Эффективных способов профилактики педагогических конфликтов

Конфликты и их профилактика в педагогическом коллективе

автор: Голубева Екатерина Евгеньевна

заведующий Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 51

Конфликты и их профилактика в педагогическом коллективе

Конфликты и их профилактика в педагогическом коллективе

Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы.

В наше время – время научно-технического и социального прогресса – происходит непрерывное усложнение деловых взаимосвязей между людьми в процессе деятельности. Вместе с этим неизмеримо возрастает и роль психологического фактора, человеческих отношений и общения в трудовых коллективах. Это в полной мере проявляется и в педагогических коллективах. Проблема педагогического коллектива как социальной общности состоит в том, чтобы не допустить или, по крайней мере, максимально снизить негативные последствия конфликта, использовать его для позитивного решения возникших противоречий. Больше всего конфликтов в педагогических коллективах возникает по причине нетактичного отношения педагогов друг к другу. В таких коллективах, как правило, столкновения и разногласия возникают достаточно часто, порою перерастая в затяжной конфликт, на разрешение которого администрация тратит массу сил и времени. Далее идут непродуманные нововведения, несправедливая оценка труда, перекладывание на воспитателя чужих обязанностей и т. п. Конфликты между педагогами и педагогов с администрацией образовательного учреждения ухудшают социально-психологический климат в педагогическом коллективе . Педагогам гораздо сложнее работать в тех педагогических коллективах, где регулярно возникают конфликты.

В образовательной организации функции руководителя по разрешению конфликтов осложняются расширенным спектром плоскостей их возможного возникновения : педагог-педагог , педагог-родитель , руководитель-родитель, педагог-ребёнок , педагог-специалист , педагог-руководитель , специалист-руководитель, руководитель-руководитель. Более того педагогический работник может находиться в конфликте со своими личными интересами.

Педагогическая конфликтология как область теоретического и прикладного знания находится в стадии становления. Специфической особенностью педагогической конфликтологии является её междисциплинарный характер. Она формируется и развивается на стыке таких наук как философия, антропология, педагогика , психология, социология и др.

Управление конфликтами в современном педагогическом коллективе предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке.

Самые разнообразные ситуации встречаются в повседневной жизни человека. Среди этих ситуаций выделяются те, которые требуют поиска новых решений и энергетических затрат. Ситуациями такого рода и являются конфликты. Конфликт — это противоречие, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление. Педагогический коллектив дополнительного образования имеет свою специфику и заключается она в том, что основной контингент — женщины. Этот факт оказывает дополнительное влияние на количество и качество конфликтов.

Участниками конфликта могут быть:

• Администрация (директор, зам. директора по УВР, зам. директора по АХР);
• Педагогический персонал (методисты, педагоги дополнительного образования);
• Родители.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся конфликты в учреждении дополнительного образования и причины их возникновения:

1. Педагог дополнительного образования — педагог дополнительного образования. Причины: личная антипатия, несовпадение точек зрения по профессиональным вопросам, ревность к отношениям с родителями, детьми, ощущение собственной нереализованности.
2. Зам. директора по УВР — педагог дополнительного образования. Причины: недостаточная заинтересованность педагога дополнительного образования в реализации образовательных программ и в их результатах, игнорирование педагогом предложений зам. директора по УВР, новых разработок. Отсутствие конструктивной модели взаимодействия зам. директора по УВР — педагог дополнительного образования.
3. Директор — зам. директора по УВР. Разногласия по поводу внедрения различных программ, игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга.
4. Администрация — педагог дополнительного образования. Завышенные требования и неадекватная оценка труда. Несоответствие деятельности воспитателя ожиданиям администрации, неудовлетворенность стилем руководства.
5. Педагог дополнительного образования — родитель. Разногласия по поводу психологических особенностей ребенка, неадекватного поведения ребенка в группе творческого объединения. Завышенные требования к ребенку, неадекватная оценка способностей ребенка, недостаточное внимание к ребенку.
6. Родитель — Администрация. Недостаточная осведомленность родителя о деятельности учреждения дополнительного образования, о наличии действующих программ, специалистах и их деятельности. Недостаточная информированность администрации о семье.

