Как способ удержать сотрудника от увольнения

Как удержать ценного сотрудника от увольнения: 10 способов решения

Приняли, обучили и развивали сотрудника, а он сообщает, что хочет уйти? Чтобы сберечь ценный кадр нужно вникнуть в мотивы его увольнения.

Прислушайтесь к причинам, которые называет сотрудник и тогда поймете как действовать, чтобы удержать сотрудника от увольнения с минимальными потерями для компании. Желание ценного сотрудника уйти не связано с количество времени, которое он проработал в компании. Это внутреннее желание, которое он перенес во внешнее.

Совет: не всегда официальная причина ухода является реальным мотивом. Некоторые люди стесняются признаться в проблемах с коллегами или личными проблемами, поэтому называют другую причину. Чтобы удержать увольняющегося сотрудника работать нужно с реальной причиной ухода.

Есть разные причины, которые могут сподвигнуть на дальнейший уход, как базовые (мало денег), которые апеллируют к нашим основным потребностям, так и внутренние (не вижу смысла в работе), которые раскрывают потребности человека в саморазвитии и самовыражении.

Рассмотрим основные причины ухода и способы удержать хорошего работника от увольнения

Мало денег

Ни один работник не сможет хорошо выполнять свои обязанности, если его голова занята мыслями где бы подзаработать до зарплаты. Прежде чем решать этот вопрос стоит проанализировать рынок кадров на реальный уровень зарплат, так как может оказаться, что в этой сфере зарплата у сотрудника находится на уровне. Если же потенциал для роста есть, стоит задуматься.

Способ решения: обсудите с работников выполняемые им обязанности и оплату за них. Повышать зарплату просто из-за факта увольнения не стоит, так как ситуация может повторится через полгода. Лучше подумайте над повышением системы мотивации, внедрением KPI, которые позволят сотруднику зарабатывать больше.

Если ваша зарплата конкурентна, аргументируйте это сотруднику. Он в свою очередь приведет логические доводы по которым ему нужно повысить зарплату. Сам факт диалога значительно повышает шансы на мирное решение вопроса.

Нет премии

Часто уровень зарплаты устраивает сотрудника, но он не видит значительных изменений в зарплате или теряет мотивацию для качественного выполнения работы. Для таких работников важна не только денежная мотивация, но и другие виды поощрения их труда. Введите геймификацию труда, когда за выполнению определенных уровней или планов будут идти командные соревнования.

Способ решения: усиливайте корпоративную культуру предприятия. Например, дополните систему мотивации не денежными поощрениями: билеты, подарки или путевки. Если на вашем предприятии выписываются часто, вероятно стоит донести до сотрудников информацию о том как можно получить премию, по каким критериям она выписывается.

Застоялся на карьерной лестнице

Сотрудник может быть доволен своим финансовым положением, но он не видит развития. В этом случае повышение зарплаты или дополнительные премии ни к чему не приведут. Длительное нахождение на одной и той же должности с неизменным перечнем обязанностей вводит в тоску.

Способ решения: Есть есть вакансия, предложите сотруднику повышение. Если свободных мест нет, передайте под его руководство крупный проект, расширьте сферу обязанностей или дайте ему “номинальная повышение”, при котором он становится старшим сотрудником с небольшим увеличение зарплаты и перечня работ.

Не ощущаю себя значимым на работе

Работник может хорошо выполнять свои обязанности, быть пунктуальным и усидчивым. Но он не чувствует признания своей работы и важности его решений. Такая ситуация демотивирует и понижает самооценку.

Способ решения: обсудите с сотрудником его работу, упомяните об успешных проектах. Ему важно услышать, что вы цените его работу и подмечаете успехи. Проговорите успешные проекты, что вам понравилось в работе, упомяните результативные решения. И в будущем не игнорируйте заслуги сотрудника, иногда достаточно обычной похвалы чтобы зарядить человека на продуктивную работу.

Не вижу смысла в своей деятельности

Офисные работники не всегда видят полезность своей работы, считая, что просто “просиживают штаны”. Если врачи и спасатели осознают пользу, которую они приносят людям, то представителям других профессий нужно чувствовать отдачу от выполненной работы.

