Какие способы отбора кадров предусматривает трудовое законодательство

Организация подбора персонала: все вопросы и полезные материалы

1. Потребность в найме — это что и зачем?

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

• Составить план закрытия вакансий.
• Расставить приоритеты: кого искать первым.
• Точно спланировать бюджет на подбор.
• Быстрее находить кандидатов.
• Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

2. Какие методы поиска сотрудников есть?

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

• соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
• не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

3. Что делать, если в компании нет рекрутера?

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

5. Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

1. чем занимается компания;
2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
4. подходит ли кандидат подо все требования.

В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

6. Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

Несколько советов:

• Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
• Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
• Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

7. Зачем нужны реферальные программы?

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

8. Какие типы собеседований есть?

По методу проведения:

• Групповые интервью: они подходят для массового найма.
• Индивидуальные интервью.
• Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
• Профессиональные тесты и тесты способностей.
• Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

• Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
• Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
• Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

9. Как оценить результат подбора?

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

a. Время найма

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

• Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
• Сколько людей оставило отклик?
• Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
• Откуда были самые релевантные отклики?
• Сколько людей пришло на собеседования?
• Откуда пришел принятый в компанию человек?

c. Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой

e. Процент уволившихся в первый год кандидатов

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

10. Что делать с теми, кто не подошел?

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

А что делать дальше?

Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

Источник

Все о найме персонала организации в 2021 году

Кадры решают все! От качества кадрового состава, профессионализма, компетентности и грамотности работников зависит развитие и слаженная работа предприятия. С этой целью компании вводят в штатное расписание должности HR-специалистов (и даже целые подразделения по подбору персонала) или прибегают к помощи специализированных агентств. Наем — это не просто просмотр резюме и оформление в штат, это комплекс процедур и мероприятий по формированию сильной и профессиональной команды, оценке потенциала соискателя, раскрытию сильных сторон, помощи в адаптации, минимизации «текучки» кадров. Из нашего материла вы узнаете все о найме персонала: источники, методы, этапы и другое.

План найма персонала

Ошибки HR-щиков могут стоить компании во всех смыслах дорого. Будь то безрезультатно затраченное на поиски специалиста время, несвоевременно выполненная работа, переоцененный новичок — все это в конечном итоге сказывается на финансовом результате предприятия (организации). Поэтому прежде чем начинать непосредственно наем персонала, компании следует ответить на ряд вопросов, ответы на которые послужат своеобразным планом. Его будут придерживаться ответственные за подбор персонала специалисты с целью достижения наибольшего результата.

Итак, перед подбором персонала компании стоит определиться с:

• количеством работников и требуемым уровнем квалификации;
• используемыми источниками, путями и методами подбора;
• запасом времени на проведение необходимых процедур;
• финансовыми затратами на мероприятия по подбору и отбору персонала;
• планируемой эффективностью от найма.

Факторы, влияющие на наем персонала

Помимо отраслевой специфики, на качество и эффективность процедуры найма влияют такие факторы:

• качество мониторинга и анализа рынка труда;
• качество и количество вакантных должностей;
• количество соискателей с требуемой квалификацией на рынке труда;
• источники найма;
• гибкость критериев, предъявляемых к кандидатам;
• срочности закрытия вакансии;
• организации процесса подбора и отбора персонала;
• возможного отказа от работы части кандидатов;
• ошибок со стороны работодателя.

Принципы найма

Наем будет эффективным, если компания-работодатель придерживается принципов:

• Своевременность. Проводимые мероприятия (этапы) процесса набора персонала необходимо четко ограничивать по времени, что поспособствует своевременному достижению поставленных целей.
• Соответствие избранных методов найма поставленным целям и задачам.
• Результативность. Переход к следующему этапу набора кадров следует начинать после достижения результата на предыдущем этапе.

Виды найма

Выделяют три вида пополнения кадров:

• единичное (привлечение руководителей, экспертов);
• крупно- и мелкосерийное (увеличение масштабов деятельности, создание новых структурных подразделений);
• массовое (прием и увольнение — большой поток людей).

Полезная информация от КонсультантПлюс

Узнайте, как составить положение о найме, перемещении, увольнении персонала (это бесплатно)

Источники набора персонала

Источники пополнения кадров бывают:

1. Внутренними — уже работающие в компании сотрудники. Это может быть как повышение по службе, так и перевод из одного подразделения в другое, привлечение уволившихся ранее по объективным причинам специалистов. Многие предприятия и организации (как государственные, так и коммерческие) формируют кадровый резерв, «растят» свои кадры. При появлении вакантной руководящей должности или при создании новых структурных единиц зачастую открытые позиции закрывают из состава кадрового резерва.
2. Внешними — работники, принимаемые в компанию «со стороны».