Любой из перечисленных конфликтов может оказать положительное влияние на самоорганизацию, достижение цели, развитие педагогического коллектива. А может и напротив, спровоцировать нестабильность, дезорганизацию, разрушить устоявшиеся взаимоотношения и традиции. Говоря о прогнозировании конфликтов в учреждении дополнительного образования, следует учитывать личностные особенности педагогов, разногласия по поводу профессиональной деятельности, наличие стрессовых факторов у педагога дополнительного образования. Эффективный способ профилактики конфликтов в педагогическом коллективе – создание благоприятной атмосферы, повышение психологической культуры администрации и педагогов, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении. С целью профилактики возникновения конфликтов в педагогическом коллективе нашего Детского дома творчества мы используем следующие методы работы:

1. Изучение педагогического коллектива. Используем следующие диагностические методики:

1. Опросник “Взаимоотношения в педагогическом коллективе”.
2. Изучение привлекательности работы.
3. Диагностика срабатываемости и совместимости.
4. Методику определения стиля руководства трудовым коллективом.

Использование данных позволяет не только выявить межличностные конфликты, но и провести профилактическую работу по предупреждению конфликтных ситуаций. Обратить внимание членов педагогического коллектива, администрации на возможность возникновения разного рода конфликтов. По результатам диагностики составляются психологические портреты педагогов, даются рекомендации по расстановке кадров (таким образом, можно исключить личную антипатию), разрабатываются методические рекомендации (администрации или педагогам дополнительного образования) для коррекции стиля общения с другими сотрудниками УДО, администрацией и родителями учащихся, стиля педагогической деятельности. Для администрации Дома детского творчества это облегчает работу по координации действий сотрудников, контролю и делегированию полномочий. В зависимости от полученных результатов совместно с зам. директора по УВР, выстраиваем направления дальнейшей деятельности в работе с педагогическим коллективом:

1. Развитие сплоченности коллектива:

• совместные мероприятия;
• мобилизация сил членов коллектива на решение проблемы;
• тренинг.

1. Работа с личностными проблемами:

• направление к специалисту;
• тренинговые занятия (развитие навыков ауторелаксации, коммуникативных навыков и т. д.);
• подключение администрации с разрешения.

Рекомендации руководителю по снижению конфликтности с подчиненными:

1. Объективно оценивать труд своих подчиненных.
2. Проявлять заботу, по отношению к ним.
3. Не злоупотреблять официальной властью.
4. Эффективно использовать метод убеждения.
5. Совершенствовать стиль своей организации работы с подчиненными.
6. Информировать всех педагогов при распределении премий, надбавок к заработной плате (социальная справедливость и гласность).
7. Предупреждать и устранять межличностные конфликты.

Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

Тактика поведения педагогов в ситуации служебного конфликта

В случае служебного конфликта можно пользоваться следующими приемами его разрешения:

1. Уясните ситуацию, ответив себе на вопросы:

• Насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки ожесточений одной или обеих сторон?
• Достижению каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете?
• С каким личностным барьером — установки, темперамент, характер, “нервозность” — вы столкнулись?
• Что важнее для дела — возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение?

1. Первому сделать шаг к нормализации отношений. Открыто взять на себя долю вины и предложить спокойно отыскать приемлемое для обеих сторон решение.
2. Прибегнуть к мнению третьего , незаинтересованного и авторитетного лица, которое должно рассмотреть деловую, не эмоциональную сторону конфликта.

Реагирование на конфликтное поведение.

Человек попадет в различные жизненные ситуации, в том числе ив конфликтные. Как реагировать на такие ситуации?

