Удовлетворение потребностей
Удовлетворение потребностей
Смысл любой деятельности определяет мотив или причина, в соответствии с которой необходимо удовлетворить потребность (сильно хочется пить, поэтому нужно удовлетворить жажду).
Осознавая ощущаемую потребность в чём-либо (например, жажду), человек определяет её словами (хочу пить), оценивает её силу, взвешивает необходимость удовлетворения и, приняв решение об удовлетворении потребности, формулирует мотив для дальнейших действий в виде намерения удовлетворить это желание.
Мотивация – побудительный стимул, который после его взвешивания превращается в намерение удовлетворить потребность.
Принятие решения об удовлетворении потребности включает физиологический механизм активирования подсознанием хранящихся в памяти обозначений внешних объектов, которые способны удовлетворить имеющееся у организма ощущение дефицита, и тех действий, которые способны привести к его восполнению.
Продолжим предыдущий пример. Из подсознания возникают варианты: в холодильнике взять бутылку воды, или приготовить чай, …
Выбрав способ удовлетворения потребности, человек определяет цель и принимает решение о достижении её (достать из холодильника бутылку воды). Этот многоступенчатый процесс удовлетворяет потребность, но рождает новые желания.
Если человек удовлетворил свои потребности, он продолжает хотеть.
Так удовлетворив физиологические потребности, вы ощутите потребность в безопасности, ощутив безопасность, вы почувствуете неудовлетворённость в любви и общении.
Располагая достаточным уровнем общения и реализовав себя в любви, вы ощутите потребность в самоуважении и одобрении ваших качеств, возможностей, способностей и дел другими людьми. В какой-то мере получив и это, вы ощутите познавательную потребность. Вас начнёт интересовать то, что происходит вокруг и то, что находится за горизонтом.
Далее, прислушиваясь к своим потребностям, вы ощутите необходимость в эстетике и постараетесь украсить свою жизнь. Некоторая удовлетворённость в области эстетики откроет новый круг интересов.
Вы постараетесь заглянуть внутрь себя и познать суть вещей, вас увлечёт творческая работа и реализация новых проектов. Естественно то, что в известной сказке старуха не смогла удовлетвориться новым корытом.
Каждая достигнутая ступень в удовлетворении ваших потребностей делает актуальной следующую, не даёт человеку успокоиться и остановиться на достигнутом.
Проявление принципа активного поиска нового в состоянии полного удовлетворения потребности живого существа можно было бы определить как повышение его осознанности при положительном эмоциональном фоне.
Таким образом, можно было бы предположить, что положительные эмоцииповышают активность сознания. Но положительные эмоции ведут к тому, что люди полагаются на существующие убеждения, в то время как отрицательные эмоции заставляют людей опираться на новую информацию. Это, наоборот, говорит о снижении осознанности в состоянии позитивного возбуждения нервной системы.
Например, несколько экспериментов показали, что люди в радостном настроении чаще используют типовые представления и первые впечатления при оценке других людей, в то время как люди в печальном расположении духа, но не в возбуждённом состоянии, склонны выносить оценки на основе фактических поступков окружающих.
У крысы в вышеописанном примере нет оснований отказаться от счастья, и у неё отсутствует мотив лишить себя благоприятных условий, и рисковать. Кроме познавательной, удовлетворены все её основные потребности.
У крысы существует своя иерархия ценностей, а появление беспокойства и желание новых впечатлений вслед за положительным эмоциональным периодом есть шаблон действий, предложенный подсознанием.
Удовлетворение потребности всегда связано с положительными эмоциональными переживаниями. Положительная эмоция фиксируется в памяти, и впоследствии, как своеобразное «представление» о будущем, сопровождает возникновение соответствующей мотивации.
Процесс удовлетворения потребности создаёт прилив сил и позитивное нервное возбуждение. Автоматической реакцией на возбуждение является его фиксация на объекте раздражения.
С насыщением исчезает мотив, который возбудил желание, поэтому программа перестаёт энергетически поддерживать интерес к возможности удовлетворить потребность вновь. Снижение тонуса побуждает повысить энергетику за счет устремления к новым желаниям.
Каждая новая ступень ваших желаний является составляющей генетически заложенной иерархической системы ценностей и ценностей, которые усвоены от социума и приобретены с собственным опытом.
К примеру, удовлетворив свои физиологические потребности, ощутив физическую и финансовую безопасность, один человек определит приоритет в желании общения с противоположным полом, другой выберет следующим желанием приобретение мотоцикла, а третий займётся познанием мира и раскрытием собственного потенциала.
А некоторые люди приобретут внешние атрибуты успешности, имитируя удовлетворение своих базовых потребностей.
Каждая ступень иерархии потребностей имеет оптимальный уровень насыщения. Пресыщение создаёт эмоциональный подъём, а затем утомление, которое снижает энергетику, и приводит к тому, что вы временно теряете ко всему интерес.
Пониженная энергетика устремляет вас к возможности повысить её уровень — к новым задачам и к следующему уровню желаний. Достижения на новом уровне желаний увеличивают общую удовлетворённость жизнью, но лишь на некоторое время.
Не имея достижений, удовлетворяющих дефицит на всех ценных уровнях существования, вы не можете испытывать полного удовлетворения и будете ощущать жизнь неполноценной. Прав был А.С.Пушкин: важно быть ещё и царицей морскою.
