Какое название носит способ проверки достоверности теста

Какое название носит способ проверки достоверности теста

Особой разновидностью валидности является ДОСТОВЕРНОСТЬ, которая не всегда выделяется в учебниках по психодиагностике, хотя требует специальных усилий и процедур по обеспечению. Речь идет о сознательных или бессознательных искажениях, которые вносит в тестовые результаты сам испытуемый, руководствуясь в ходе теста особой мотивацией, отличающейся от той, которая присуща ему в реальном поведении. Способность теста защищать информацию от МОТИВАЦИОННЫХ ИСКАЖЕНИЙ и есть достоверность теста. Особенно остро проблема достоверности стоит в случае тест-опросников, которые допускают больше свободы в выборе испытуемым любого варианта ответа.

Типичный прием обеспечения достоверности — наличие в тест-опросниках ШКАЛ ЛЖИ. Эти шкалы основываются главным образом на феномене СОЦИАЛЬНОЙ ЖЕЛАТЕЛЬНОСТИ — стремлении испытуемых давать в ходе тестирования социально одобряемую информацию. Если испытуемый набрал по шкале лжи балл выше критического, то его протокол объявляется недостоверным и ему предлагается либо выполнить данный тест еще раз более откровенно, либо выполнить другой тест. Многие более специфичные «ловушки», направленные на измерение достоверности, часто входят как компонент в структуру конкретного теста, а иногда даже не подлежат разглашению как элемент «ноу-хау» (информационного изобретения) и профессиональной тайны, разделяемой разработчиками только с лицензированными пользователями методики, подписавшими особое лицензионное соглашение при приобретении теста.

Достоверность тестирования тесно связана со степенью доверительности общения, которую смог психолог установить с данным испытуемым. Здесь полезно различать две диагностические ситуации: консультативную (СИТУАЦИЯ КЛИЕНТА) и аттестационную (СИТУАЦИЯ ЭКСПЕРТИЗЫ). В первом случае испытуемый участвует в тестировании на добровольной основе и сам заинтересован получить рекомендации по результатам тестирования (как, например, в профориентационной консультации). Во втором случае тестирование проводится по инициативе педагога или администрации, психолога, родителей, т. е. других лиц, и эти другие больше заинтересованы в результатах, чем сам испытуемый.

Источник

Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха (выберите несколько ответов)?

· действовать лучше работников-конкурентов;

· достигать сложных целей или даже превосходить их;

· находить лучшие пути для выполнения заданий;

22.Какой из ниже перечисленных пунктов не относится к основным факторам мотивации труда?стаж работы.

25.Маслоу расположил потребности в следующей последовательности: физиологические, потребности в безопасности, социальные, уважения, самосовершенствования

27.Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования имеет работа,не требующая от сотрудника значительных усилий.

28.Основными формами оплаты труда являютсяповременная и сдельная.

29.По Герцбергу основным фактором, влияющим на удовлетворенность трудом,является удовлетворение физиологических потребностей.

30.Первоочередноепредоставление льгот и бонусов руководящим сотрудникам уменьшаеттрудовую мотивацию персонала компании.

31.Побудить исполнителя к активному сотрудничеству возможно двумя способами:моральным и материальным поощрением.

32.Под обогащением труда обычнопонимают возможности карьерного роста.

33.Под термином «мотивация» понимаютсовокупность процессов, которые побуждают и ориентируют поведение человека.

34.Понятие «абсентизм»используют для обозначения процесса отторжения работы.

35.Постоянная критика результатов работы сотрудникаобычно приводит к уменьшению эффективности его труда.

36.Постоянная угроза увольнения за несоответствие занимаемой должностиуменьшает преданность организации.

37.Присообщении о необходимости уменьшения размеров вознагражденияжелательно честно объяснить причины принимаемых мер.

38.Принципы Э.Мэйо, иерархия потребностей У.Маслоу, Хоторнские экспериментыявляются вкладом в теорию управления школы научного управления.

39.Процессуальные теории мотивации изучаютсодержание потребностей и мотивов человека.

40.Резкое увеличение количества случаев мелкого воровства, самовольного сокращения рабочего дня и других аналогичных проявлений (при сохранении кадрового состава) обычно могут быть устранены путемусиления контроля и дисциплинарных мер.