1. Главное — внутреннее принципиальное отношение.
2. Мудрость. Мудрый человек, не зависимо от возраста на все смотрит сверху и широко, агрессивность среди людей — явление естественное, и реагировать на каждый выпад будет себе дороже.
3. Понимание другого человека. Почему человек ведет себя конфликтно? Причин может быть множество. Но скорее всего он не может справиться с какой-либо ситуацией. Поймите его, помогите ему или просто пройдите мимо.
4. Внутренняя безмятежность и сохранение достоинства. Душевно здоровый человек унижен и оскорблен быть не может. “Здесь могут низко поступить, унизить нас они не могут!”. Если вы знаете себе цену, с чего вы поверите словам другого? И из лимона можно сделать лимонад: обратите внимание на то, как воспринимают вас окружающие, что особо подмечают.
5. Ваша ответная агрессия — неконструктивна. Как правило, она вызывает ответную агрессию.
6. Миролюбие — ваш союзник.
7. Будьте готовы признать свою вину. Пока вы считаете виновным другого, он будет защищаться, и видеть виновным только вас.
8. Не будьте мстительны. Человек, плохой для вас, абсолютно может не являться таковым для других.

Рекомендации по решению конфликтной ситуации.

1. Признать существование конфликта , т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
2. Определить возможность переговоров . После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
3. Согласовать процедуру переговоров . Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта . Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
5. Разработать варианты решений . Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
6. Принять согласованное решение . После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.
7. Реализовать принятое решение на практике . Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Источник

Педагогическая конфликтология

Тема 4. Разрешение и профилактика педагогических конфликтов

1. Тема 4. Разрешение и профилактика педагогических конфликтов

Проблема установления гуманных взаимодействий между педагогами и учащимися была предметом внимания исследователей на протяжении всей истории отечественной педагогики.

Теоретическая база в области конфликторазрешения в школьном коллективе сегодня активно разрабатывается А.С. Белкиным, Ф.М. Бородкиной, Е.Е. Вендровой, В.Д. Жаворонкововым, И.С.Зиминой, Л.А. Петровской, Н.В. Самоукиной и другими.

Предупреждение и разрешение конфликтов является наиболее важным моментом с практической точки зрения для педагогической конфликтологии. Представляется, что сущность конфликта заключается не столько в возникновении противоречия, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов педагогического взаимодействия.

Н.Ф. Вешнякова называет следующие основные принципы управления конфликтными ситуациями в педагогическом процессе:

1. Принцип заинтересованности в конструктивных последствиях конфликта. Этот принцип означает необходимость понять воспитательное значение конфликта, возможное использование его для личностного роста, нравственного развития, извлечения позитивного опыта для каждого из участников.

2. Принцип системности и глубинности при анализе причин конфликта подразумевает использование следующих уровней анализа: начального, кульминационного, заключительного, а также понимания соотношения объективных деловых и субъективных – личностных факторов в возникновении конфликта.

3. Принцип исключения односторонней ответственности за возникновение конфликта. Участвуют две стороны, каждая вносит свой вклад в развитие конфликта.

4. Принцип нейтралитета посредника. Нейтральная позиция по отношению к враждующим сторонам совершенно необходима для разрешения (притом эффективного) конфликтной ситуации.

5. Принцип профилактики конфликтов. В педагогическом процессе потенциальных конфликтов гораздо больше, чем сознательно провоцируемых. Предотвращение отрицательных последствий любого конфликта связано с умением вычленить его внешнюю и внутреннюю причину как основу конфликтной ситуации.[1]

В конфликтологии признано существование пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, компромисс, сотрудничество, выбор которого зависит как от интересов участвующих в конфликте сторон, так и от предпринимаемых действий.

Уклонение конфликта состоит в том, что учитель оттягивает момент решения проблемы, стремится не замечать противоречия или на некоторое время отложить принятие решения, и действительно, при определенных условиях ситуация сама собой затихает. Однако такое поведение нельзя назвать бесконфликтным, так как иногда затягивание решения конфликта приводит к непомерному росту проблемы и нарастанию напряженности в ученическом коллективе. Если учитель физически или эмоционально уходит от конфликта, то он теряет возможность участвовать в дальнейшем развитии ситуации. Данный стиль приемлем, когда ситуация не достаточно важна или противоречие, лежащее в основе ситуации, разрешить нельзя (ребенок в состоянии истерики). В этом случае конфликт можно завершить, т.е. прекратить конфликтное взаимодействие. Дети довольно часто пользуются этим стилем во взаимоотношениях с учителями и родителями, им обусловлено появление вторых дневников, имитация болезни, пропуск занятий.

