Как построить hr бренд вашей компании 53 способа повысить привлекательность компании работодателя

Почему про компанию не знают кандидаты? 11 способов повысить узнаваемость бренда работодателя

⏱ Время прочтения — 9 минут

Люди не представляют, подходит ли она им в качестве места трудоустройства: где находится и как выглядит рабочее пространство, какой порядок заработных плат, насколько просто строить там карьеру, как принято общаться с коллегами и как проходят корпоративы. Как правило, единственная возможность получить ответы на все эти вопросы — это искать отзывы бывших или нынешних сотрудников компании в интернете. Ну или прийти на собеседование. Но рынок труда сегодня — это рынок соискателей, и до встречи с рекрутером доходят только самые мотивированные.

Как же сделать компанию популярнее среди кандидатов? В этой статье расскажем, что такое узнаваемость бренда, какими способами ее можно повысить и как в этом поможет Рейтинг работодателей.

Как показал опрос, основные используемые онлайн-каналы продвижения бренда работодателя — это соцсети и job-сайты. Третий популярный канал — корпоративный карьерный сайт, чья доля за два года выросла с 57% до 75%. В связи с пандемией COVID-19 в 2020 году в семь раз выросла доля общих онлайн-площадок:

11 каналов, которые можно использовать

То, как вы представлены на джоб-сайте, — это половина успеха. Плохо структурированная, незаполненная страница, на которой есть разве что информация о годе основания, миссии и продукции компании, кандидатов не привлечет.

Брендированная страница компании — это хороший тон. При этом важно работать не только над формой, но и над содержанием. Информация должна нести пользу для соискателя и рассказывать о вас именно как о работодателе, а не как о бренде. Про продукцию и миссию тоже можно написать, но не раньше, чем ответите на основные вопросы, которые возникают у ваших соискателей. Например, на массовых позициях людям важны стабильность, прозрачные условия работы, понятная политика премий и штрафов. Квалифицированных специалистов больше интересуют задачи, проекты, команда, наличие в штате экспертов, с которыми хочется поработать.

Если на странице компании можно заинтересовать соискателей, то статья в разделе «Жизнь компании» предназначена для того, чтобы конвертировать любопытствующих в потенциальных сотрудников. В ней с помощью увлекательных лонгридов, написанных профессиональными журналистами, можно развернуто и ярко рассказать о плюсах работы в компании.

Используйте этот формат, если хорошо понимаете сильные стороны компании и ее отличия от конкурентов, если готовы писать не только о преимуществах, но и рассказывать о сложностях, профессиональных и отраслевых вызовах, с которыми приходится сталкиваться.

💡 Для вдохновения можно посмотреть, какие статьи о себе пишут разные российские работодатели.

Для редких и востребованных ИТ-специалистов важнее всего проекты, задачи, методология управления проектами — всю эту «кухню» можно осветить в разделе «ИТ-проекты» на hh.ru. Про уникальные проекты и технологические решения, реализованные в компаниях, расскажут профессиональные технические журналисты, которые говорят с айтишниками на одном языке.

Готовы поделиться подробностями своей работы? Ваша статья может украсить этот раздел.

Даже очень хороший контент, привлекательные вакансии и идеальные описания компаний могут не сработать, если их не увидят потенциальные соискатели. Если вы вкладываете много сил в создание контента и хотите охватить большую аудиторию, имеет смысл подумать о рекламных инструментах. Например, их целесообразно использовать, если вы недавно обновили страницу, забрендировали ее и наполнили качественным описанием.

👉 Реклама дает хороший эффект, потому что специалисты отдела рекламных продуктов hh.ru помогут подобрать релевентную аудиторию и правильные форматы. Какой бы ни был бюджет, он будет потрачен с конкретной и измеримой пользой.

По популярности использования при поиске работы социальные сети догоняют джоб-сайты, поэтому так важно, чтобы компания присутствовала в разных сетях в зависимости от целевой аудитории.

Если аудитория ваших потребителей-клиентов и соискателей примерно совпадает, можно публиковать информацию об открытых вакансиях и работе в компании прямо в официальной группе или паблике, выделив такие посты с помощью визуального оформления и особых хештегов. Но, если есть силы, ресурсы, контент и экспертиза, можно создать отдельный HR-паблик, с помощью которого вы будете общаться с кандидатами.

💡 Вот несколько примеров корпоративных хештегов, которые компании используют для работы с HR-брендом: #hhgoodplace, #BeeLifeStories, #WeAreCisco, #ZapposCulture, #ExraOrdinaryPeople.

