Индивидуальные трудовые споры понятие способы урегулирования

Индивидуальные трудовые споры

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Любые отношения могут рано или поздно вызвать определенные разногласия. Не исключением являются и трудовые отношения. Работодатель и его потенциальные, настоящие или бывшие сотрудники имеют различные интересы, а значит, не исключены разногласия относительно применения буквы и духа любых законодательных актов, касающихся их профессиональных отношений.

Рассмотрим признаки индивидуального трудового спора, проблемы, которые входят в его компетенцию, а также пути его разрешения с наименьшими потерями для всех заинтересованных сторон.

Что такое индивидуальный трудовой спор

Далеко не любое столкновение интересов может быть признано индивидуальным трудовым спором. Этот термин имеется в Трудовом Кодексе (ст.381), и границы его четко определены.

Вопрос: На какой день приходится последний день годичного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, если исчисление срока началось 29 февраля, — на 28 февраля или 1 марта?
Посмотреть ответ

Закон обозначает индивидуальный трудовой спор (ИТС) как не нашедший урегулирования конфликт между сторонами, состоящими, состоявшими или намеревающимися состоять в трудовых отношениях, по разногласиям, касающимся использования на практике:

• законов о труде;
• различных норм по трудовому праву;
• трудового договора;
• доп. соглашения;
• иных локальных актов.

Статус трудового спора эта ситуация приобретает, только если о ней сообщено в соответствующий орган, занимающийся анализом и регулированием таких проблем. Трудовой Кодекс РФ регламентирует эту процедуру в гл. 60 (ст. 382-397), если налицо все три признака индивидуального спора.

1. Разногласие не удалось разрешить на месте.
2. Затронуты вопросы трудового права, зафиксированные в тех или иных документах.
3. Задействован регулирующий орган (комиссия или суд).

Предметы индивидуального трудового спора

Никогда нельзя с точностью предсказать, относительно какой ситуации работодатель и наемный персонал не смогут найти консенсуса. Чаще всего встречаются ИТС, связанные с:

• трудовым вознаграждением (оклад, премия, сверхурочные, работа в выходные и праздники и т.п.);
• временем, проведенным на рабочем месте (ненормированный рабочий день, переработка, неправомерное отстранение от работы и др.);
• условиями работы (изначально не устраивающими сотрудника или изменившимися в процессе сотрудничества);
• ущербом, вольно или невольно причиненным работником;
• мерами дисциплинарного или административного воздействия, примененными к сотруднику;
• проблемным трудоустройством (отказ принять на работу, увольнение не по закону);
• вопросами квалификации (несогласие работника с результатами и/или процедурой прохождения аттестации, требование самостоятельно оплатить курсы повышения квалификации, неправомерный испытательный срок и т.п.);
• любыми другими действиями представителя персонала и работодателя, которые противоположная сторона считает неправомерными.

Виды разбирательств по ИТС

Причина конфликта и его характер диктуют выбор юрисдикционного органа, способного разрешить возникший ИТС. Возможные варианты обращений:

• вышестоящая инстанция – если она правомочна давать указания работодателю как стороне ИТС либо отменять его решения;
• комиссия по трудовым спорам (КТС) – помогает достичь взаимопонимания между работодателем и персоналом в отдельных вопросах;
• суд – последняя инстанция, призванная для разрешения любых споров.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Орган, имеющий право рассматривать конфликт и орган, способный привести к его завершению, далеко не всегда совпадают. Например, восстановление после незаконного увольнения правомерно рассматривать как в административном порядке (трудовой инспекцией), так и в суде. В первом случае конфликт может оказаться исчерпанным, не достигнув статуса ИТС.

Комиссия по трудовым спорам

Комиссия для разрешения индивидуальных трудовых споров создается в соответствии со ст. 384 ТК РФ.

Если в организации такой комиссии нет, она может быть создана в десятидневный срок после конфликта «с подачи» как сотрудника, так и начальства. Чтобы ее создать, должно пройти общее собрание коллектива, на котором будут утверждены делегаты от персонала. Свежесозданная КТС должна содержать одинаковое число представителей персонала и работодателя. Со стороны работодателя члены комиссии назначаются руководством.

Порядок обращения

Если работник обнаружил, что его права были нарушены, и не смог урегулировать данный вопрос сразу, у него есть три месяца для заявления в КТС. Он подает в данный орган бумагу, где излагает суть возникших противоречий и свои аргументы. Факт обращения регистрируется в КТС.