Если при уклонении человек не входит в конфликтную ситуацию, то используя приспособление. Конфликтующий сам изменяется под воздействием другого человека и пытается поддержать добрые отношения любой ценой. Эта тактика может быть разумной, если конфронтация по поводу незначительных разногласий вносит чрезмерный стресс во взаимоотношения на данном этапе, но в серьезном конфликте соглашательский стиль приводит к тому, что главные спорные вопросы остаются не затронутыми.

Установка на достижение цели любыми средствами, стремление подчинить себе, настоять на своем отражается в стиле «конфронтация». Она бывает оправданна, в первые дни работы с коллективом (организационный период) или если преподаватель, например, берет контроль в свои руки, для того чтобы оградить детей от насилия или опрометчивых поступков. Недостатками данного стиля являются краткосрочность его результатов.

Достижение соглашения взаимными уступками возможно при использовании компромисса. Однако такое решение проблемы подразумевает, что делится какая-то конечная величина и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть полностью удовлетворены. Тем не менее, раздел поровну нередко воспринимается детьми как самое справедливое решение и, раз конкуренты не могут увеличить размер делимой вещи, равноправное пользование имеющимися благами – уже достижение. Недостатки компромисса в том, что он не до конца удовлетворяет нужды сторон и является далеко не самым оптимальным решением конфликта. Компромисс может послужить этапом принятия оптимального решения, т.е. «если мы не найдем лучшего решения, то разделим пополам». Вместе с тем, этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для одной из сторон и другой участник конфликта жертвует собственными интересами в ее пользу. Здесь учитель должен убедить участников конфликта, что гораздо важнее пойти на уступки, чем продолжать конфликт.

Соглашение, основанное на сотрудничестве, достигается, когда принято высококачественное решение, не встречающее возражений. К данному стилю администратор или учитель прибегает в тех случаях, когда ситуация вынуждает его, отстаивать интересы образовательного процесса, при этом он принимает в расчет желание и требования ученика. В итоге сотрудничества вырабатывается долгосрочное и взаимовыгодное решение спорных вопросов. Стиль сотрудничества учитель удачно использует когда в целях повышения усвоения учебного материала учащимися он организует внеклассную работу по предмету – кружок, факультатив, элективный курс и др. Типичные правила действий в этом варианте предполагают, что участники процесса обучения, прежде всего, стремятся победить проблему (т.е. повысить знания), а не друг друга, что они избегают торга или усреднения, что они ищут возможности для решения проблемы. В основу данной стратегии положен принцип толерантности (терпимости).

Конфликтная ситуация складывается из внутренней и внешней позиции участников, их взаимодействий и объекта педагогического конфликта. Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Она предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения педагогических конфликтов во многих школах стали привлекаться школьные медиаторы[2], конфликтологи, социальные работники и психологи, начали создаваться школьные психологические службы и школьные службы примирения. Сегодня службы примирения существуют в Москве, Перми и Пермском крае, Волгограде, Великом Новгороде, Петрозаводске, Томске, Тюмени, Казани, Новосибирске, Самаре, проявляют заинтересованность и другие города.

Эти службы помогают педагогам, родителям и ученикам найти конструктивные выходы из сложных конфликтных ситуаций, дают знания и навыки по мерам профилактики конфликтных ситуаций, помогают снизить уровень агрессивности в школьной среде, обучают навыкам конструктивного взаимодействия всех участников учебно-образовательного процесса.

Научить детей позитивному решению конфликтных ситуаций – важнейшая функция школьной образовательной среды. И только нравственно здоровый педагогический коллектив способен достойно реализовать обозначенную функцию.

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку полученных результатов.

Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по конфликтной ситуации (объект конфликта и степень его доступности для каждой из сторон; участники конфликта, их ранг, позиция, правовые и нравственные позиции требований; причины и повод конфликта; социальная среда в которой развивается конфликт; представление об оппоненте и его видении конфликта).

Прогнозирование вариантов разрешения конфликтов предполагает определение способов и критериев его разрешения, признаваемых обеими сторонами.

Действия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с выбранными способами разрешения конфликта (при необходимости проводится корреляция ранее намеченного плана).