Способ решения: если разговоры с указание эффекта от работы не имеют результата, попробуйте более радикальный метод. Назначьте сотрудника на более глобальные проекты, желательно международного масштаба. При общении с иностранными коллегами, кругозор работника расширяется. Это позволяет посмотреть на свои обязанности в новом свете.

Если же предприятие не работает с иностранными коллегами, презентуйте сотруднику весь масштаб работ компании: расскажите ему о всем цикле работы, которая происходит, ознакомьте его с другим уровнем обязанностей. При этом обязательно уделите внимание на ту зону ответственности, которой занимается он. Так вы покажете ему значимость вклада, который вносится в общее дело с его помощью.

Не удовлетворяет атмосфера внутри коллектива

Не все сотрудники готовы признаться, что им не нравится коллектив. Если это произошло, то стоит внимательно отнестись к этому моменту. Присмотритесь к атмосфере, которая царит в коллективе. Насколько она приятная и располагает работе?

Способ решения: наладьте контакт с подчиненными, проводите больше времени в их коллективе. Чаще общайтесь с менеджерами в качестве командного игрока, а не начальника. Раз такая ситуация возникла, значит нужно работать над климатом в коллективе.

Плохие отношения с начальством

Эту причину работник сообщает кадровику при выходной беседе или близкой коллеге. Редко, когда сотрудник готов честно сказать своему начальству, что дело в нем. Если наблюдается высокая текучесть кадров, на эту ситуацию нужно обратить пристальное внимание.

Способ решения: присмотритесь к взаимоотношениях с подчиненными, как часто получаете от них обратную связь, насколько она искренняя. Сообщайте работникам, что нужна честный отзыв о сотрудничестве для улучшения ситуации.

Если плохие отношение с начальником — единичный случай, стоит попробовать перевести сотрудника под начало другого руководителя. В редких случаях люди просто не сходятся, и при смене руководителя этот вопрос отпадет.

Серьезные личные проблемы

Любой сотрудник, в первую очередь, человек, которого могут настигнуть несчастья и беды. Когда он переживает тяжелый развод или горе от потери близкого, лучше выключить требовательного шефа и по-человечески понять его.

Способы решения: поговорите с человеком по душам, выслушайте его тревоги и боль. Предложите нематериальную помощь, например, внеочередной отпуск. Если вы достаточно близки, предложите ему встретится вне работы для эмоциональной разгрузки. Не оставляйте сотрудника наедине со своей бедой. Если между вами нет доверительных отношений, тактично попросите близкого ему коллегу поддержать и приободрить сотрудника. Покажите, что он небезразличен компании и что о нем заботятся.

Боюсь изменений, что у меня ничего не получится

Хорошие сотрудники как раз ценны своим желанием учиться, развиваться и делать все лучше и эффективнее. Если сотрудник опасается новых обязанностей или сомневается в том, что сможет их хорошо выполнить, нужно помочь ему в преодолении этого страха.

Способ решения: проведите для сотрудника обучающие курсы или тренинги для повышения квалификации. Можно отправить его на корпоративное обучение или внешние курсы. Так специалист получит дополнительные знания, которые помогут ему лучше справиться с новыми обязанностями.

Полезно: некоторые сотрудники все же могут уйти после прохождения курсов, но уже с более высокой квалификацией. Чтобы избежать этого заключите контракт, что после прохождения курсов, сотрудник будет обязан отработать определенный срок в компании. Если он откажется, примите во внимание этот момент.

Потерял интерес к работе

Назвать конкретную причину ухода сложно, но на уровне подсознания ясно, что “все надоело”. Не всегда это значит, что человек стремится уйти. Часто после окончания сложно проекта у человека появляется чувство опустошения и сильной усталости.

Способ решения: предложите сотруднику небольшой отпуск, в котором он сможет разобраться в своих ощущениях. Очень часто после такого отдыха сотрудники возвращаются активными и мотивированными на новые подвиги.

