Понятия урегулирования, разрешения, управления, предотвращения и минимизации последствий конфликтов
Конфликтология как практическая дисциплина возникла из задачи конструктивного разрешения конфликтных ситуаций. Разнообразие возможных форм работы с конфликтами породило разнообразие понятий, используемых в области изучения конфликтов. Зачастую авторы используют различные понятия как взаимозаменяемые, что безусловно осложняет понимание содержания. В свою очередь, на практике явно различаются меры, направленные на предупреждение, «профилактику» конфликтности и собственно деятельность по управлению конкретными конфликтными ситуациями.
Наиболее часто конфликтологами используется понятие урегулирования конфликта. Тем не менее его концептуальные границы остаются неопределенными. Если исходить из контекста его употребления, урегулирование часто понимается как «мягкое» воздействие на конфликт, а также как его частичное или временное решение. В этом смысле урегулирование может описываться, например, как результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому или иному типу действий, выгодному другой стороне или посреднику. Достигнутый таким образом «мир», или компромисс, непрочен и недолговечен: поскольку исходная причина соперничества не устранена, постконфликтные отношения противников остаются чреватыми новой вспышкой борьбы. Иногда используется и понятие консенсуса.
Мы будем понимать под урегулированием конфликта вид деятельности, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения.
В современной конфликтологии в эффективном урегулировании социальных конфликтов решающая роль отводится ценности сохранения социального как целого. Все чаще обсуждаются представления о существовании общих, не зависящих от специфики государственных систем идеалов и стремлений. «Обобщение ценностей», означающее, что ценности и нормы все в меньшей степени остаются специфическими для разных групп, было названо Т. Парсонсом одним из механизмов эволюции в развитии систем. Существование глобальных, или общечеловеческих, ценностей рассматривается конфликтологами как одно из средств сдерживания социальных конфликтов.
Л. Козер считал, что стремление сторон к миру может быть вызвано очевидной невозможностью достичь цели или непомерной ценой успеха, или, в более общей форме, осознанием меньшей привлекательности продолжения конфликта по сравнению с его мирным исходом. Например, комментируя успешное преодоление кризиса, связанного с обострением ситуации вокруг Ирака в январе–феврале 1998 г., Генеральный секретарь ООН Коффи Аннан заявил: «Самый лучший способ применения силы – ее демонстрация, исключающая необходимость использования».
Близким к понятию урегулирования конфликтов является управление конфликтами. Обобщая содержание, вкладываемое разными исследователями в понятие управления конфликтами, можно сказать, что оно подразумевает процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, предпринимателями, специальными лицами и т.д.). Такое понимание управления конфликтом распространяется на различные уровни его возникновения – от межгосударственного до межличностного, поскольку во всех случаях участники конфликта, столкнувшись с разногласиями по какому-либо вопросу, способны локализовать конфликт, ограничить его определенными рамками, не допуская его эскалации и тем самым управляя им. Когда социальный работник работает с каким-то конфликтом, можно сказать, что, хотя конфликт еще и не разрешен, он находится под контролем.
Таким образом, управление конфликтом– это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.
Зарубежная общественная практика по общим проблемам управления конфликтами в основном ориентируется на распространение идей общественного согласия, социального партнерства и на формирование институциональных механизмов: создание и развитие соответствующих законодательных, исполнительных, консультативных и других служб. Истоки такого подхода в немалой степени исходили из позиции, свойственной специалистам по проблемам общественных трудовых отношений, согласно которой из общественной жизни уходят разрушительные индустриальные конфликты (Р. Дарендорф) и, напротив, появляются институциональные механизмы управления конфликтами. Примером подобной системы регулирования общественных отношений, использовавшейся в последние десятилетия, являлась доктрина так называемой «производственной демократии», базирующаяся на принципах равного представительства, паритетности, равенства, гласности и т.д. Оценивая успехи системы производственной демократии, специалисты квалифицировали ее как оптимальный вариант удержания конфликта в рамках конструктивного режима.
При этом они признавали, что в целом трудовые отношения сохраняют конфликтный характер. Однако конфликтная модель взаимодействия, характерная для них, как считается, уже не является деструктивно-конфликтной, а может быть более точно определена как конфликтное сотрудничество. Тем самым делались попытки утвердить новую модель конфликтного взаимодействия – функционально-конфликтную.
Отечественные конфликтологи считают, что управление конфликтами (по крайней мере, в сфере трудовых отношений) будет идти по пути разработки и введения соответствующего законодательства. Как и во многих западных странах, в России создается система социального партнерства, уже доказавшая в ряде случаев свою эффективность в отношении снижения уровня конфликтности.
В целом, проблема управления социальных конфликтов является сейчас одной из центральных. Фактически и в области трудовых отношений, и в сфере других общественных отношений речь идет о поиске таких институциональных механизмов, которые давали бы возможность легитимизации конфликта и в то же время способствовали выработке соглашения за счет обеспечения некоего баланса – механизма “сдержек” и противовесов.