При завершении конфликта целесообразно проанализировать свои ошибки, обобщить полученные знания и опыт решения проблемы.

Важным фактором, влияющим на результативность завершения конфликта, является участие третьей стороны в его урегулировании, или медиация. Посредником в разрешении конфликта между учащимися может выступать классный руководитель, учитель-предметник, представитель школьной администрации, социальный педагог, школьный психолог, иногда привлекаются родители и работники комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Но главным в этом процессе остается педагог, который соединяет в себе психолога, валеолога, физиолога понимающего ребенка, создающего ситуации общения и деятельности; он – правозащитник, охраняющий его права и здоровье, он – посредник между ребенком и взрослым миром. От личности учителя зависит многое не только в деле воспитания и обучения, но и приобретение опыта выстраивания отношений, в том числе в конфликте.

Выбор методов управления зависит от многих факторов, поэтому, для того чтобы выбор был правильным, педагог должен располагать достоверной информацией о положении вещей в коллективе учащихся, предвидеть возможные варианты возникновения и разрешения конфликтов, и лишь на основании данной информации выбирать те или иные методы управления. При этом необходимо помнить, что всякая ошибка учителя при разрешении конфликтов тиражируется в восприятии учащихся, сохраняется в их памяти и долго влияет на характер взаимоотношений. Избежать ошибок при разрешении конфликта помогает конфликтологическая компетентность которая выполняет следующие логические связи различных видов компетентностей педагога:

— сигнализирует об очагах социальной напряженности, системе знаний, позволяющих конструктивно взаимодействовать и решать коллективные противоречия;

— способствует познанию субъектами конфликта друг друга, различных социально-психологических, статусных, возрастных позициях объектов управления, психологических характеристик субъектов профессионального взаимодействия, лежащих в основе их конструктивного поведения;

— снимает психологическую напряженность, сопутствующую столкновению различных стратегий поиска решения проблемы;

— показывает возможности взаимодействия между различными субъектами образовательного процесса, раскрывает пути управления конструктивными отношениями в коллективе учащихся.

Многие педагогические конфликты можно предупредить, чему способствует хорошая организация учебно-воспитательного процесса в школе, утверждение и поддержание дисциплины, активная позиция учителей в трудных ситуациях взаимодействия школьников.

1. Назовите основные виды конфликтов возникающих в учебно-воспитательном процессе.

2. В чем заключаются причины возникновения межличностных педагогических конфликтов?

3. Перечислите субъекты педагогических конфликтов, охарактеризуйте учащегося как главного субъекта и объекта конфликтов в учебно-воспитательном процессе.

4. Перечислите этапы разрешения педагогических процессов.

5. Назовите основные принципы разрешения педагогических конфликтов.

Темы рефератов и эссе

1. Конфликт с философской, с психологической и педагогической точки зрения.
2. Институциональные конфликты в образовании.
3. Социально-культурный контекст педагогического конфликта.
4. Специфика педагогических конфликтов.
5. Объективные и субъективные конфликты в педагогическом процессе.
6. Причины возникновения, типология, структура педагогических конфликтов.
7. Анализ причин возникновения педагогических конфликтов, их влияние на развитее взаимоотношений.
8. Условия эффективного управления педагогическими конфликтами.
9. Технология урегулирования, разрешения педагогических конфликтов и управление ими.
10. Конфликтное поведение педагога.
11. Поведенческая терапия для педагога.
12. Особенности конфликтов в студенческой группе и способы их урегулирования.
13. Причины возникновения грубости у подростков. Стратегия поведения для избежания конфликта на почве грубости подростка.
14. Взаимодействие учителя с родителями.
15. Конфликты в педагогическом коллективе.
16. Функции педагогического конфликта в педагогическом процессе.
17. Конфликты в отношениях родителей и детей в учебно-воспитательном процессе.
18. Личностные причины педагогических конфликтов.
19. Авторитарная педагогика и педагогический конфликт.
20. Конфликтность детства.
21. Конфликт отцов и детей.
22. Развитие конфликтоустойчивости.
23. Стратегии разрешения педагогических конфликтов.
24. Конфликтологический стандарт в поведении педагога.
25. Конфликтологическая компетентность педагога.
26. Методы профилактики педагогических конфликтов.
27. Способы и методы предупреждения и преодоления конфликтов педагога с учащимися.
28. Толерантность как принцип образования.
29. Историко-культурные аспекты педагогической толерантности.
30. Педагогическая фасилитация.

