Конфликты. Способы разрешения конфликта
Актуальность темы
Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.
Содержание понятия конфликта. Классификация конфликтов
Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.
С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.
К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.
В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.
Способы разрешения конфликта
Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.
Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при миниальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.
Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.
Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.
Еще в 1942 году американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.
Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников
Методы разрешения конфликта
Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;
5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.
- Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.
Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.
- Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом — то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.
Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Источник
19. Конфликты и способы их преодоления.
Сущность конфликта. Виды конфликтов и причины их возникновения.
Конфликтные ситуации делового общения.
Способы размещения конфликтов.
Конфликт – резкое обострение противоречий (конфликтных ситуаций) и столкновение двух или более участников (субъектов) в процессе решения проблемы, имеющей деловую или личную значимость для каждого из сторон.
Конфликт = конфликтная ситуация (наличие противоречия, содержащего причину) + инцидент (стечение обстоятельств).
Для разрешения конфликтов необходимо устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.
Между личностью и группой
Динамика развития конфликта:
Возникновение конфликтной ситуации разногласий( несовместимость интересов, мнений)
Возрастание напряжения в отношениях
Осознание конфликтной ситуации
Личностные источники (причины)
Источники — противоречия, возникающие между людьми, группами , организациями, государствами.
Источник возникновения любого конфликта- противоречия.
Противоречия возникают в результате разногласия цели, интересов, позиции, личностных качеств, межличностных отношений, знаний, умений, способностей, функций управления, средств, методов деятельности, мотивов, потребностей, ценностных ориентаций, оценок, самооценок.
Черты характера, особенности поведения человека, характерные для конфликтов:
Стремление доминировать (сказать своё последнее слово)
Быть настолько принципиальным, что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам.
Излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях.
Критика особенно необоснованная и неаргументированная.
Плохое настроение (периодически повторяющееся).
Консерватизм мышления взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, что стали тормозом его развития.
Стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь.
Стремление к независимости.
Несправедливая оценка поступков и действий других.
Неадекватная оценка своих возможностей и способностей.
Инициатива, где не нужно.
Характерные приемы силового давления подчиненных:
Постоянное изыскание на руководителя компромата и старание его использовать в самой уязвимой ситуации.
Делают постоянно обиженный вид, мотивируя тем, что их права и интересы руководитель постоянно ущемляет.
Из любой мелочи делают проблему.
Обвиняют руководителя, что он не руководит, а только требует.
Оценивают свои поступки так: все считают меня грамотным специалистом кроме Вас.
Провоцируют маленький конфликт, стягивают в него как можно больше людей и оставляют руководителя перед большой конфликтной ситуацией.
Стремятся во что бы то ни стало, собрать возле себя тех, кто не доволен руководителем.
Угрожают жалобой на непосредственного руководителя вышестоящему начальнику.
Контрмеры против силового давления:
Найти причину, главный мотив и цель, что преследуют сотрудники
Не давать себя справоцировать на мелкие конфликты, чтобы они затем не переросли в большие.
Всякие элементы силового давления предавать гласности и пресекать их изначально.
Лишить сотрудников всякой возможности сколотить аппозицию против руководителя.
Различные формы критического высказывания руководителя, что не сопровождают напряженности и конфликтных ситуаций в коллективе:
-подбадривающая этика, критика- упрек, критика- надежда, критика- аналогия, критика-похвала, критика- озабоченность, критика- сопереживание, критика- ирония, критика- удивление, критика- смягчение, критика- замечание, критика- предупреждение, критика- требование, критика- опасение.
Нужно уметь определить
Кто, потенциальные участники возможной конфликтной ситуации и способны ли они справоцировать инцидент.
Имеется ли проблема
Назревает ли и в каком направлении развивается конфликтная ситуация по размещению проблемы.
Какова вероятность возникновения инцидента.
Для предупреждения конфликта необходимо:
Предупреждение развития конфликтной ситуации на ранних стадиях и на стадии её зарождения
Здоровый нравственный психологический климат.
Значимость личного примера руководителя.
Сохранение национальной стабильности профессиональной компетентности и уважения достоинства личности каждого сотрудника.
Устранение у делового общения суждений и оценок унижающих честь и достоинство собеседника.
Недопущение при деловом общении спора.
Умение слушать собеседника
Уважительная манера разговора руководителя.
Этапы и способы развития конфликтной ситуации:
Установить действительность участников конфликтной ситуации
Изучит мотивы, цели, способности, особенности характеров, профессиональной компетентности всех участников конфликта.
Изучить существование ранее до которых ситуации межличностные отношения участников конфликта.
Определить истинную причину возникновения конфликта.
Изучить намерения, представления конфликтных сторон о способах разрешения конфликта.
Выявить отношения лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованного в его позитивном разрешении
Определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации.
Действия руководителя для разрешения конфликта
Изучение причин возникновения конфликта
Ограничение числа участников конфликта
Преодоление конфликта с помощью
-воспитательных межличностных способов, включающих учёт психологии участника: беседа, просьба, убеждения, принципиальные переговоры;
-административные способы, включающих организационные( четкие требования, цели, истинные права, обязанности, правила); административно- силовые( подавление интересов, решение конфликтов на основе приказа).
В конфликтных ситуациях нельзя:
Критически оценивать партнера
Предписывать ему жизненные (плохие) намерения
Демонстрировать ему своё превосходство
Обвинять и предписывать ответственность за конфликт только ему
Игнорировать его интересы
Видеть всё только со своей позиции
Задевать болевые точки оппонента
С тем, чтобы отрицательная оценка действий подчиненных была эффективной, руководитель должен учитывать тот факт, что его высказывание должно содержать 4 основных части:
Фиксация положительной оценки сотрудника как работника и человека
Формулировка критической оценки
Признание сотрудника хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку
Выстраивание позитивной перспективы на будущее.
Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.
Источник