ВАЖНО! Если трехмесячный период, отведенный для жалобы, пропущен, КТС вправе, рассмотрев уважительность причин, продлить возможность подачи заявления.

Комиссия не позже 10 дней с момента получения обращения должна его рассмотреть и сделать определенные выводы. Для этого должно состояться одно или несколько заседаний КТС, считающихся действительными, если кворум составил не менее половины всех ее членов, представляющих каждую сторону. Желательно присутствие самого заявителя, но это его право, а не обязанность. Комиссия может воспользоваться правом приглашения на свое заседание любых лиц, могущих прояснить ситуацию: свидетелей, экспертов, специалистов, а также требовать предоставления нужных документов.

Вынесение решения

Всесторонне проанализировав ситуацию индивидуального трудового спора, комиссия должна сделать выводы и дать указания, направленные на разрешение конфликтной ситуации. Для этого проводится тайное голосование и подсчет голосов: важно абсолютное большинство.

Вынесенное решение оформляется письменно и состоит из 2 частей: мотивировочной – объяснительной и результативной – указаний к исполнению. В тексте принятого решения обязательны следующие компоненты:

• реквизиты организации, название структурного подразделения, ФИО руководителя;
• данные пожаловавшегося сотрудника (ФИО, специальность, должность);
• перечень лиц, принимавших участие в заседании КТС (имена и должности);
• дата подачи обращения;
• дата заседания комиссии по данному вопросу;
• суть проблемы;
• принятое решение с обязательным законодательным обоснованием;
• результаты тайного голосования.

Бумага подписывается и заверяется печатью организации или собственным штампом КТС.

Текст решения выдается обеим сторонам не позже, чем через 3 дня после его утверждения. После его выдачи у сотрудника есть декада на возможное обжалование результатов (через суд), такое же право есть у работодателя.

Исполнение решения

После того, как истекут выделенные для возможного судебного обжалования 10 дней, решение необходимо претворять в жизнь. Для этого отводится трое суток.

Если в трехдневный период сотрудник или его оппонент не счел нужным выполнять установленные предписания КТС, комиссией оформляется и выдается заинтересованной стороне специальное удостоверение – исполнительный документ, дающий право просить об услугах судебного пристава, чтобы указания были выполнены принудительно.

Разрешение индивидуального трудового спора в судебном порядке

Как правильно выбрать орган для разрешения возникшей проблемы? Есть ряд вопросов, в которых КТС вряд ли сможет помочь. Закон (ст. 391 ТК РФ) утверждает некоторые ситуации ИТС, которые следует рассматривать исключительно в судебном порядке:

• незаконное прекращение трудовых отношений (вопросы восстановления);
• формулировки основания для увольнения, установление актуальной даты;
• проблемы с переводом на другую службу;
• спорные случаи, касающиеся оплаты труда (например, за индуцированный прогул);
• бездействие или юридически не обоснованное поведение работодателя по поводу к охраны персональных данных персонала;
• неправомочное непринятие на работу;
• различные формы дискриминации.

Работодатель тоже вправе попросить помощи суда, но перечень претензий у него гораздо меньший:

• компенсация материальных убытков, причиненных по вине сотрудника;
• другие случаи, предусмотренные ФЗ.

К судебной юрисдикции, исключающей воздействие КТС, также относятся трудовые споры, если:

• сотрудник трудится на физлицо, которое не оформило статус индивидуального предпринимателя;
• работодателем выступает религиозная организация.

ВНИМАНИЕ! Во всех других ситуациях судебная инстанция как орган разрешения ИТС будет целесообразным только в порядке обжалования решения, вынесенного комиссией по трудовым спорам.

Источник

Трудовые споры — понятие, виды и причины

Нарушение норм трудового законодательства и прав работников — часто встречающееся явление. Его следствием становится трудовой спор. Конституцией РФ граждане наделены правом на разрешение трудовых споров, которые возникли в отношении их. Причем для разрешения они могут воспользоваться всеми способами, отмеченными в законе.

Понятие, виды и причины трудовых споров

Под трудовыми спорами, согласно ТК РФ, понимаются не все разногласия между работодателем и работником. Они приобретают статус спора только после того, как поступили на разрешение уполномоченного органа. В этой связи важно выделит стадии возникновения рассматриваемого явления.

