Каковы способы утверждения локального нормативного акта

Энциклопедия решений. Порядок принятия локальных нормативных актов и ознакомления с ними работников

Порядок принятия локальных нормативных актов

Правила разработки и утверждения локальных нормативных актов законом не регламентированы. Работодатель самостоятельно определяет лиц, ответственных за подготовку проектов локальных нормативных актов по тем или иным вопросам, а также сроки выполнения ими подобной работы. При необходимости с целью разработки локального акта может создаваться рабочая группа. Также может быть предусмотрена процедура согласования текста с конкретными специалистами или подразделениями (например, с юридической службой, бухгалтерией). Утверждается локальный нормативный акт удобным работодателю способом: посредством издания отдельного приказа в свободной форме или путем проставления на самом документе утверждающей визы лица, наделенного такими полномочиями.

Согласно части второй ст. 8 ТК РФ наличие представительного органа работников обязывает работодателя при принятии локальных нормативных актов учитывать его мнение в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями.

Нормы трудового законодательства, устанавливающие такие случаи, неодинаковы как в части указания на конкретный орган, чье мнение необходимо учитывать, так и в части отсылки к конкретному порядку такого учета. Одни статьи ТК РФ требуют учитывать мнение любого представительного органа работников, вторые — лишь мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, третьи — мнение выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников. Единственная статья закона, в которой установлен порядок учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, — это статья 372 ТК РФ. И речь в ней идет об учете мнения только выборного органа первичной профсоюзной организации. Тем не менее, в ТК РФ неоднократно встречается указание на необходимость принятия локального нормативного акта с учетом мнения любого представительного органа работников в порядке, установленном именно ст. 372 ТК РФ. Некоторые статьи ТК РФ предписывают учитывать мнение профсоюза или любого представительного органа работников, вообще не конкретизируя порядок такого учета.

В то же время сама статья 8 называет соблюдение ст. 372 ТК РФ условием применимости всех локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, и при этом не уточняет вид представителя. Это позволяет утверждать, что обозначенная разница в формулировках не должна влиять на порядок принятия локальных нормативных актов.

Общие положения закона о социальном партнерстве в сфере труда подтверждают верность такого вывода. В соответствии со ст. 53 ТК РФ учет мнения представительного органа работников относится к формам участия работников в управлении организацией. В свою очередь, участие работников и их представителей в управлении организацией является формой социального партнерства (ст. 27 ТК РФ). Согласно ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Таким образом, даже если закон требует принимать локальный нормативный акт по конкретному вопросу с учетом мнения именно первичной профсоюзной организации, а профсоюзный орган, отвечающий указанным в ст. 372 ТК РФ критериям, отсутствует, однако имеется иной представительный орган, выбранный трудовым коллективом, работодатель обязан учесть его мнение.

Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с частью первой ст. 372 ТК РФ надлежит учитывать, только когда он представляет интересы всех или большинства работников. Если имеющаяся первичная профсоюзная организация не объединяет более половины трудящихся и не уполномочена представлять интересы всех работников, работодатель при принятии локального нормативного акта вправе обойтись без учета мнения такой профсоюзной организации (определение Приморского краевого суда от 04.10.2016 N 33-10453/2016, определение Ленинградского областного суда от 22.06.2016 N 33-3685/2016, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 09.12.2014 N 33-5489/2014, определение Пензенского областного суда от 21.08.2012 N 33-1928, определение Московского областного суда от 04.08.2011 N 33-17593).

Мнение представительного органа о локальном нормативном акте во всех случаях запрашивается в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, даже если устанавливающая такую необходимость норма не содержит ссылки на эту статью. Например, проверяя соблюдение работодателем процедуры принятия локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, суды, как правило, руководствуются положениями ст. 372 ТК РФ, хотя статьи 135 и 144 ТК РФ не уточняют порядок учета мнения представительного органа работников (определение Краснодарского краевого суда от 03.11.2016 N 33-28888/2016, определение Приморского краевого суда от 04.10.2016 N 33-10453/2016, определение Иркутского областного суда от 21.04.2016 N 33-4942/2016, определение Воронежского областного суда от 16.02.2016 N 33-906/2016).

Локальные нормативные акты, принятие которых в соответствии с ТК РФ требует учета мнения профсоюза или иного представительного органа работников:

график работы на вахте (ст. 301);

правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190);

правила и инструкции по охране труда (ст. 212);

акты, которыми устанавливаются:

— порядок проведения аттестации работников (ст. 81);

— перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);

— разделение рабочего дня на части (ст. 105);

— размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые работники не привлекались к работе (ст. 112);

— порядок и условия предоставления самостоятельно устанавливаемых работодателем дополнительных отпусков (ст. 116);

— форма расчетного листка (ст. 136);

— конкретные размеры повышения оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147);

— конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153);

— конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154);

— системы нормирования труда (ст. 159, ст. 162);

— формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации (ст. 196);

— нормы бесплатной выдачи СИЗ, улучшающие защиту работников по сравнению с типовыми нормами (ст. 221);

— порядок применения вахтового метода (ст. 297);

— размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы (ст. 302);

— размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в РКС и приравненных к ним местностях (ст. 325);

— размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом для работы в РКС и приравненные к ним местности (ст. 326).