41.С точки зрения мотивирования сотрудников основная задача организации корпоративных праздников состоит в том,чтобы продемонстрировать уважение руководства к сотрудникам.

42. Самостоятельными мотивирующими факторами могут служить такие особенности содержания работы, как (выберите несколько ответов):

· разнообразие требуемых навыков;

· простота требуемых знаний.

43.Свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов– это мотивационная деятельность.

44.Сдельная форма оплаты труда используется в случаях,когда работу можно легко измерить, и она увязана с конкретными исполнителями.

45.Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника.

46.Содержательные теории мотивации основываютсяна концепции потребностей работника.

47.Такие недостатки условий работы, как теснота, шум, недостаточность освещения и др.увеличивают неудовлетворенность работой.

48.Теории мотивации Врума, Портера и Лоулера являютсяпроцессуальными.

49.Человек ленив, старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду– это теория «X».

50.Что означает буквально «стимул» в переводе с латинского?остроконечная палка, которой подгоняют животных.

51.Чтобы вознаграждение служило мотивирующим фактором необходимо, чтобы оно соответствовало:ожиданиям сотрудника.

1.Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организациюпродвижение изнутри.

2.Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы,есть самопроявившиеся кандидаты.

3.Краткая трудовая биография кандидатаанкета сотрудника.

4.Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работысокращает текучесть рабочей силы впоследствии.

5.К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятсяграфические тесты.

6.Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, являетсяпроверка профессиональных навыков.

7.Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур естьотбор кандидатов.

8.Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод профессиональное испытание.

9.Что представляет процесс набора персоналасоздание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность.

10.Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с приемом по рекомендательным письмам.

11.К преимуществам внутренних источников найма относятнизкие затраты на адаптацию персонала.

12.К достоинствам внешних источников привлечения персонала относятпоявление новых импульсов для развития.

13.Что следует понимать под текучестью персонала увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

14.Executive search («охота за головами»)– это целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы.

15. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько):

· области интересов кандидатов;

16.В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудникав трудовом договоре.

17.В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?обращение в ректутинговое агентство.

18.В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом?применение договорной формы найма на работу.

20.Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления;

21.Для того, чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:обратиться в хорошее агентство по подбору персонала;

22.Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат явно не соответствует требованиям должности, то когда лучше сообщить ему «вы нам не подходите»?сообщить по телефону после собеседования или письменно;

23.К какому действию должен прибегнуть менеджер по персоналу при появлении вакансии в ситуации временного увеличения объема работ?использование работы сверх нормы.

24. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости выделить несколько):

· более высокие затраты на привлечение персонала;

· нового работника плохо знают в коллективе;

· длительный период адаптации;

25. К недостаткам проектной организационной структуры в плане координации взаимодействия среди сотрудников можно отнести: б) отсутствие единоначалия;

26. К основным ошибкам интервью относятся следующие (при необходимости отметить несколько):

· поспешность суждения о кандидате;

· очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера;

27.К показателям, оценивающим положение предприятия на рынке труда, не относится:уровень удовлетворенности работников;

28.К помощи рекрутинговых агентств целесообразнее обращаться в случае, когда: требуется кандидат на должность руководителя (топ-менеджера);

29. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:

· низкие затраты на адаптацию персонала;

· уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации;

· повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

30.Как добиться уменьшения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю.

31. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны:

· использовать переработки рабочего времени;

· использовать лизинг рабочей силы;

· использовать контракты на конкретную работу.

32.Какая группа наиболее часто подвергается дискриминации при приеме на работу?женщины с детьми.

33.Какая характеристика теста является ключевой при его включении в процесс отбора?действенность;

34.Какая часть населения не относится к группам, наиболее часто подвергающимся дискриминации в сфере занятости: мужчины;

35.Какова предпочтительностьканалов поиска опытного сотрудника редкой специальности?прежде всего, заняться «прямым» поиском – самостоятельно или через профильное кадровое агентство;

36.Какое название носит способ проверки достоверности теста, при котором сопоставляются ответы на похожие вопросы, несколько раз встречающиеся в тексте? определение внутренней устойчивости;

37.Какой из методов отбора кандидатов в мировой практике считается наиболее надежным? неструктурированное интервью;

38.Какой из ниже перечисленных пунктов можно отнести к преимуществам внутреннего набора кандидатов?сокращение сроков адаптации;

39.Какой подход при работе с персоналом стал преобладать в последнее время, когда труд и его условия рассматриваются в качестве продуктов маркетинга?предпринимательско-рыночный;

40.Коэффициент, определяемый как отношение количества принятых на работу по должности к общему числу претендентов на эту должность, есть:коэффициент рекрута;

41.Личностные особенности сотрудника, необходимые для успешного выполнения деятельности, сформулированы в:профессиограмме;

42.Маркетинг персонала –это вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью;

43.Материальные издержки обычно выше, если обратиться к внешнему источникупривлечения персонала.