Трудовые споры «зарождаются» поэтапно:

1. Нарушение трудового права работника (или работников).
2. Оценка ситуации сторонами, то есть возникновение разногласий.
3. Попытка разрешить спорную ситуацию без привлечения третьей стороны (досудебный этап).
4. Обращение в юрисдикционный орган, уполномоченный рассматривать и разрешать спорные ситуации в сфере трудовых правоотношения.

Именно на четвертой стадии возникшие разногласия приобретают статус трудового спора.

Причины трудовых конфликтов

Общая причина возникновения трудовых споров – экономический интерес.

Интересно! Еще немецкий экономист К. Маркс описал ситуацию между подчиненными и доминирующими группами системы (мы можем провести параллель с работниками и работодателем). Он писал: чем больше подчиненная группа осознает свои интересы (в том числе и экономические), тем больше она сомневается в том, насколько справедливо и законно распределяются дефицитные ресурсы. Чем сильнее эти сомнения, тем больше вероятность вступления подчиненной группы в открытый конфликт с доминирующей группой. Справедливость высказывания экономиста доказывает тот факт, что подавляющее количество индивидуальных трудовых споров вызваны невыплатой заработной платы.

Другие причины трудового спора:

1. Низкая правовая культура работодателя и работников. Так, работодатель может как осознанно игнорировать трудовые права работников, так и банально не знать законодательства в этой сфере.
2. Плохая организация труда.
3. Изначальное нечеткое определение функций, обязанностей работников.
4. Неблагоприятная психологическая обстановка в коллективе. Именно в таком «климате» часто возникают трудовые конфликты.
5. Ситуация в экономике, например, наступивший кризис.

Если работодатель ставит задачу свести к минимуму трудовые споры или вовсе искоренить их в организации, стоит устранить все перечисленные выше причины (не считая, конечно, экономической ситуации).

На заметку! В нашей стране существует специальный орган – Государственная инспекция труда. Ее функция – надзор за соблюдением работодателем законодательства в сфере трудовых правоотношений.

Это орган работает с теми разногласиями, которые еще не приобрели статус трудового спора. Он рассматривает различные жалобы работников (например, на отказ в отпуске, невыплате зарплаты, нарушения порядка увольнения и др.). Обращаться или нет трудовую инспекцию? На это вопрос специалисты не могу дать однозначного ответа. С одной стороны, есть ситуации, когда она поможет решить проблему: после проведения проверки вынесет предписание, составит протокол об административном правонарушении и составит документы, по которым можно будет привлечь работодателя к ответственности.

С другой стороны, иногда лучше сразу обратиться в суд (в ситуации с индивидуальными трудовыми конфликтами). Вот почему. Работнику, чьи права нарушены, дается всего 3 месяца на обращение в суд. Если разногласие возникло из-за незаконного увольнения, то срок сокращается до 1 месяца. Пока работники будет взаимодействовать с инспекцией, то может пропустить эти сроки.

Виды трудовых споров

Особенности, виды и подведомственность трудовых споров регулируются Трудовым Кодексом РФ. Согласно ему, выделяют два вида разногласий: индивидуальные и коллективные.

• Первые – возникают между работодателем и конкретным работником. Для их разрешения обращаются в комиссию по трудовым спорам либо суд (см. статью 381-382 части 1 ТК РФ). Актуальна не только схема: работодатель + действующий работник = трудовой спор. Юрисдикционные органы рассматривают и ситуации с нарушением прав бывших работников, а также споры, возникшие между работодателем и лицом, которому отказали в работе.
• Вторые – возникают между работодателем и группой работников. Они рассматриваются примирительной комиссией, при участии посредника либо в суде.

Также предлагаем ознакомиться с видами трудовых споров, которые различаются по их подведомственности.

На заметку! Под подведомственностью понимается разграничение компетенции между различными органами, которые вправе рассматривать и разрешать трудовые споры. Каждый орган может рассматривать только те вопросы в сфере споров, которые относятся к его ведению.

