Какими способами можно изучить культуру

23 Методы изучения организационной культуры

2. Методы изучения организационной культуры

Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие:

· интервью и анкетирование;

· изучение устного фольклора;

· изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

· изучение сложившейся практики управления.

Рекомендуемые файлы

Интервью и анкетный опрос

Один из способов, которым можно начать изучение культуры, — опросить работников организации. Можно начать с вопроса: «Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?» Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы:

Ключевые стратегические ценности: Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании?
Организационные символы: Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации?

«Герои» организации: Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей организации?
Правила и традиции: Каких правил и традиций придерживаются члены организации в работе и при проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей организации?
Организационные ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть?

Очень богатую информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся оргкультуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Использование косвенных методов позволяет работникам организации лучше понять сложившуюся организационную культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала.

Изучение устного фольклора

В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.

В качестве героев историй выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры.

Истории про «героев» организации выполняют ряд функций, связанных с пропагандой желательных ценностей: показывают достижимость (возможность) успеха, дают образцы для подражания (ролевые модели), устанавливают стандарты работы, мотивируют исполнителей.

При этом не следует забывать, что в фольклоре организации могут храниться и передаваться истории не только про «героев», добившихся каких-то выдающихся успехов, но и про «антигероев» — людей, которые особенно ловко обманывают руководство, обходя правила и нормы поведения, установленные для членов организации.

Оргкультуру, сложившуюся в организации, часто характеризует использование профессионального сленга, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива. К примеру, для неспециалиста, пришедшего в компанию, занимающуюся разработкой программных продуктов, язык, на котором разговаривают между собой программисты, может показаться малопонятным, почти иностранным. Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном (а иногда и в формальном!) общении также является одной из характеристик данной оргкультуры.

Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства — причем реальные, а не декларируемые — относительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом — между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Отношение к людям? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию оргкультуры? Ответы на эти и другие вопросы помогут сделать первый шаг на пути создания такой оргкультуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации.

Изучение сложившихся в организации правил и традиций.

Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный — руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто «высовывается», устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива.

Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы: например, торжественное награждение ветеранов, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.п.

Изучение сложившейся практики управления

Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о преобладающей организационной культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений), преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации — все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие организационной культуры.

Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач:

Первая задача — ясно осознать (прописать, сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.

Вторая задача — прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

Третья задача — оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся оргкультуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.

3. Изменение организационной культуры

Организационная культура – не постоянное явление. Культуре свойственно меняться. Это изменение может быть вызвано многими факторами. Чаще всего это трудоёмкий процесс, который связан с большими затратами моральными и материальными. Однако совсем не обязательно, что введение изменений будет сопровождаться отрицательной реакцией. В идеальной ситуации введение изменений даёт возможность для реального творчества. В процессе изменений можно многому научиться. К тому же подумайте, что может быть, если вы не сделаете этих изменений?

Типы изменений разнообразны:

· обновления (пересмотр) должностных инструкций, служащих с точки зрения подчинённости и контактов;

· введение новой техники и технологии;

· изменение в организационной структуре;

· новая система оплаты труда;

· переход на другой режим работы и т.д.

Следует отметить, что могут существовать изменения в поведении и изменения в культуре. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе “передача” культуры и обоснование поведения.

Существует три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации:

1. Значительные изменения культуры без изменения поведения (проблемы способностей и подготовки)

3. Значительные изменения поведения и культуры (постоянные изменения)

4. Никаких изменений (статус-кво)

2. Значительные изменения поведения без изменения культуры (проблемы приверженности и последовательности)

1. В этом случае (изменение культуры без изменения поведения) работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить своё соответствующее поведение.

Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить.

Для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, умений и навыков: решить эту проблему можно путём научения (например, учиться на своих ошибках). В коммерческих организациях люди меняют своё базовое предположение о влиянии внешней среды, однако, для изменения ситуации им не хватает знаний.

2. Второе сочетание (это изменения поведения без изменений в культуре).

Несколько работников хотят что-то изменить, и если это руководители, то их будут слушать (например, люди старой закалки, вынужденные работать в новых условиях). Противники изменений формально вынуждены будут следовать выбранному курсу на изменения и даже примут новые символы, но внутреннее несогласие будет мешать переводу нового в базовые термины организационной культуры (предположения, верования и ценности). Так, сейчас во многих коммерческих организациях работают люди “старой закалки”, добросовестно выполняя свою работу на профессиональном уровне в новых условиях, однако при этом сохраняя старое мировоззрение.

