чтобы потом получить чуть-чуть больше (деляческий компромисс).
5. Сотрудничество (решение проблемы) (учесть законные интересы друг друга и найти взаимоприемлемое решение).
· признаете реально существующий конфликт без иллюзий, без недомолвок;
· не скрываете своих интересов, претензий и требуете этого от своего партнера,
· отказываетесь от своих имеющихся преимуществ, не злоупотребляете своим силовым потенциалом, так как предполагаете действовать с партнером на равных (паритетные социальные отношения);
· приглашаете партнера к совместному поиску решений конфликтной проблемы;
· честно принимаете на себя ответственность за удачу и неудачу в разрешении конфликта;
· в случае неудачи стараетесь не стать врагами, а продолжать совместные поиски выхода из конфликтной ситуации.
Любой человек, сообразуясь с собственными целями, которые он преследует, вступая в конфликт, может эффективно уметь использовать каждый из стилей поведения и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом вашего характера.
С помощью социального психолога можно определить стиль решения проблемных ситуаций, на который в большей мере ориентированы вы или ваши сотрудники. Важно помнить, что наиболее эффективный стиль поведения определяется конкретной ситуацией и вашими личными особенностями.
Стиль конкуренции полезен, когда:
· исход очень важен для вас и вы делаете ставку на свое решение возникшей проблемы;
· вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;
· решение необходимо принять быстро и вы имеете достаточно власти для этого;
· вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
· вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;
· вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен их повести за собой;
· вы должны принять нестандартное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для этого шага.
Стиль уклонения рекомендуется тогда, когда:
· напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабить накал;
· исход не очень важен для вас или вы считаете, что решение столь тривиально, что не следует тратить на него силы;
· вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;
· вам нужно выиграть время для того, чтобы получить дополнительную информацию или заручиться дополнительной поддержкой;
· ситуация очень сложна и ее решение потребует слишком многого от вас;
· у вас мало власти для принятия вашего способа решения;
· пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и немедленное обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию.
Стиль сотрудничества возможен, когда:
· решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;
· у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
· у вас есть время поработать над возникшей проблемой;
· вы и другой человек осведомлены о проблеме, информированы о взаимных интересах, готовы потрудиться над решением, способны выслушать друг друга;
· вовлеченные в конфликт стороны обладают равными властными полномочиями или ориентированы на равных искать решение проблемы.
Стиль приспособления уместен, если:
· вас не интересует или не волнует случившееся;
· вы хотите сохранить мир или добрые отношения с другими людьми;
· вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;
· у вас мало власти или шансов на победу;
· вы полагаете, что другой человек может извлечь из ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он допускает ошибку.
Стиль компромисса выбирайте, если:
· вы испытываете дефицит времени и хотите прийти к решению быстро;
· обе стороны уравнены во властных полномочиях и имеют взаимоисключающие интересы;
· вас может устроить временное решение;
· вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;
· другие пути решения проблемы оказались неэффективными;
· решение не имеет для вас принципиального значения и вы можете без существенных потерь пересмотреть первоначальные цели;
· компромисс позволит вам сохранить хорошие взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем потерять все.
Можно указать и на так называемые межличностные цели разрешения конфликтов:
· уклонение (по мере возможности) от дискуссий, которые провоцируют возникновение противоречий и существенных разногласий;
· снижение личностной значимости конфликтной ситуации и акцентирование солидаристских задач конфликтующих;
· принятие волевого решения по ликвидации конфликта на его начальной стадии с использованием своего авторитета и властных полномочий;
· частичное принятие точки зрения другой стороны в целях достижения компромисса (при этом следует иметь в виду, что на начальных стадиях конфликта компромисс по важному вопросу не позволит вам осуществить целостный диагноз проблемы; тогда вам придется удовлетвориться доступным, но не логичным и необходимым в данной ситуации).
Шаги решения конфликта:
1. выявить скрытые и явные причины конфликта (что является предметом разногласий);
2. выявить, какие интересы, желания у конфликтующих;
3. понять доводы, аргументы, интересы оппонента;
4. эмоциональная выдержка, сохранить позитивное отношение к оппоненту (дайте партнеру «выпустить пар агрессии» — самому вести себя спокойно; не давайте партнеру отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах);
5. отделить отношения и эмоции от самой проблемы (оба спокойно обоснуйте свои претензии, факты, желаемые конечные результаты, свои варианты решения проблемы, устранив неприязненное отношение друг к другу);
6. искать разумное и справедливое решение проблемы с учетом законных прав и интересов обеих сторон (каким может быть справедливое решение? Какие варианты справедливого решения?)
Нельзя в конфликтной ситуации:критически оценивать партнера,приписывать ему низменные или плохие намерения,демонстрировать знаки превосходства,обвинять и приписывать ответственность за конфликт только оппоненту,игнорировать его интересы, видеть все только со своей позиции, уменьшать вклад и заслуги оппонента, преувеличивать свои заслуги, раздражать, кричать, нападать, задевать «болевые точки» оппонента, обрушивать на оппонента множество претензий.
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
Источник