Понравилась статья? Подпишитесь на канал, чтобы быть в курсе самых интересных материалов
Источник
Способы удовлетворения потребностей работников в уважении и самовыражении.
Потребности в самовыражении
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать свой потенциал.
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Потребности в уважении
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности
Вопрос 11. Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Одним из первых, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу . Создавая свою теорию, Маслоу признавал, что потребности можно разделить на пять основных категорий.
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.
Мотивация на основании потребности в причастности. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.
Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях, разделив их на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивирующими фак-ами».
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие фак-р — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой.
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг, напротив, считает, что рабочий начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.
Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
Вопрос 12. Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации рассматриваются, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого рез-та.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.
ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ означает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.
ПОРТЕР И ЛОУЛЕР разработали комплексную процессуальную теорию мотивации включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости . В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Модель показывает, насколь важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
Деньги — это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников.
Вопрос 13. Организационные приемы и формы контроля. Условия (требования) эффективного контроля.
Различают такие виды контроля: предварительный, текущий, заключительный (итоговый).
Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работы. Само планирование и создание организационной структуры позволяют осуществить предварительный контроль. Строгое соблюдение правил и процедур при выработке планов, четкое составление должностных инструкций, эффективное доведение формулировки целей до подчиненных — все это способ убедиться, что планы будут реализованы, а структура будет работать так, как задумано.
Текущий контроль осуществляется непосредственно на стадии хозяйственного процесса. Его объектом явл-ся подчиненные, а субъектом — их начальники. Задача этого контроля — своевременно выявить и скорректировать отклонения, возникающие в ходе работы, от заданных параметров. Таким образом, контроль дает возможность своевременно реагировать на меняющиеся факторы.
Заключительный контроль осуществляется после выполнения работы. Фактически полученные результаты сравниваются с установленными ранее. Несмотря на то, что вмешаться в работу уже нельзя, этот контроль необходим. Он показывает каких результатов добились люди, вскрывает упущения и недостатки в работе. Роль этого вида контроля заключается в следующем:
— он создает информацию для дальнейшего планирования;
Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.
В качестве стандартов используются цели, кот. являются конкретными, поддаются измерению и имеют временные границы. Такие цели разрабатываются в форме показателей результативности. Эти показатели позволяют сопоставить реально сделанную работу с запланированной. Второй этап процесса контроля состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с установленными стандартами. Контроль должен быть экономически эффективным, т.е. преимущества системы контроля должны перевешивать затраты на ее функционирование. Это достигается использованием метода управления по принципу исключения. Суть его в том, что система контроля должна срабатывать только при наличии заметных отклонений от стандартов. Для этого руководство решает важную задачу — устанавливает масштаб допустимых отклонений. Если обнаруживаются отклонения, которые не выходят за рамки этого масштаба, то такие отклонения не вызывают тревоги. Самый трудный и дорогостоящий элемент контроля — измерение результатов, позволяющих установить, насколько удалось соблюсти установленные стандарты. Здесь правильно выбрать единицу измерения, установить частоту измерений. В коммерческой деятельности измерения проводятся ради увеличения прибыли. На третьем этапе менеджер определяет, какие действия необходимо предпринимать, например, невмешательство в работу (ничего не нужно предпринимать); устранение отклонений; изменение стандартов в результате их пересмотра. В первом случаи фактические результаты совпадают со стандартами. Во втором следует установить причины отклонений и добиться возвращения к правильным действиям. Третий случай предусматривает пересмотр планов, а, следовательно, и стандартов. Стандарты могут оказаться нереальными, т.е. они основываются на планах, а планы — это лишь прогнозы будущего. Бывает так, что в процессе реализации плана становится ясно, что планы составлены слишком оптимистично и требования стандартов выполнить практически невозможно. Это сводит на нет мотивацию. Поэтому стандарты пересматривают в сторону понижения. Контроль может выявить необходимость пересмотра стандартов в сторону повышения. Это нередко случается в успешно работающих организациях.
Вопрос 14. Принципы управления.
Основатель школы административного управления Анри Файоль создал доктрину административного управления, основные положения которой изложил в своей книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.).
В этой доктрине представлена система принципов управления (администрирования):
- разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);
- власть (право давать команды и нести ответственность за результаты);
- дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации);
- единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);
- единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);
- подчинение индивидуальных интересов общим;
- вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала);
- централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты);
- скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным);
- порядок (каждый должен знать свое место в организации);
- справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);
- стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);
- инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными);
- корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив).
Принципы классической системы управления получили развития в современных «школах управления» как основополагающие принципы менеджмента.
Важное значение в управлении имеют общие принципы управления, которые являются связующим звеном между фундаментальной основой теории управления – законами управления – и управленческой практикой. Общие принципы управления непосредственно вытекают из законов управления и отражают объективную реальность.
Общие принципы управления это правила, которыми руководствуются при управлении объектами различной отраслевой принадлежности или специфики, т.е. они присущи всем системам управления, поэтому называются общими. Эта группа принципов отражает требования, предъявляемые к системам управления и в целом к управленческой деятельности.
К основным из них относятся следующие:
Дата добавления: 2015-01-30 ; просмотров: 36 | Нарушение авторских прав
Источник