Проблема – отсутствие последовательности и приверженности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, образно говоря, в привычку. Люди меняют своё формальное поведение либо из-за боязни потерять получаемою компенсацию, либо получают удовлетворение от умения пристроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят то, что их просят делать.

3. Третье сочетание (изменения происходят в области поведения и в области культуры). Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу. Постоянность при этом возникает из-за того, что каждая из сторон (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Это, в свою очередь, развивает внутреннее удовлетворение в силу того, что люди действительно всё больше ценят изменения и верят в них, меняя своё поведение и дальше.

Изменения постоянны, т.к. нет предела совершенству.

4. Никаких изменений. Статус-кво.

Одной из основных проблем управления компанией является стагнация. Может быть, это страх руководителя и работников перед изменениями. Может быть, это неумение ставить новые ориентиры.

Большинство попыток изменить организационную культуру оканчивается неудачей, однако руководители многих организаций вновь предпринимают такие попытки, поскольку культура не является нейтральной по отношению к результатам. Трансформация организационных культур занимает многие годы и даже десятилетия.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы:

· Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

· Смена руководства. Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

· Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:

· предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;

· работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;

· образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.

Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

· Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

· Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.

· Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.

· Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

• анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

• разработку специальных предложений и мер.

Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

Источник

Что такое культурология: понятие, объект и предмет, методы

Культурология – относительно молодая наука. Она появилась в прошлом веке, объединив в себе элементы социологии, антропологии, истории, психологии, философии и ряда других наук. И если раньше различные аспекты человеческой культуры изучались разрозненно и поверхностно, то теперь многие знания объединены и систематизированы в рамках одной научной дисциплины. Сегодня мы поговорим о том, что представляет собой культурология, что она изучает, какие задачи решает и какие методы использует в своих исследованиях.

Что такое культурология?

Культурология – это наука, изучающая человеческую культуру и закономерности её развития под влиянием различных факторов. Знания, которые легли в её основу, изначально были накоплены и систематизированы другими науками. Современная культурология занимается изучением не только культуры, но и других сфер жизни, пересекаясь с таких науками как история, социология, философия, антропология, лингвистика и психология.

Культурология представляет собой комплексную науку со сложной структурой. Она включает большое количество направлений, при этом для базового понимания её структуры важно знать, что в ней выделяют два уровня:

1. Фундаментальный. Это уровень теоретического и исторического познания культуры. В рамках фундаментальной культурологии формируется категориальный аппарат и разрабатываются методы исследования, применяемые данной наукой. В этот раздел входят такие направления как психология культуры, история культурологии, социальная культурология и культурная семантика.
2. Прикладной. Используя в качестве основы фундаментальные знания, прикладная культурология изучает отдельные составляющие культуры (религиозную, экономическую, художественную и другие). Основная её цель заключается в том, чтобы создавать методы управления этими подсистемами через различные культурные институты (школы, музеи, университеты, СМИ, общественные организации и прочие учреждения).

Как научная дисциплина культурология сформировалась к началу XX века. Её основоположниками считаются американский этнолог Эдуард Тайлор (1832-1917), немецкий химик Вильгельм Оствальд (1853-1932) и американский антрополог Лесли Уайт (1900-1975). Автором термина «культурология» считается Лесли Уайт, хотя иногда авторство приписывают также Вильгельму Оствальду.

Объект и предмет культурологии

За время существования данной науки понимание того, что такое культурология, несколько поменялось. Изначально её рассматривали как науку о человеческих цивилизациях, сегодня же это наука, изучающая общие законы развития культуры. Исходя из этого понимания, объект и предмет её изучения можно обозначить следующим образом:

• объект культурологии – культура, закрепленная в традициях, обычаях, нормах, представлениях, стереотипах и законах;
• предмет культурологии – принципы формирования, законы развития и формы проявления человеческой культуры.

Цели и задачи культурологии

Данная наука решает большое количество задач. Среди них наиболее важными можно назвать такие задачи как:

• полное, точное и глубокое объяснение культуры, её сути, содержания и основных функций;
• поиск ответов на вопросы о происхождении и развитии культуры;
• изучение отдельных культурных явлений и процессов;
• объединение знаний из других научных дисциплин, изучающих отдельные аспекты человеческой культуры;
• создание методов и средств для изучения культуры;
• определение роли человека в культурных процессах;
• обобщение знаний о культуре, заимствованных из искусства, религии, философии и прочих областей;
• изучение развития разных культур и зависимости этого процесса от внешних условий.