Оба вида источников имеют «плюсы» и «минусы»:

Плюсы и минусы	Источники привлечения персонала
	Внутренние	Внешние
Преимущества	Продвижение по служебной лестнице работников; положительный пример для коллег; снижение «текучки» кадров; работник знает организацию изнутри, следовательно, экономия ресурсов, затрачиваемых на поиск персонала во внешних источниках; работодатель знает сильный и слабые стороны, потенциал, личные качества работника	Выбор кандидатов больше; свежие идеи, взгляд новобранцев; возможность закрыть все вакантные должности; многие кадровые агентства дают гарантию на услуги: если подобранный ими кандидат вскоре увольняется, HR-компании нового кандидата подберут бесплатно
Недостатки	Ограниченный выбор; при масштабном появлении открытых позиций закрытие всех имеющимися в распоряжении кадрами невозможно; отсутствие свежих, креативных идей; появление неформального общения, связей; возможно появление конфликтов на конкурентной почве	Рост «текучки»; финансовые, временные затраты на поиск кандидатов; отсутствие карьерного роста у уже работающих сотрудников; длительное время на «вхождение» в коллектив, изучение специфики компании; риск быть непринятым коллективом компании

Несмотря на то, что плюсов больше у внутренних источников, работодатели чаще используют внешние.

Методы найма

Методы, применяемые для формирования кадрового состава компании, зависят от избранного источника найма. Если решено искать во внутренних источниках, то можно объявить конкурс. В результате кто-то продвинется по служебной лестнице, а для остальных это послужит стимулом для более продуктивной работы.

Для некоторых компаний подходит такой метод найма, как ротация кадров. При проведении ротации для замещения более высоких должностей имеет значение:

• образование работников;
• опыт;
• стремление повысить квалификацию (пройти переподготовку).

Работодатели для подбора персонала извне:

• пользуются услугами специализированных кадровых агентств;
• изучают базы службы занятости;
• используют информацию из СМИ (газеты, журналы, интернет и другие);
• размещают рекламу в СМИ;
• обращаются в высшие и профессиональные учебные заведения;
• проводят «неформальный поиск», то есть «по знакомству» через своих работников, контрагентов.

При наборе персонала из внешних источников кандидатов отбирают на конкурсной основе с учетом не только наличия опыта и уровня образования, но и производственных результатов и показателей, морально-психологической устойчивости, коммуникативных качеств.

Процедура и этапы найма

При проведении процедуры найма персонала важно соблюдать последовательность этапов. Это даст возможность избежать ошибок при выборе кандидата, отобрать «беспроблемных» претендентов.

• Этап 1. Анализ резюме: образование, опыт, квалификация.

Помимо этих показателей об общем развитии соискателя расскажут наличие или отсутствие в тексте резюме орфографических, пунктуационных, синтаксических, речевых и иных ошибок.

• Этап 2. Предварительное собеседование.

Удобно провести его в телефонной беседе, во время которой рассказать кандидату о специфике работы, некоторых особенностях, потенциальном карьерном росте. Соискателю это поможет лучше понять, стоит ли отказаться от вакансии и искать иную работу или постараться дойти до финального этапа и приема в компанию. На этом этапе предварительно отбирают перспективных кандидатов, которые будут приглашены на следующий этап.

• Этап 3. Оценка кандидатов, отобранных на предыдущем шаге, в личном интервью.

На этом этапе проводят:

• анкетирование;
• тестирование (как профессиональное, так и на логику, нестандартность мышления), написание эссе;
• психологический анализ соискателя;
• сбор информации о кандидате из публичных источников (социальные сети).

Для оценки кандидатуры также изучают рекомендации, мнение коллег, а также прибегают к тестированию на полиграфе.

• Этап 4. Представление руководителю резюме и собранной в предыдущем этапе информации о выбранном соискателе.
• Этап 5. Окончательное решение.

Этот этап завершает подбор, отбор и наем персонала. Документальным оформлением приема, как правило, занимается не HR-менеджер, специалист кадровой службы. Но это зависит от размеров компании. В небольших организациях эти функции часто совмещены.

Контакты кандидатов, не прошедших отбор, уничтожать не стоит. Они пригодятся, если утвержденная кандидатура, по каким-либо причинам решит уволиться. Чтобы не начинать поиски с нуля, пригодятся сохраненные контакты, не прошедших конкурсный отбор, претендентов.

• Этап 6. Адаптация, знакомство со спецификой работы в компании, «вливание» в коллектив.

В этом новобранцу помогут HR-специалисты, кадровики, также плоды даст закрепление за ним наставника.

Ошибки работодателя во время найма

Как уже упоминалось выше, ошибки, допущенные при найме, дорого обходятся работодателю. Выделяют три типа ошибок:

1. Трудоустройство непригодного претендента. Это проявляется только в процессе работы. Руководитель и другие сотрудники сталкиваются с непрофессионализмом, незаинтересованностью, отказом обучаться, конфликтностью и другими качествами новоиспеченного коллеги. Это распространённый и заметный промах работодателя в вопросе набора коллектива.
2. Отказ в трудоустройстве пригодного соискателя. Проявляется это несразу, но проблему не решает. Подобная ошибка (как и предыдущая) увеличивает по времени процесс закрытия вакансии. Соответственно, вакантная или некомпетентно укомплектованная должность не приносит должной эффективности. Компания несет потери времени, финансов.
3. Ошибка при объявлении вакансии. В результате поиск нужного кандидата затягивается и по причине отказа одним соискателям, и из-за отказа от предложенной работы другими. Причина — непродуманное формирование вакансии, необъективные требования к претендентам, что приводит к завышенным, необоснованным расходам

Источник