Главным в конфликтологии, бесспорно, является понятие разрешения конфликтов. Однако многие авторы используют и другие понятия, которые отражают специфику и полноту прекращения конфликтных действий, например, “затухание” (В. Бойко, А. Ковалев), “преодоление” (Н. Феденко, В. Галицкий), “пресечение” (А. Каменев), “пригашение” (А. Рапопорт), “саморазрешение” (А. Анцупов), “угашение” (В. Добрович), “урегулирование” (А. Хилл), “устранение” (Ф. Эмери), “улаживание” (А. Гозман) и др.
Согласно «Словарю социальной работы» разрешение конфликта – это элиминация или минимизация проблем, разделяющих стороны, обычно осуществляемая через поиск компромисса, достижение согласия и т.д. (The Social Work Dictionary, 1991, р. 47). А. Дмитриев определяет разрешение конфликта как достижение соглашения по спорному вопросу между участниками. Для современной конфликтологии «достижение согласия» как элемент разрешения конфликта фактически считается обязательным. Вместе с тем подобное понимание неочевидно и является результатом определенной эволюции взглядов в данной области. Например, еще в 1964 г. известный конфликтолог Й. Галтунг выделял следующие этапы в разрешении конфликта:
– решить, кто является победителем и кто побежденным, каким будет будущее распределение ценностей;
– осуществить это распределение ценностей;
– прийти к заключению о том, что конфликт полностью завершен.
В такой интерпретации разрешение конфликтов описывается в терминах победы-поражения. Н.В. Гришина считает, что сегодня трудно согласиться с тем, что разрешение конфликта в логике «победы–поражения» и означает полное завершение конфликта. Для социального работника, который в своей работе имеет дело с долговременными отношениями людей, конструктивный выход из конфликта, безусловно, означает не только и не столько разрешение проблем, разделяющих стороны, сколько восстановление и нормализацию отношений самих сторон. Если это конфликты между учителем и учениками, подростком и родителями, руководителем и подчиненным, то надеяться на их благополучный исход можно только в случае взаимной договоренности и согласия сторон, которые смогут найти общий язык и понять друг друга. Это и будет восстановлением их отношений или, по крайней мере, началом восстановления.
Дж. Рубин предлагает различать «разрешение конфликта» (conflict resolution) и «соглашение» (conflict settlement). По его мнению, разрешение конфликта предполагает – в качестве исхода конфликта – изменение установок, эффективно приводящее к окончанию конфликта. Соглашение, достигаемое в конфликте, представляет собой результат, при котором открытый конфликт приходит к концу, даже если оно и не апеллирует к проблемам, лежащим в его основе. Дж. Рубин ссылается на существующее различение трех типов последствий социальных влияний: уступка, идентификация и интернализация. Если соглашение в конфликте предполагает уступку (изменение поведения), то разрешение конфликта – интернализацию (более глубокие изменения и лежащих в основе установок, и поведения). Третий тип – идентификация – означает изменения в поведении, вызванные влиянием на ценности, связанные с источником проблемы, и является мостом между изменением поведения и изменением аттитюдов.
Рубин считает, что под влиянием расцвета исследований установок и путей их изменения социально-психологическое изучение конфликтов конца 50-60-х гг. XX в. фокусировалось исключительно на их разрешении. И лишь относительно недавно произошел сдвиг в акценте от изменения установок к изменению поведения. В основе этого сдвига – представление о том, что устранение конфликта может оказаться невозможным, если для этого будет необходимо изменить аттитюды. Эти новые тенденции усилили значение переговоров, которые, по мнению Рубина, чаще являются средством достижения соглашения в конфликте, чем его разрешения, поскольку главное внимание в переговорном процессе, как правило, уделяется не изменению установок, но согласию относительно изменения поведения.
Р. Дарендорф также не вполне удовлетворен широким хождением термина «разрешение конфликта», поскольку оно, по его мнению, отражает социологически ошибочную идеологию, согласно которой полное устранение конфликта возможно и желательно, что вводит в заблуждение. Понятие регулирования кажется Дарендорфу более релевантным современным представлениям о конфликте.
Разнообразие вариантов исхода конфликтной ситуации порождает вопрос: что, собственно, считать окончанием конфликта? Что может служить критериями разрешенности конфликта? В качестве таковых чаще других рассматриваются прекращение конфликта или достижение своей цели его участниками или одним из них. Но всегда ли можно считать прекращение конфликта окончательным, всегда ли оно исключает его возобновление в будущем? Или достижение целей? Н.В. Гришина считает, что достижение цели одним из участников конфликта переструктурирует ситуацию, но не обязательно разрешает конфликт, поскольку победа одного предполагает поражение другого, что часто становится психологической основой возобновления конфликта. А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов, напротив, выдвигают в качестве критерия конструктивного разрешения конфликта победу в нем «правого» оппонента. Самым «рабочим» критерием разрешенности конфликта можно считать удовлетворенность участников его исходом.
Большинство работ обходится представлением, заложенным в самом определении. Разрешение конфликта – это, во-первых, устранение или минимизация проблем, разделяющих стороны, во-вторых, достижение согласия между участниками. Для социального работника именно достижение согласия прежде всего означает успешное разрешение конфликта.