Различают 5 групп трудовых споров по их подведомственности:

1. Рассматриваемые в общем порядке в Комиссии по трудовым вопросам. Комиссия по трудовым спорам – это первичный орган, который должен рассматривать индивидуальные споры. Ее составляют представители работодателя и работников (в соотношении 50 на 50).
2. Рассматриваемые непосредственно в суде. Перечень споров этой категории приведен в статье 391 ТК РФ):

• По заявлению работника.
• Споры работников тех предприятий, в который не создается Комиссия по трудовым спорам (например, воинские или религиозные организации).
• Споры, вызванные необоснованным отказом в принятии на работу некоторых категорий лиц: переведенных из другой организации, направленных по окончанию учебы или по квоте, женщины, имеющей детей до 3 лет (если мотив отказа был связан с ее семейными обстоятельствами) и др.
• Споры по иску работодателя о возмещении ущерба, который нанесен работником.
• Споры о коллективной материальной ответственности.

1. Рассматриваемые в вышестоящем органе. Список трудовых споров этой категории установлен ТК РФ (ст. 383): возникшие между работодателем и государственным служащим, также споры прокуроров, судей, лиц, их замещающих, либо их помощников. Практика показывает, что вышестоящей администрацией рассматриваются споры, связанные:

• С изменением даты и формулировки причины увольнения,
• Оплатой вынужденного прогула,
• Наложения дисциплинарного взыскания,
• Перевода на другую работу.

1. Рассматриваемые альтернативно по желанию истца в суде либо в вышестоящей администрации (к ним относятся все трудовые споры, которые возникают у гослужащих либо разногласия сотрудниками Госинспекции труда).

Перечисленные выше ситуации связаны с индивидуальными трудовыми спорами. Пятая категория– это коллективные трудовые споры с так называемой единой подведомственностью. Их по закону разрешает трудовой арбитраж, примирительные комиссии, посредник.

Юрисдикционные органы по разрешению трудовых споров

Особенности разрешения споров каждым из органов приведены в таблице:

Название юрисдикционного органа

Рассматриваемый вид трудового спора

Особенности рассмотрения и разрешения спора

КТС — Комиссия по трудовым спорам

1. Образуется по инициативе работодателя и (или) работников;
2. Члены Комиссии назначаются на весь срок ее существования. В ней могут быть только постоянные члены;
3. Избирается председатель и секретарь;
4. Комиссия имеет свою печать;
5. Может быть образована в структурных подразделениях организации, предприятия;
6. Разрешает спор путем вынесения решения, которое обязательно для исполнения обеими сторонами;
7. В компетенцию входит: прием заявления работников, подготовка и проведения заседаний, запрос документов у работодателя, приглашение экспертов и других специалистов;
8. Не подведомственные споры о требовании восстановить на работе, взыскать материальный ущерб, который причинен работником;
9. Практика показывает, что чаще всего Комиссия решает разногласия, связанные с выплатой премий, сверхурочных и др., предоставлением отпуска, незаконностью применения дисциплинарных взысканий, установлением сокращенного рабочего дня, признанием условий трудового договора недействительными.
10. Если КТС создана в рамках структурного подразделения, то не праве решать споры, вышедшие за пределы этого подразделения.

1. Наделен полномочиями разрешать трудовые споры согласно ФКЗ №1 «О судебной системе РФ»;
2. Разрешает спор путем вынесения решения, обязательного для исполнения и истцом, и ответчиком;
3. В компетенцию входят: досудебная подготовка дела, вызов сторон, свидетелей с судебное заседание, допрос свидетелей, назначение экспертиз по делу, изучение предоставленных письменных документов по делу;
4. Работник, подавший иск, освобождается от судебных расходов. Но работодатель (если он является истцом) несет судебные расходы, платит госпошлину.

1. Представляет собой временный созданный паритетный орган;
2. Создается сроком до 2 или 3 дней;
3. Оформляется по ТК РФ после подписания специального документа (приказа, постановления, распоряжения);
4. В него входят представители работодателя и работника. В зависимости от сложности трудового конфликта комиссия может состоят из 2-5 представителей с каждой стороны
5. Ни одна из сторон после возникновения коллективного трудового конфликта не имеет права уклоняться от участия в нем и от его создания;
6. Ее формирование возможно на разных уровнях: локальном, отрасли, субъекта РФ и др;
7. Есть ситуации, когда в комиссию могут входить и представители органов местного самоуправления. Это касается случаев, когда спор возник на стадии разработки, заключения трехстороннего соглашения;
8. Порядок создания органа не регламентируется ни одним законом. Но Рекомендации Министерства труда РФ советуют придерживаться определенной схемы:

• Работник направляет представителю работодателя предложение о создании ПК;
• Если он не сообщает решения в течение 2-3 дней, то такое же предложение о создание ПК направляется руководителю предприятия, организации;
• После согласования состава комиссия и оформления приказа (протокола) она считается созданной;
• Все условия для функционирования комиссии создает работодатель: выделяет помещение для заседаний, выделяет информационное обеспечение, предоставляет гарантии членам комиссии. Если эти условия не создаются, то это можно считать за уклонение от создания паритетного органа.