44.Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы,является метод профессиональное тестирование (испытание).

1.Методы первичного отбора называютанкетными.

2.Методы первичного отбора?анализ CV, заявления.

3.Может ли один человек работать сразу по нескольким договорам?да

4.На каком этапе отбора персонала применяются деловые игры?повторного интервьюирования;

5.На основе чего решается задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения?на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда;

7.На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы:конце встречи;

8.Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:резюме;

9. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются (при необходимости отметить несколько методов):

· анализ анкетных данных;

10.Начальным этапом процесса найма персонала являетсяопределение источников и путей покрытия потребности в персонале.

11.Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимыхдля занятия вакантной должности.

12.Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров:завышение оценки кандидатов, похожих на интервьюера.

13.Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров:оценка по первому впечатлению.

14.Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадровошибка «по контрасту»;

15.Опыт работы в аналогичной должности:выступает одним из критериев предварительной оценки претендентов на вакансию;

16.Организационная структура– это распределение функций между отдельными подразделениями и распределение власти между административными должностями.

17.Открытые вопросы на собеседовании предполагают: развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками;

18.Отличительной особенностью срочного трудового договора от бессрочного является то, что в срочном трудовом договоре оговаривается период времени, на который нанимается работник;

19.Отношения занятости возникают по инициативеработодателей и работников;

20.«Охотники за головами»— это агенты, выполняющие очень дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос; разыскивается конкретный человек и ему напрямую делается предложение;

21.Покаким аспектам Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов?социальные критерии, экономические критерии, технологические критерии работы;

22.После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность?после окончания испытательного срока.

23.Предпринимательская организационная структура наиболееэффективна в малом бизнесе.

24.При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методыразмещение объявления о вакансиях в Интернете.

25.При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делаетсяна поиске инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца.

26.При проведении внутреннего конкурса на руководящую должность решение должно приниматься на основании:данных оценки профессиональной компетентности

27.Профессиограмма— документ, который раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;

28.Профессиональная трудоспособность — способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки.

29.С какими категориями работников целесообразно заключать трудовые договоры?с рабочими;

30.Содержанием этапа планирования интервьюизучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата;

31.Технология оценки «ассессмент-центр» имеет наибольшую эффективность при использовании:в крупных компаниях;

32.Формирование персонала в условиях рынка опирается на действие механизма: мирового рынка труда;

33.Что влияет на выбор метода набора и отбора кандидатов на вакантную должность?уровень должности и ее значение в организации;

34.Что не является преимуществом использования центра занятости и центров профотбора при приеме на работу?можно отобрать кандидатов очень быстро;

35.Что такое Curriculum Vitae (CV)?это личная анкета, содержащая краткие биографические, профессиональные и личные сведения о поступающем на работу.

37.Что является показателем конкурентоспособности предприятия на рынке труда?совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных;

38.Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников? приток новых идей;

39.Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы?рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии;

1.Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть: коллективный договор;

2.Социальное партнерство– это отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;

3.Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации:сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом;

4.Организационная культура– это отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;

5.Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функцийкомпетентность в своей профессиональной области.

6.В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят перечисленные подразделения/отделы, за исключением: юридического отдела

7.Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналомуправление стандартизацией;

8.К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы:информационного обеспечения;

9.Что включает в себя система управления персоналом: функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

10.Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местамс точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

11.Система целей управления персоналом является основой определения:состава функций управления персоналом.

1.Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

· процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;

· процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами;

2.Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:оценка результатов труда;

3.Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:верно;

4.Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на:соизмерение результатов и затрат, связанных с деятельностью кадровых служб.

1.Под категорией «кадры организации» следует пониматьтрудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне.

2.Безработные– это трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.

3.Что следует понимать под категорией «персонал»?совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

Источник