Какие методы точно нельзя использовать

Есть моменты, которые обязательно нужно учесть:

• ни в коем случае не считайте, что единственная мотивация сотрудника — это деньги. Обязательно вникайте в происходящее и контекст увольнения.
• не стоит запугивать работника кризисом на рынке труда и оскорблять его. Не принимайте уход на личный счет. Работа есть работа, поэтому решать ситуацию нужно с трезвой головой и с точки зрения бизнеса.
• обещание золотых гор не помогут удержать ценного сотрудника, как и оскорбления и угрозы.
• будьте доброжелательны и вежливы вне зависимости от причин ухода.
• не апеллируйте к дружеским отношениям, возводя увольнение к предательству.
• не пытайтесь удержать сотрудника, используя для этого его коллег.
• исключите мысль о темных методах удержания.

Получилось сохранить сотрудника. Что делаем дальше

После того, как сотрудник решил остаться, стоит присматриваться к нему. Увольнение — первый звонок, что есть вещи, которые не устраивают работника. Если их не устранить, то его недовольство может перейти на других сотрудников. Это может привести к массовым увольнениям.

В зависимости от ситуации, корректируйте свои действия и учитывайте возможные варианты развития событий. Запомните, если сотрудник снова спустя непродолжительное время приносит заявление об увольнении — лучше отпустите. На этом этапе заявление становится средством манипуляции и ни к чему хорошему продолжение сотрудничества не приведет.

Источник

Причины увольнения успешных сотрудников — как удержать работника

Увольнение ценных сотрудников – проблема, которую легче предотвратить, чем решать последствия. JCat.Работа расскажет, как удержать сотрудника, который представляет большую ценность для компании.

Работа занимает важное место в жизни каждого человека. Чаще всего именно сфера деятельности становится платформой самореализации и для многих определяет личную успешность. Выбор места работы происходит по разным мотивам, поэтому по таким же собственным соображениям сотрудник может решить его сменить. «Нет незаменимых», – скажет начальник в большинстве случаев, однако увольнение действительно ценных кадров может нанести серьезный урон организации. Чтобы «удержать» человека, который не только задумался об увольнении в очередной сложный рабочий день, но озвучил его или даже подкрепил заявлением, необходимо постараться.

Узнать причину

Первый шаг, который нужно сделать руководителю в ответ на заявление сотрудника, – назначить ему личный разговор. Только в доверительной беседе можно узнать, что стало причиной желания сменить место работы, насколько это взвешенное и обдуманное решение. Общий тон разговора должен быть доброжелательным и доверительным: в этот момент важно проявить неподдельный интерес к сотруднику.

Не стоит думать о том, что работнику просто недостаточно зарплаты. Результаты анкетирования по поводу причины увольнения сотрудников в разных компаниях часто удивляют руководителей тем, что финансовые мотивы оказываются далеко не на первом месте. Хотя «топ-лист» причин увольнения мы начнем с вопроса заработка, на самом деле он содержит гораздо больше интересных пунктов.

1. Недостаточный доход

Если работнику приходится постоянно экономить или искать способ дополнительного заработка, его мысли не могут быть полноценно сосредоточены на выполнении своих основных обязанностей. Возможно, решение этой проблемы заключается в пересчете оплаты, согласно средним показателям для этой должности по региону. Однако если ожидания человека совершенно не соответствуют возможностям компании, разговор будет интереснее.

2. Отсутствие премий

Может случиться ситуация, что уровень зарплаты в целом устраивает работника, но отсутствие дополнительной финансовой мотивации за переработку или особые достижения «отбивает» желание стараться.

3. Застой

Работа годами на одной должности для некоторых сотрудников служит признаком стабильности, а для других – показателем отсутствия развития. Важно понимать, что в такой ситуации не помогут дополнительные выплаты: желание избавиться от моральной усталости в этом случае будет сильнее желания заработать.

4. Ощущения «не своего места»

Иногда происходит ситуация, в которой работник ответственно выполняет свои обязанности, но ощущает себя «неуютно» в конкретной должности. Например, так называемый «синдром самозванца» возникает, если человек не может оценить свои достижения и осознать, что он достоин этой работы. Если сотрудник не чувствует себя частью команды, не ощущает важность сделанной работы, а также не получает необходимого признания и поощрений за работу, то его самооценка неизбежно снижается.