1. Это приглашенный со стороны независимый специалист. Он может быть выбран сторонами либо порекомендован госорганом, занимающимся урегулированием коллективных трудовых споров. Как правило, его предлагают из списка трудовых арбитров;
2. Специалист в своей работе руководствуется Конституцией РФ, ТК РФ и рядом других нормативных актов, принятых в сфере урегулирования трудовых споров;
3. Основная функция посредника – помощь в поиске решения, который устроит обе стороны, не ущемит их права и будет соответствовать требованиям закона;
4. Специалист имеет право запрашивать необходимые документы, предлагать варианты решения спора, подписывать решения;
5. Посредник должен сохранять коммерческую, служебную, государственную тайну.

1. Представляет собой временный орган по рассмотрению конкретного трудового конфликта;
2. Создается не позже 3 дней после рассмотрения спора в примирительной комиссии или с участием посредника;
3. Создается при участии представителей работников, работодателей и службы по урегулированию коллективных трудовых конфликтов;
4. Оперативный подбор трудовых арбитров обеспечивается благодаря наличию списка лиц, которые рекомендованы Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. В это список могут быть включены разные специалисты: экономисты, юристы, руководители, научные работники, представители органов исполнительной власти и др. Они выбираются с учетом пожеланий сторон трудового конфликта;
5. В состав трудового арбитража не могут быть включены представители работников и работодателя, которые участвуют в коллективном трудовом споре.Также Служба отвечает за подготовку арбитров, проверяет их квалификацию, выдает документы, удостоверяющие их статус . Важно! Служба по урегулированию коллективных трудовых споров – это система госорганов, которая образуется с целью содействия в разрешении трудовых споров коллективного характера.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Он предусматривает процедуру, которая проводится самостоятельно и включает в себя 3 этапа.

Доюрисдикционный этап

На первом этапе работник и работодатель предпринимают попытки урегулировать спор без обращения в юрисдикционный орган. Как это происходит? Без обращения в Комиссию в ходе переговоров работник (или его представитель) и работодатель могут разрешить возникшее разногласие. На заметку! Нюансы этой стадии законом не регулируются. Если обе стороны не хотят затягивания разрешения возникшего спора, то этот этап позволит им найти решение, которое их удовлетворит. Некоторые особенности этапа:

• Процедурное правоотношение возникает в тот момент, когда работник, чьи права нарушены, обращается с заявлением к работодателю.
• Взаимодействовать с работодателем работник может как лично, так и через представителя. На заметку! Представителем может быть профсоюз, адвокат либо законный представитель (в ситуации, когда нарушены права работника младше 18 лет). Представитель представляет интересы по доверенности. Его следует составить согласно статье 185 ГК РФ.
• После рассмотрения заявления работник возможно несколько вариантов развития событий: 1) удовлетворение требований, 2) отказ либо 3) принятие компромиссного решения.

Если на этой стадии не удалость разрешить трудовой спор, то работник вправе обратиться в Комиссию.

Досудебный этап

На следующем этапе работник вправе обратиться в КТС. Сделать это необходимо в течение 3-месячного срока (это срок в законе носит название давностного или искового). Этот сроки начинается с той даты, когда были нарушены его трудовые права. Отметим, что, если по уважительной причине работник не успел обратиться в КТС, то это срок может быть восстановлен.

Важно! Одной из уважительных причин может стать тот факт, что работодатель не успел дать ответ на обращение на первой стадии. Трудовой Кодекс не регламентируют те сроки, в течение которых работодатель должен дать ответ на обращение, то есть это период может перевалить за 3-месячный срок.

В ту дату, когда было подано обращение в Комиссию, начинается досудебная стадия процедуры, призванной разрешить разногласие. Перечислим особенности этого этапа:

• Работник может обратиться в Комиссию любым способом: это может быть личное обращение, по электронной почте, письмом, по факсу. Форма обращения законом не регулируется.
• Комиссия после получения заявления должна зарегистрировать заявление, поданное работником. Для этого органом заводится специальный журнал, в котором обращения фиксируются. У них есть свой номер, дата поступления, ФИО обратившегося работника, даты рассмотрения заявления, вынесения решения и его исполнения, дату регистрации исполнительного листа и др. На заметку! После подачи заявления работника Комиссия по трудовым спорам должна его рассмотреть в течение 10 дней.