1. Конфликтная ситуация в школе представляет собой:

А. Фрагмент конфликта;

Б. Цельный эпизод его развития;

В. Фрагментарный эпизод конфликта на определенный промежуток времени;

Г. «Фотографический снимок» конфликта на определенный промежуток времени.

2. Воспитательная функция педагогического конфликта реализуется в:

А. Предконфликтной стадии;

Б. Стадии развития конфликта;

В. Стадии разрешения конфликта;

Г. Послеконфликтной стадии.

3. Наиболее конфликтоустойчивым можно считать следующий тип темперамента:

4. Под технологией рационального поведения в конфликте понимают:

А. Совокупность способов психологической коррекции, учитывающих самоконтроль эмоций;

Б. Конструктивное взаимодействие сторон на основе самоконтроля эмоций;

В. Взаимодействие сторон на основе самоконтроля эмоций;

Г. Способы психологической коррекции, обеспечивающие конструктивное взаимодействие конфликтующих на основе самоконтроля эмоций.

5. Чем обусловлены внешние причины внутриличностного конфликта ребенка школьного возраста?

А. Своим положением в классе;

Б. Своим положением в государстве;

В. Своим положением в обществе;

Г. Своим положением в семье.

6. Перечислите элементы алгоритма действий учителя при разрешении конфликта:

Б. Изучение причин возникновения конфликта;

В. Ограничение числа участников конфликта;

Г. Анализ конфликта;

Д. Разрешение конфликта;

Е. Анализ послеконфликтных действий.

7. Перечислите принципы, на которых основывается стратегия предупреждения конфликта в школе:

8. Перечислите эффективные педагогические тактики улаживания конфликтов:

А. Тактика ухода, или избегания конфликта;

Б. Силовое подавление конфликта;

В. Тактика односторонних уступок или приспособления;

Г. Тактика сотрудничества;

Д. Тактика взаимных уступок.

9. Что представляет наибольшую опасность для позитивной деятельности педагогического коллектива?

10. Конфликтная ситуация – система взаимосвязанных и взаимообусловленных………… объективного и субъективного уровня.

11. Лучший способ уменьшить межгрупповой конфликт – упразднить ………………. между группами.

12. Межличностные конфликты служат средством ……………….. подростка, способствуют самоутверждению личности.

13. Частые конфликты ведут к ……………… групповой сплоченности.

14. Разрешить конфликт – это значит: …………….. конфликтную ситуацию, ………………….. инцидент.

15. Различия в …………….. могут увеличить возможность возникновения конфликта.

Рекомендуемая литература

1. Белинская А.Б. Педагогическая конфликтология. – М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2007. – 188 с.
2. Клименских М.В., Ершова И.А. Педагогические конфликты в школе: учебное пособие. – Екатеринбург: Из-дво Урал. Ун-та, 2015. – 76 с.
3. Курочкина И.А., Шахманова О.Н. Педагогическая конфликтология. – Екатеринбург: Из-до Рос. гос. проф. пед. ун-та, 2013. – 229 с.
4. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. – СПб.: Питер, 2008. – 336 с.
5. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М.: Гуманитарный издат. центр ВЛАДОС, 2001. – 176 с.
6. Конфликтология: Хрестоматия /сост. Н.И. Леонов. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2005. – 367 с.
7. Никулина И.В. Педагогическая конфликтология. – Самара: Изд-во «Самарский университет», 2016. – 72 с.
8. Рудакова И.А., Жильцова С.В., Филиппенко Е.А. Конфликтология для педагогов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 155 с.

[1] См.: Вешнякова Н.Ф. Конфликтология. – Минск, 2002. – С.84-94.

[2] Медиатор – третье нейтральное, независимое лицо (посредник, примиритель), помогающее сторонам разрешить имеющийся конфликт, спор. Профессиональная деятельность в области альтернативного разрешения споров называется медиацией.

Источник