5. Сложные отношения с коллегами

Эта причина отличается многообразием форм: внутри коллектива могут происходить такие случаи, о которых начальство даже не может догадаться. Единственное, что можно сделать в этой ситуации, – попробовать выведать все тайны и включить интуицию, чтобы разобраться, откуда «растут корни» проблемы.

6. Сложности с руководством

Эта причина чаще всего остается невыясненной: сотрудник не признается в лицо начальнику, что дело именно в нем, а руководителю сложно признаться в этом самому себе. Однако если виноват менеджер среднего звена, это можно попробовать выяснить во время личной встречи.

7. Личные проблемы

Важно понимать, что озвученная самим сотрудником информация не всегда соответствует реальному поводу для смены места работы. Некоторые обстоятельства справедливо считаются слишком личными, поэтому не могут быть указаны в заявлении об уходе. В такой ситуации изменить решение сотрудника будет очень сложно, ведь работать с реальными мотивами не получится.

Также этот список могут пополнить такие причины увольнения сотрудников, как непонимание смысла своей работы, эмоциональное выгорание и многие другие факторы, которые становятся «последней каплей» перед написанием заявления на увольнение.

Как удержать сотрудника от увольнения?

Универсального пособия «Как сохранить персонал» не существует. В этом вопросе каждый руководитель следует своему опыту или интуиции. Однако можно выделить основные инструменты, которые могут помочь изменить решение сотрудника в последний момент:

1. Повышение зарплаты. Этот инструмент очень сложный и не работает напрямую: работник попросил прибавки к жалованью, а начальник повысил з/п. Если вопрос о повышении зарплаты стоит в ультимативной форме, руководителю не следует соглашаться просто из-за страха потерять сотрудника. Лучшее, что можно придумать в этой ситуации, – определить возможности повышения KPI сотрудника с соответствующим пересмотром уровня оплаты. Это станет позитивной мотивацией для сотрудника: возможностью проявить себя и добиться успеха собственными силами.
2. Если сотрудник не видит мотивации стараться больше, на фоне чего теряет интерес к работе, то можно вводить в рабочий процесс элементы геймификации. Задания с поощрениями, конкурсы и другие инструменты способны «разбавить» рабочие будни членам команды и помочь быстрее достичь целей организации. Также часто эффективными оказываются неденежные поощрения – грамоты, подарки, билеты, скидки.
3. Сотруднику, который «застоялся» на одном месте, можно предложить занять вакантное место. Причем это не обязательно должно быть вертикальным повышении: можно предложить работнику рост «по горизонтали», увеличивая спектр его полномочий или предоставляя возможность руководить одним из проектов компании.
4. Если все дело в том, что сотрудник ищет признания своей работы, важно убедить его в том, что все знают о его достижениях, включая руководителя. Во время разговора следует упомянуть о его успешных проектах, подчеркнуть их значимость для организации. В этой ситуации решающую роль может сыграть искренняя просьба остаться с акцентом на то, что уход сотрудника будет очень большой потерей для всей компании.
5. В случаях, когда сотрудник перестал видеть смысл в том, что он делает, самое время мягко напомнить ему о глобальных целях организации. Можно организовать корпоративное мероприятие, например, обучающий семинар с упором на тимбилдинг и определение своего места в общем деле. Также хорошим инструментом может быть организация общего проекта с сотрудниками из других отделов или партнерских компаний.
6. Если до начальника дошли не только слухи о разобщении команды, но и были найдены убедительные доказательства, его ждет непростая работа над климатом в коллективе.
7. Когда работодатель узнал личную информацию или даже тайну сотрудника, ему важно выразить максимальную эмпатию и постараться искренне вникнуть в ситуацию.

Также руководителю важно запомнить, как удержать сотрудника вообще не получится, а такие методы способны даже дискредитировать его. Например, нельзя считать, что сотрудников интересуют только деньги, запрещено запугивать или шантажировать, да и просто разговаривать в неуважительной форме.

Кроме того, стоит отставить на второй план личные взаимоотношения и эгоистичные желания: важно помнить, что у любого человека есть законное право уйти из компании, а удержать его можно только на добровольной основе.

Источник