Еще одно понятие, используемое при описании проблем управления конфликтами, – завершение конфликта, которое обычно означает его любое прекращение, не обязательно предполагающее разрешение. Например, в результате конфликта с руководителем человек увольняется с работы; родители, у которых не сложились отношения с учительницей, переводят ребенка в другую школу, и т.д. Эти конфликты прекращены, поскольку прекращены сами отношения участников, однако разрешенными их считать все же нельзя. Еще одним вариантом завершения конфликта без разрешения будет исчезновение предмета конфликта. Например, противостояние двух сотрудников из-за их притязаний на одну и ту же должность прекращается, когда выясняется, что эта должность вообще ликвидируется.
Конфликтология также ставит задачу прогнозирования и профилактики конфликтности. Прогнозирование конфликта– вид деятельности, направленный на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: лидерство и микрогруппы, уровень социальной напряженности, стиль управления и другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ их причин – как общих, так и частных.
В другой трактовке под прогнозированием конфликта понимается предвосхищение возможных конфликтов. Как справедливо замечают А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов, прогнозирование возможных конфликтов требует разработки описательных и объяснительных моделей конфликтов и соответствующих методик. Что же касается мер профилактики конфликтности, то они пока что ограничиваются общими рекомендациями по оптимизации функционирования организаций, поведению участников взаимодействия и т.д.
Предотвращение конфликта– это вид деятельности, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предотвращение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предотвращения конфликта. Но конфликты можно предотвращать, осуществляя эффективное управление социальной системой. Важную роль в предотвращении конфликтов играет знание социальным работником психологии личности и законов развития взаимоотношений людей. Следует отметить, что в литературе иногда вместо понятия «предотвращение конфликта» используется понятие «предупреждение конфликта».
Прогнозирование конфликтов играет важную роль в процессе минимизации конфликтов – вида деятельности по сведению количества возникающих конфликтов к минимуму путем принятия мер по предотвращению конфликтов в повседневной деятельности. Конфликты, возникающие в работе социального работника, скорее норма, чем исключение. Их количество можно сократить, но полностью застраховать себя от конфликтов невозможно. Многие конфликты возникают и без вины социального работника. Важно уметь не только свести их количество к минимуму, а, главное, научиться их преодолевать с наименьшими потерями. В связи с этим важнейшим умением социального работника является минимизация последствий конфликта– вид деятельности, направленный на уменьшениенегативного влияния конфликта на дальнейшее функционирование социальной системы. Последствия социального конфликта весьма противоречивы. В целом, в каждом конфликте существуют как дезинтегративные, разрушительные, так и интегративные, созидательные моменты, определяющие его последствия (табл. 3).
Сравнительный анализ двух типов последствий конфликтов
Дезинтегративные последствия конфликтов
1. Усиливают ожесточение. 2. Ведут к разрушениям и кровопролитию. 3. Ведут к внутригрупповому напряжению. 4. Разрушают нормальные каналы кооперации. 5. Отвлекают внимание членов группы от насущных проблем.
Интегративные
последствия конфликтов
1. Определяют выход из сложных ситуаций. 2. Приводят к разрешению проблем. 3. Усиливают групповую сплоченность.
4. Ведут к заключению союзов с другими группами. 5. Приводят группу к пониманию интересов ее членов.
Прежде всего следует отметить, что конфликт способен разрушать социальные общности. Многие социальные конфликты являются высоко дестабилизирующими событиями в социальных системах. Забастовки могут оставить бездеятельными тысячи людей и нанести серьезный урон предприятиям и организациям; супружеские конфликты мешают объединению супругов и взаимопониманию между ними; национальные конфликты нарушают взаимосвязи между народами. Даже когда конфликты достигают нового равновесия, когда образуются новые структуры, цена за это может быть слишком высокой. Так, длительными являются демографические последствия этнических конфликтов. В зоне конфликтов (Карабах, Абхазия и др.) велико число разводов, в молодых семьях снижается рождаемость, ослабевают семейные связи, сокращается число браков. Особенно тяжко положение беженцев. Многие из супругов бывают вынуждены жить раздельно, подчас в разных населенных пунктах. Как показывают исследования, 7% беженцев бросают жен, 6% – временно или навсегда бросают детей.
Говоря об интегративных, позитивных сторонах конфликта, следует отметить, что ограниченным, частным последствием конфликта может явиться усиление группового взаимодействия. Поскольку интересы и точки зрения внутри группы время от времени изменяются, необходимы новые лидеры, новая политика, новые внутригрупповые нормы. В результате конфликта возможно скорейшее внедрение нового лидерства, новой политики и новых норм. Конфликт может оказаться единственным выходом из напряженной ситуации. Если в группе проявляется несправедливость, ущемляются права личности, нарушаются общепринятые нормы, то часто только конфликт приводит к достижению равновесия и снятию напряженности в группе. Так, общество вступает в конфликтные ситуации с преступными группами или индивидами с отклоняющимся поведением, и это всеми признается справедливым.
Источник