Основная цель культурологии заключается в том, чтобы изучить культуру и обеспечить её понимание. Для достижения этой цели производится изучение фактов культуры, связи между отдельными культурными феноменами, динамики различных культур. Также изучаются процессы, приводящие к возникновению и развитию специфических культурных феноменов, типы культур и свойственные им нормы морали, ценности и культурные коды.

Функции культурологии

В зависимости от решаемых задач, культурология может выполнять такие функции как:

• Познавательная. Данная функция заключается в изучении сущности культуры и понимании её роли в жизни общества. Изучаются также типы существующих культур, их виды и формы, структуры и функции.
• Концептуально-описательная. В рамках данной функции решается задача создания понятий и категорий, которые позволяют составить точное, однозначное и исчерпывающее представление о культуре, её становлении и развитии.
• Оценочная. Эта функция состоит в оценке влияния культуры и отдельных её элементов на формирование личности и общества.
• Объясняющая. Данная функция заключается в том, чтобы предоставить научное объяснение различных культурных явлений и событий, а также влияния культуры на формирование личности.
• Мировоззренческая. В рамках этой функции изучается влияние культурных ценностей на формирование у личности принципов морали и нравственности.
• Образовательная. Эта функция заключается в передаче накопленных знаний будущим исследователям, которые будут изучать культуру и её роль в развитии человечества.

Структура культурологии

Культурология – это комплексная научная дисциплина, находящаяся на стыке социальных и гуманитарных знаний о человеке и обществе. Она включает в себя несколько разных направлений, каждое из которых сосредоточено на отдельных аспектах культуры, имеет собственный предмет исследования и использует собственные методы. Рассмотрим основные направления, входящие в состав культурологии.

Философия культуры

Данное направление занимается исследованием сущности и структуры культуры, изучает её функции, взаимодействие с природой и человеческой цивилизацией, определяет роль СМИ и других механизмов в её распространении. Кроме этого в рамках философии культуры изучаются вопросы распространения культуры, исследуются её языковые и символические формы.

Социология культуры

Данное направление исследует взаимное влияние культуры и общества, изучает проявление тенденций культурного развития в поведении людей, принадлежащих к разным социальным группам. В рамках социологии культуры принято делить общество на три уровня: массовый, народный и элитарный. Каждый из этих уровней отличается от остальных образом жизни, вкусовыми предпочтениями, взглядами и прочими культурными особенностями.

Также в рамках данного направления рассматриваются субкультуры и микрогруппы, в которые входят люди, объединенные определенными признаками. В качестве примеров можно привести следующие виды субкультур:

• конфессиональные (по религии);
• профессиональные (по роду деятельности);
• возрастные (старики, дети, молодёжь).

Предметом изучения социологии культуры являются социальные факторы, способствующие возникновению и становлению определенных культурных норм и ценностей.

Антропология культуры

Это направление изучает влияние культурных феноменов на человека, а также взаимное влияние разных культур. Оно акцентирует внимание на таких моментах как духовное развитие, социализация, аккультурация (взаимное влияние отдельных культур), инкультурация (освоение личностью окружающей культуры), адаптация личности к воспитательной и образовательной системам.

Антропология культуры изучает влияние культурных, национальных, этнических, природных и прочих факторов на процессы социализации личности. Особый интерес представляет влияние на развитие личности, оказываемое культурными средами, которые радикально отличаются друг от друга (например, культурами «западной» и «восточной» цивилизаций).

История культуры

Предметом изучения истории культуры является культурное развитие человечества на протяжении всего существования нашей цивилизации, а также процессы преемственности культур. Данное направление культурологии исследует накопленные знания о культурах разных эпох, народов и стран, анализирует процессы распространения культурных явлений, изучает материальные и нематериальные памятники разных культур, символы и традиции народов.

Прикладная культурология

В рамках данного направления изучается организация культурной жизни общества, разрабатываются методы воздействия на культуру и практического изучения имеющихся культурных явлений (театроведение, литературоведение и прочее). Одна из важнейших задач прикладной культурологии заключается в том, чтобы выстраивать понятное представление культурных особенностей и разрабатывать программы для сохранения исчезающих культур.