Случаи обязательного учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов согласно ст. 8 ТК РФ могут быть предусмотрены не только Трудовым кодексом РФ, но и другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В качестве примеров приведем:

— п. 5 ст. 36.29 Федерального закона от 07.05.1998 N 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах», согласно которому пенсионная программа работодателя по досрочному негосударственному пенсионному обеспечению при отсутствии коллективного договора утверждается локальным нормативным актом работодателя с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа);

— п. 20 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса РФ от 20.08.2004 N 15, в соответствии с которым состав и продолжительность подготовительно-заключительных работ, включаемых в подготовительно-заключительное время, и продолжительность времени проведения медицинского осмотра водителя устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации;

— п. 7 Стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами», утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 N 1122н, предписывающий нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств, улучшающие защиту работников по сравнению с типовыми нормами, устанавливать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.

Коллективные договоры и соглашения, как следует из ст. 8 ТК РФ, могут дополнять нормативно установленный перечень случаев обязательного учета мнения представительного органа работников конкретными вопросами, а могут предусматривать необходимость соблюдения такой процедуры при принятии работодателем всех локальных нормативных актов. Кроме того, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (часть третья ст. 8 ТК РФ).

Учета мнения представительного органа работников либо согласования с ним, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, требуют все локальные нормативные акты по обозначенным вопросам: как изначально устанавливающие правовое регулирование, так и вносящие изменения в прежние нормы или отменяющие их действие (определение Верховного Суда Республики Коми от 07.04.2016 N 33-1748/2016, определение Архангельского областного суда от 04.02.2016 N 33-817/2016).

Поскольку учет мнения необходим именно при принятии локального нормативного акта, уже утвержденные документы после появления представительного органа работников работодатель согласовывать с ним не обязан (определение Московского городского суда от 16.03.2012 N 33-8164).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

Работодатель направляет профсоюзу проект ЛНА и обоснование по нему

Профсоюз не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю письменное мотивированное мнение

Профсоюз согласен с проектом

Профсоюз предлагает усовершенствовать проект

Профсоюз не согласен с проектом

Работодатель принимает ЛНА

Работодатель вносит преложенные изменения и принимает ЛНА

Работодателя не устраивает мнение профсоюза

Работодатель отказывается от принятия ЛНА

Работодатель в течение 3 дней после получения мотивированного мнения проводит дополнительные консультации с профсоюзом

Согласие не достигнуто

Работодатель действует в соответствии с достигнутой договоренностью: принимает ЛНА в согласованной редакции или отказывается от его принятия

Оформляется протокол разногласий

Работодатель действует по своему усмотрению и вправе принять ЛНА в своей редакции

обжаловать ЛНА в ГИТ или в суд

начать процедуру коллективного трудового спора

Если работодатель по истечении пятидневного срока не получил от представительного органа мотивированное мнение по проекту, он вправе принять локальный нормативный акт. Проводить дополнительные консультации и составлять протокол разногласий в таком случае не требуется (определение Воронежского областного суда от 29.03.2016 N 33-1493/2016, определение Верховного Суда Республики Коми от 23.12.2013 N 33-6503/2013, определение Красноярского краевого суда от 21.11.2011 N 33-10621).

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Устраивающихся на работу согласно ст. 68 ТК РФ необходимо знакомить с принятыми локальными актами еще до подписания трудового договора. С локальными актами, принимаемыми работодателем в процессе трудовой деятельности работников, обязывает знакомить статья 22 ТК РФ. Однако какого-либо конкретного общего срока ознакомления законом не установлено. Лишь в отношении графика сменности и графика работы на вахте предусмотрена необходимость довести их до сведения работников не позднее чем за 1 и за 2 месяца до введения в действие соответственно (ст. 103 и ст. 301 ТК РФ).

Дистанционный работник может быть ознакомлен с локальными нормативными актами путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником (часть пятая ст. 312.1 ТК РФ).

Источник

Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах

Появление внутренних кадровых документов в той или иной мере обусловлено требованиями законодательства. Но Трудовой кодекс РФ не дает сколь-либо определенного их перечня или четкого набора требований. Попробуем разобраться, что такое локальный нормативный акт и чем он отличается от остальных кадровых документов.

Напомним об основных признаках ЛНА

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

• название организации согласно учредительным документам;
• наименование документа (положение, правила и пр.);
• номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
• виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
• специальная отметка, если есть приложения к документу;
• виза утверждения руководителем;
• дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

• на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
• изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

• оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
• к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
• в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

Источник