Если нет ресурса прокачивать собственные аккаунты в соцсетях, можно обратиться за помощью к коллегам. Популярны партнерские посты, размещенные в дружественных аккаунтах и пабликах. Они могут быть как платными, так и по бартеру — зависит от условий конкретных групп и вашего мастерства переговоров.

У hh.ru есть услуга по созданию, размещению и продвижению нативного информационного поста, ориентированного на ценность ваших кандидатов. Средний охват такого поста 13К, аудитория в группе HeadHunter во «ВКонтакте» — 503К, в Facebook — 64 К.

Собственный корпоративный карьерный сайт или раздел «Карьера» на сайте компании очень важен, вдумчивый кандидат туда обязательно заглянет. Но, если у компании пока нет сильного бренда работодателя, развитие и продвижение такого сайта потребует больших вложений — заранее оцените, хватит ли у вас ресурсов или лучше использовать другие каналы, например соцсети.

Важно, чтобы информация на сайте соответствовала информации в других источниках. Например, если вы обновили тексты на странице компании на hh.ru и в социальных сетях, обязательно обновите их и на сайте. Разрозненная и противоречивая информация вызывает недоверие.

Искать работу через чаты и каналы в Telegram — новый тренд, и он набирает обороты. Люди используют мессенджеры для профессионального общения, просмотра и разбора интересных кейсов из интересующей сферы, обмена мнениями о компаниях и карьерным опытом.

Специалисты по информационным технологиям могут быть подписаны на канал Geeks, специалисты по JavaScript ищут работу в одноименном канале JavaScript Jobs, редакторы и авторы смотрят вакансии в канале « Это работа для редактора», проектировщики интерфейсов читают UX Notes, а «удаленщики» — чат « Удаленная работа от hh.ru».

Советуем добавить в подписки канал HR-digital — живой чат про тренды и технологии в HR.

В каждой сфере есть популярные Telegram-каналы, на которые как минимум стоит подписаться. Как максимум — участвовать в обсуждении или придумать интересный проект или активность, достойный упоминания в тематическом канале.

Публикации и даже корпоративные блоги на «Хабре», «Банки.ру» или vc.ru могут быть эффективным каналом для формирования сильного HR-бренда. На этих и других площадках можно размещаться бесплатно — если, конечно, вам удастся подготовить действительно важную и экспертную статью. Удачный пример: блог компании ЦИАН на « Хабре» или бодрая статья о том, как проходит Welcome-Day в компании « Сибур», на vc.ru.

Участие в Рейтинге работодателей может стать информационным поводом для написания материала и выхода на новую площадку — участие в Рейтинге упомянуто, например, в интервью директора по персоналу BetBoom и в подробном рассказе менеджера по привлечению талантов « ИКЕА Россия».

Компания РЖД, которая долгие годы была достаточно закрытой для соискателей, с помощью интерактивного теста рассказала о себе широкой аудитории и привлекла разные группы новых соискателей. За три недели тест увидели 24 528 человек и 15 034 начали его проходить, 78% участников теста совершили целевое действие: проголосовали за РЖД в Рейтинге работодателей или перешли на карьерный сайт. Стоимость за клик = 24 р. Отличный результат!

А Сбер запустил SberCraft — первую браузерную игру для найма разработчиков. Для прохождения игры программистам нужно было написать реальный код. За две недели рекламной кампании удалось привлечь 4500 игроков, 30% из них (1343 чел.) оказались релевантными. Почти 200 разработчиков уровня middle и senior были готовы рассматривать вакансии Сбера, лучшие получили оффер. По итогам компании удалось нанять 10 разработчиков.

Посмотрите портфолио Бренд-центра hh.ru, вполне возможно, что в нём уже есть проекты компаний вашей отрасли. Хотите тоже использовать нестандартные способы взаимодействия с аудиторией, которые одновременно и формируют репутацию, и решают конкретные рекрутерские задачи? Оставьте заявку на креатив, который работает.

Сегодня, 1 июня, открылась регистрация на традиционный Рейтинг работодателей России. С одной стороны, участие в Рейтинге — это бесплатный способ измерить силу своего HR-бренда, понять, сколько людей знает о компании и сколько из них хочет в ней работать. С другой, сам факт участия — дальновидный ход для тех, кто хочет повысить узнаваемость и привлекательность компании как работодателя.