Как рассматривается спор в КТС?

Рассмотрение трудового спора в Комиссии имеет свои особенности. Оно возможно только, когда присутствует работник, чьи права нарушены, или его представителя. Но есть ситуации, когда рассмотрение возможно без него. Речь идет о заочном рассмотрении индивидуального спора. Когда оно возможно? Когда работник подал письменное заявление о рассмотрении в его отсутствии.

Нередко Комиссия снимает заявления с рассмотрения. Это происходит, когда два раза работник (его представитель) не явился на заседание. Но в этой ситуации есть ограничения: снятие с рассмотрения возможно, только если установлено, что неявка на заседание произошла из-за неуважительной причины. Если эти причины уважительные, то рассмотрение может быть отложено.

Если заседание состоялось, то оно считается правомочным только в одном случае. Если присутствовали более 50% членов, которые представляют работника, и столько же членов, представляющих работодателя. Решение трудового спора принимается после тайного голосования. Мнение большинства принимается за решение и письменно оформляется.

Важно! На обжалование решения дается 10 дней, на ее исполнение – 3 дня (эти три дня начинает исчисляться после того, как пройдут 10 дня на обжалование).

Если работодатель в течение 3 дней не исполнит решение, то Комиссия выдает удостоверение, которое фактически является исполнительным документом. Данный документ может быть выдан в течение 1 месяца после принятия решения Комиссией. НО! Удостоверение не будет выдано, если работник или работодатель обратятся в суд. Если трудовой спор не будет перенесен в суд, то судебные приставы имеют право привести в исполнение решение Комиссии не позднее 3 месяцев после того, как работником было получено удостоверение.

Судебный этап

Важно! С июля 2008 года рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется в районном суде. Причем работник может с иском обратиться в суд и по месту нахождения предприятия/организации, и по месту жительства. То есть ограничение в виде возможности подавать иски о восстановлении только по месту жительства ответчика не распространяются на трудовые споры.

В суд работник или работодатель может обратиться, если не согласен с решением, вынесенным Комиссией. Подача иска должна быть произведена в течение 10 дней после того, как было вынесено решение. Но есть и другие сроки, в течение которых обе стороны могут подать иск. Причем для каждой из них они разные:

По спорам, вытекающим из трудовых отношений (истец – работник)

3 месяца с той даты, когда работника узнал о нарушении своих прав

По спорам о возмещении ущерба, который нанесен работодателю работником (истец – работодатель

1 год с даты, когда был обнаружен причиненный ущерб

По спорам об увольнении либо восстановлении на работе (истец – работник)

1 месяц с даты, когда работник получил трудовую книжку на руки или копию приказа об увольнении

Часты ситуации, когда суд отказывает в рассмотрении иска, если были нарушены сроки его подачи. По закону, нарушение сроков не является основанием для отказа в приеме искового заявления. Предусмотрено восстановление нарушенных сроков, если причины их пропуска были уважительными (например, истец болел, был в командировке, ухаживал за тяжелобольными членами семьи и др.).

И работодатель, и работник могут выступать в суде через представителя. Так, работодатель действует через юриста или руководителя организации. Они правомочны, если только их полномочия оформлены. Для юриста документом, доказывающим его полномочия, является доверенность, а для руководителя организации – приказ о назначении. При обращения в суд эти документу должны быть приложены к исковому заявлению.

Другие особенности рассмотрения дела в районном суде:

1. Дело рассматривается в суде до 2 месяцев с дня поступления искового заявления. Но это срок применим не ко всем делам. Так, решение по делу о восстановлении на рабочем месте должно быть вынесено в течение 1 месяца.
2. На предварительном судебном заседании происходит первичное рассмотрение дела. Стороны ознакамливаются со своими правами, заявляют ходатайства о проведении экспертизы и др.
3. После вынесения решения и работник, и работодатель имеют право обжаловать его. Жалоба (в вышестоящий суд) может быть подана не позже 10 дней после вынесения судебного решения. Но это срок продлен для дел по восстановлении на работе, дел по выдаче зарплаты. Он составляет 3 месяца.
4. Иногда обязательно участие прокурора. Например, в разрешении трудовых споров, связанных с возмещением вреда, который был причинен здоровью из-за несчастного случая на производстве.