Методы культурологии

Любая наука нуждается в инструментах, позволяющих эффективно решать её исследовательские задачи. В культурологии для этого используются следующие методы:

• Генетический. Данный метод заключается в последовательном изучении происхождения и этапов развития культурных явлений. Значительное внимание в рамках генетического метода уделяется причинам развития культурных явлений.
• Компаративный. Этот метод построен на сравнении между собой различных культур и культурных процессов. При этом по возможности находятся и сопоставляются схожие элементы разных культур, благодаря чему удаётся более точно понять специфику каждой из них.
• Системный. В рамках данного метода культура рассматривается как одна из важнейших сторон жизни общества и его универсальное свойство. Основное внимание сосредотачивается на совокупности материальных и духовных ценностей, созданных рассматриваемой культурой.
• Структурно-функциональный. Суть данного метода состоит в том, что изучаемый культурный объект раскладывается на структурные элементы. После этого становится возможным подробное изучение их связей и соотношений.
• Аксиологический (ценностный). В рамках данного метода культура изучается как система базовых ценностей общества. Исследуется влияние общепринятых культурных ценностей на развитие отдельной личности.
• Семиотический. Данный метод построен на представлении культуры в виде системы знаков и текстов. Под текстами подразумевается любая информация, которая может быть интерпретирована исследователями.
• Социологический. В рамках этого метода культурные явления рассматриваются с учетом социальной группы или социального слоя.
• Деятельностный. Этот метод рассматривает культуру как целенаправленную творческую деятельность с изготовлением и применением орудий труда. Полагается, что деятельность человека может быть направлена на любые цели, при этом он руководствуется не инстинктами, а разумом.
• Герменевтический. Суть данного подхода заключается в правильном толковании культурных феноменов. То есть, правильная интерпретация фактов в рамках герменевтического метода важнее, чем их знание.

Конечно же, данный список далеко не полон, более того, любой исследователь может предложить собственный метод и развить его настолько, чтобы он выделился в самостоятельное направление или научную школу.

История становления культурологии

Культурные явления с древних времён интересовали философов, богословов и вообще всех людей, стремящихся лучше понять, как устроен мир. Цицерон рассматривал культуру как форму душевного саморазвития. Противоположную позицию занимал Тертуллиан, считавший, что культура причиняет душе вред. А Климент Александрийский утверждал, что через культуру человек приходит к христианству.

В эпоху Возрождения культуру начали воспринимать как форму гармоничного духовного развития. А в эпоху просветления её считали совокупностью обычаев и правил поведения. Иммануил Кант одним из первых попытался дать точное определение того, что такое культура. В его понимании культура – это всё, что противопоставлено натуре (то есть, природе). А роль связующего звена между миром природы и миром культуры он отводил красоте.

В XIX веке против классической модели выступили Фрейд, Шпенглер, Ницше и другие мыслители. Они не очень высоко ценили культуру и зачатки культурологии, поскольку считали, что человеческая натура находится выше культуры. К концу XIX века отдельные направления таких наук как социология, антропология, история и философия начали выделяться в новое научное направление.

Окончательно эта молодая наука сформировалась только в первой половине XX века. Автором современного понимания того, что такое культурология, считается американский антрополог Лесли Уайт (1900-1975). Следует отметить, что помимо него в тот же период времени вопросами культурологии занимались и другие ученые, поэтому его нельзя считать единоличным создателем этой научной дисциплины.

В советской науке культурология появилась гораздо позже, чем в западной. Первым советским ученым, работающим в данном направлении, стал армянский историк Эдуард Маркарян в 1960-х годах. И только в конце 1980-х благодаря его усилиям культурология в СССР была официально признана научной дисциплиной.

Заключение

Культурология – это молодая наука, появившаяся меньше века назад, несмотря на то, что предмет её изучения интересовал философов и исследователей с древних времён. Впрочем, и сегодня многие высказываются пренебрежительно об этой научной дисциплине, считая её не особо важной и полезной, а иногда даже называя ненаучной.

Но в современном мире она очень важна и востребована. Процессы глобализации и культурного проникновения создают новые сложности, с которыми человечество никогда раньше не сталкивалось. И культурология является тем инструментом, который может помочь разрешить сложности, связанные со взаимодействием разных культур.

Источник