Само участие в опросе соискателей приводит к тому, что кандидаты узнают ваш бренд, начинают интересоваться компанией. А финалисты Рейтинга получат соответствующий значок на hh.ru — он выгодно выделяет вакансии среди вакансий компаний, которые не участвовали в Рейтинге.

Компании, которые рассказывают об участии в социальных сетях, публикуют дипломы, гордятся своими успехами — «Мы впервые участвуем в Рейтинге», «Лучший работодатель в области страхования среди крупнейших компаний», «Мы в числе пяти лучших компаний из Воронежа», — вкладываются в формирование определенного имиджа и привлекают соискателей.

Форматы продвижения на рынке труда могут быть разные — платные и бесплатные, оригинальные и традиционные. Используйте имеющиеся у вас возможности по максимуму и главное — помните о том, что работа с HR-брендом начинается не в тот момент, когда у вас появляется сложная срочная вакансия, а гораздо раньше. Экспериментируйте, изучайте целевую аудиторию, тестируйте разные варианты — и пусть о вас узнают все!

Источник

Продвижение HR-бренда с помощью рекламы: инструменты и метрики

Укреплять HR-бренд можно с помощью разных инструментов. Например, разработать четкие KPI для нанимающих менеджеров и провести обучение, изменить сценарий найма, прописать скрипты для стандартных разговоров между кандидатом и представителями компании. Опросы сотрудников об удовлетворенности работой и последующие улучшения условий — это тоже один из популярных способов. В этом материале мы расскажем о рекламных инструментах, которые можно использовать для каждого этапа работы с кадрами. Главный акцент сделаем на продвижении вакансии.

Продвижение HR-бренда — это способ найти своего кандидата и сообщить ему, что вы и есть тот самый работодатель мечты. Чтобы проверить, получилось ли это у вас, существуют метрики. Анализировать эффективность рекламного инструмента в деле продвижения бренда работодателя можно с помощью таких показателей:

• количество просмотров вакансии;
• конверсия просмотров в отклики;
• конверсия откликов в приглашения;
• срок закрытия вакансии;
• доля сотрудников, прошедших испытательный срок;
• стоимость подбора одного кандидата.

Работа с имиджем доступна как крупным корпорациям, так и малому бизнесу — масштаб не имеет значения. Самое главное — сформулировать ключевые сообщения HR-бренда: какая у вас компания, каких сотрудников вы ищете и что от них требуется, почему работать с вами хорошо и какие могут возникнуть сложности в первое время. Тогда ваш призыв будет ясным, и нужному человеку станет проще откликнуться на вакансию.

Больше просмотров! Увеличиваем охват

Узнаваемость HR-бренда напрямую влияет на привлекательность компании для новых сотрудников. Если условия по двум вакансиям равны, то кандидат скорее выберет известного работодателя, чем компанию с ничего не говорящим названием. К тому же в компании с сильным брендом работодателя часто приходят по рекомендации, а это экономит расходы на подбор. Чтобы донести до потенциальных кандидатов информацию о вашей компании и подходящих предложениях, можно работать над продвижением вакансий и увеличением охвата.

Познакомиться с потенциальными кандидатами помогают баннерная и имиджевая реклама. Чтобы эти инструменты сработали правильно, нужно определиться с целевой аудиторией и задачами, которые ставит перед собой работодатель. Например, для закрытия массовой вакансии стоит работать над увеличением охвата. А когда компания ищет специалиста с редким набором навыков, важен качественный таргетинг. Эффективность таких кампаний измеряют двумя способами — сравнивают индивидуальные показатели привлекательности среди целевой аудитории до и после кампании или сверяются с объективными рейтингами лучших работодателей.

Кейс: вакансия «Сотрудник Макдоналдса».

Задача: захватить максимум внимания целевой аудитории.

Инструмент: таргетированная реклама.

Результаты: показов — 63 833 461 на HH и 46 101 183 в соцсетях за 65 дней. Суммарное количество переходов на вакансии компании на hh.ru: 15448.

Если кампания по привлечению получилась успешной, это отразится на воронке рекрутмента — увеличится количество откликов и просмотров вакансии, повысится качество откликов, вырастет число приглашений на собеседования. По активности кандидатов вне процесса найма тоже можно судить о результатах работы с образом работодателя на рынке труда. Так, если мобильное приложение компании стали скачивать чаще, а вакансии получают больший отхват в соцсетях, ваши действия как представителя HR-бренда попали в целевую аудиторию.

Главным результатом для этого направления работы с HR-брендом становится увеличение охвата аудитории потенциальных кандидатов. Значит, больше нужных вам специалистов узнает о компании и вакансиях.