Работник, чьи права нарушены, имеет достаточно возможностей для разрешения трудового спора.

Интересно! Одновременно с подачей заявления в Комиссию он может обратиться в трудовую инспекцию. Это очень важный момент, ведь по закону этот орган уполномочен рассматривать только коллективные трудовые конфликты. Какова роль трудовой инспекции в этой ситуации? Если права работника действительно нарушены, то как контрольно-надзорный орган, она дает соответствующие предписания работодателя. Но трудовая инспекция не участвует с разрешении конфликта, если он уже начал рассматриваться судом.

Коллективный трудовой спор виды и порядок его разрешения

Рассмотрение трудового конфликта между работодателем и работниками тоже представляет собой поэтапный процесс.

Рассмотрение примирительной комиссией

Первым органом, к которому обращаются стороны, является примирительная комиссия. Особенности ее создания были перечислены в таблице выше. Согласно ТК РФ, проведение примирительных процедур обязательно.

Трудовой конфликт должен быть рассмотрен комиссией не позднее 5 дней после даты ее создания. Если стороны согласны, то это срок может быть продлен, о ее возможном размере продления в законе ничего не говорится, но ясно одно, что он должен соответствовать требованиям разумности. Практика показывает, что продление возможно не более чем на 3 месяца.

Другие особенности работы примирительной комиссии:

1. Заседания проходят в рабочее время, поэтому представители работника и работодателя, которые являются членами органа, должны быть освобождены от работы и за ними сохраняется среднемесячный заработок.
2. Пока примирительная комиссия существует, она запрашивает необходимые документы у сторон коллективного трудового спора. Также он праве проводить дополнительные (раздельные либо совместные) заседания. Члены комиссия предлагают все возможные варианты, которые, по их мнению, могут разрешить разногласие.
3. Решение принимается путем голосования: если большинство членов проголосовало за то или иное решение, то оно считается принятым. На заметку! Имеется ввиду, что за решение должны проголосовать большее количество с обеих сторон. К примеру: если в примирительную комиссию включены по 3 представителя с каждой стороны, то должно за принятое решение должно проголосовать не менее 2 представителей и со стороны работников, и со стороны работодателя.
4. Принятое решение оформляется в виде протокола. Он подписывается всеми членами образования.
5. Если соглашения не удалось достичь (как по всем, так и по отдельным разногласиями, составляющим предмет трудового конфликта), то составляется другой протокол. В нем содержится информация о разногласиях и обязательно содержатся сведения о том, что намерены дальше делать представители сторон: пригласить посредника либо создать трудовой арбитраж.

Если согласованное решение не принято, то примирительные процедуры должны быть продолжены. Следующими этапами становятся приглашение посредника или обращение в трудовой арбитраж.

Разрешение коллективного трудового спора с участием посредника

Основная цель этой стадии – устранить разногласия между работниками и работодателем, если это не удалость сделать силами примирительной комиссии. По закону посредник приглашается уже на следующий день после того, как члены комиссии составили протокол разногласий.

В отличие от предыдущего этапа участие посредника не является обязательным. Она проводится в следующих ситуациях:

1. Если не достигнуто соглашение на заседаниях примирительной комиссии.
2. Если участники трудового конфликта приняли решение пригласить посредника.
3. Если они подписали соглашение о кандидатуре посредника.

Задача приглашенного специалиста – помочь сделать переговоры успешными. И возможность участия посредника в разрешении трудового спора, и условия его участия, и размеры компенсации затрат посреднику определяются по соглашению обеих сторон коллективного трудового спора. Законом дается всего дня на выбор кандидатуры посредника. Если стороны не успели в этот срок, то начинаются переговоры о создании другого юрисдикционного органа – трудового арбитража.

После того как посредник был выбран, в течение 3 дней необходимо рассмотрение трудового конфликта. Но трехдневный срок может быть продлен по соглашению сторон. Схема создания и принятия решения приведена ниже.

Решение трудовых споров в трудовом арбитраже

Третий орган, который занимается урегулированием трудовых споров – трудовой арбитраж. Его отличие от остальных двух в том, что он выносит окончательное решение по трудовому конфликту, то есть становится итоговым этапом. Его задача – не только разрешить разногласия между работодателем и работниками, но и «разгрузить» суды общей юрисдикции, которые буквально «задыхаются» от количестве гражданских споров, значительную часть которых занимают трудовые споры.