Другая стратегия — это работа с теми кандидатами, которые уже знакомы с вашим HR-брендом. Здесь применяется таргетинг: грамотно настроенная реклама на hh.ru, ссылки на вакансии, которые можно рассылать через почту или СМС. Так вы доставляете информацию нужным вам кандидатам. При этом используется тот канал, где они с наибольшей вероятностью увидят и откликнутся на вашу вакансию.

Из откликов в приглашения — повышаем конверсию

Соискатели оценивают репутацию бренда работодателя, прежде чем сделать выбор в пользу вакансии. Мы провели опрос на сайте hh.ru и выяснили, что для 88% соискателей важно, какой образ на рынке труда сложился у компании-нанимателя. Чтобы сформировать правильное впечатление о себе, компании могут рассказывать про команду и условия труда через публикации в СМИ и соцсетях. Истории работы над проектами, рассказы самих сотрудников о своих обязанностях и даже описание офиса — все это готов изучить соискатель перед тем, как нажмет кнопку «Откликнуться».

Кейс: профессия «Продавец».

Задача: изменить отношение к профессии «Продавец», показать привлекательность бренда работодателя.

Инструменты: посты в соцсетях и баннеры в личном кабинете соискателя.

Результаты: суммарный охват аудитории — 20 734 уникальных посетителя; количество переходов на вакансии компании на hh.ru: 364; средний CTR рекламных размещений: 0,08%.

Опрос среди работодателей показал, что самые популярные каналы продвижения HR-бренда — это сайты по поиску работы, корпоративные карьерные сайты и социальные сети. Так, рекламные активности на сайтах по поиску работы проводят 80% всех участников опроса. По мнению нанимателей, это один из самых эффективных инструментов продвижения бренда работодателя — так считает 41% опрошенных. Столько же отметили эффективность соцсетей.

Рекламные инструменты помогают повысить количество качественных приглашений, которые могут завершиться наймом. Например, для закрытия вакансии узкого специалиста можно применить таргетированную СМС-рассылку или провести рекламную кампанию с баннерами и публикациями на сайте по поиску работы. На конечный результат будет влиять сумма факторов: в частности, известен ли бренд работодателя, хорошо ли настроен таргетинг.

Задача: найти редкого ИТ-специалиста.

Инструменты: таргетированная СМС-рассылка.

Результаты: сообщений — 1040, кликов — 162 (19,2%), откликов — 4.

Эффективность кампании можно оценить по очевидным показателям — каково отношение количества приглашений к откликам. Также можно суммировать все расходы на рекламу и продвижение, чтобы узнать стоимость одного просмотра или отклика.

Если вы набираете людей на массовые позиции, то полезным инструментом может стать автофильтр для откликов. Он поможет разобрать все заявки и упорядочить их по заданным параметрам с присвоением баллов.

Динамика текучести — если уходят новички

Уровень текучести кадров в первые 3–6 месяцев работы хорошо показывает качество подбора. Если только что нанятые сотрудники увольняются — значит, на каком-то этапе произошла ошибка. В результате растет стоимость подбора одного сотрудника и увеличивается срок закрытия вакансии. А еще уволившиеся сотрудники могут поделиться впечатлением от работы в вашей компании, оставив негативный отзыв.

На более поздних этапах большое значение имеет вовлеченность сотрудников. И здесь развитие HR-бренда дает свои дивиденды — человек, довольный своей работой, с удовольствием поделится этим в соцсетях и наверняка сделает репост открытой вакансии. Это будет лучшей рекламой для работодательского бренда. Но, чтобы получить такой результат, нужно проводить качественную внутреннюю работу по развитию бренда. Это могут быть анонимные опросы сотрудников об удовлетворенности, вовлеченности и условиях труда, удачные корпоративные мероприятия и в целом выстраивание насыщенной внутренней жизни компании.

Уволившиеся сотрудники часто возвращаются на прежнее место работы, если они уверены в стабильности хороших условий там. Рост этого показателя говорит о правильном подходе к выстраиванию сильного HR-бренда. И хотя на этом этапе задействуются другие инструменты работы, такой результат тоже связан с позиционированием бренда работодателя. Ведь хороший образ работодателя в рамках рекламной кампании эффективен лишь при условии, что кандидату говорят правду. Тогда у него не будет разочарования от расхождения образа с реальностью. А инструменты продвижения лишь помогают быстрее донести информацию до вашего кандидата мечты.

Источник