В отличие от ситуации с примирительной процедуры обращение в трудовой арбитраж необязательно. Он необходим только в некоторых случаях:

1. Когда одна из сторон трудового конфликта уклоняется от создания примирительной комиссии.
2. Когда стороны не смогли с установленный срок договориться о кандидатуре посредника.
3. Когда стороны не достигли соглашения в рамках первого этапа примирительной процедуры (в комиссии).
4. Когда рассматривается трудовой спор между работниками и работодателями тех предприятий и организаций, в которых запрещено проведение забастовок.

Когда трудовой арбитраж создан, то он должен рассмотреть и разрешить конфликт между сторонам в течение 5 дней. Если это необходимо, то возможно продление этого срока. Для этого сторонам нужно согласовать это вопрос.

Порядок решения конфликта арбитражем прозрачный и четкий:

1. Сначала изучаются документы, материалы, которые предоставлены сторонами.
2. Заслушиваются стороны, эксперты (если они были привлечены), если это необходимо.
3. Разрабатываются рекомендации.

Итоговым документом работы трудового арбитража становится протокол. Его особенности:

• Он подписывается всеми членами арбитража и передается сторонам.
• В нем фиксируются разработанные рекомендации по существу спора.
• Содержит информацию о арбитрах, представителях сторон, которые присутствовали на заседаниях.
• В нем перечисляются меры, которые призваны решить коллективный трудовой спор.
• Протокол в письменной форме передается сторонам конфликта.

Решение трудового арбитража обязательно для исполнения представителями работодателя. Если они уклоняются от исполнения, то работники имеют полное право начать забастовку (за исключение тех ситуаций, когда в организации законом запрещено или ограничено проведение забастовок. Так, запрещено проведение подобной акции сотрудниками милиции).

Рисунок ниже демонстрирует схему создания и работы трудового арбитража как временного органа.

О трудовом арбитраже как о постоянном органе, проводящем примирительные процедуры

До 2011 года в разрешении трудовых споров коллективного характера участвовал только временно действующий трудовой арбитраж. Но все то время вставал вопрос о создании постоянного органа, который бы упростил бы рассмотрение дел, возникших в сфере трудовых правоотношений. Однако, постоянный трудовой арбитраж априори не может входить в судебную систему, так как согласно Конституции РФ правосудие может осуществлять только суд.

По ТК РФ, постоянный трудовой арбитраж создается решением трехсторонней комиссии, занимающейся урегулированием социально-трудовых отношений. Так, примером такого органа может служить Трудовой арбитражный суд, который был создан по постановлению Правительства г. Москва №59 от 18 августа 2001 года.

Трудовые споры и дисциплинарная ответственность

Одним из гарантов «защиты» от трудовых споров является дисциплина труда. Если работодатель выполняет все требования законодательства, а работники не нарушают дисциплину труда, то можно с уверенностью сказать, что трудовые конфликты в организации будут исключены.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех сотрудников подчинение тем правилам, что определены Трудовым Кодексом РФ. Если они нарушаются, трудовые обязанности не исполняются или исполняются не в полной мере, то работнику грозит дисциплинарная ответственность. К нему может быть применен один из взысканий: замечание, выговор или увольнение. Это законные дисциплинарные меры. Все они носят нематериальный характер.

На заметку! Работодатель не имеет права применять меры, которые нет в ТК РФ. Очень часто встречаются ситуации, когда работодатель применяет взыскания, которые носят материальный характер (штрафы, например). Отметим, что этой категории мер нет в законе, поэтому действия работодателя незаконны. В этой ситуации у работника есть все основания, чтобы начать инициировать разрешение трудового спора и обратиться в суд.

Если же работником был нанесен ущерб работодателю, то материальная ответственность все же наступает. Она может быть двух видов:

• Ограниченная. Сумма, направленная на возмещение ущерба, не может быть больше среднемесячной заработной платы.
• Полная. Сумма компенсации равна размеру ущерба и выплачивается полностью. Это вид имеет место, когда между работником и работодателем заключен договор о материальной ответственности.

Законное применение мер дисциплинарной ответственности исключает возможность «возгорания» трудового спора.

Источник