Эффективные способы управления малой группой реферат

55. Эффективные способы управления малой группой

Современные способы управления базируются на различных теориях мотивации Условно все эти способы можно разделить на материальную и нематериальную стимуляцию.

Способы материальной стимуляции:

1) оплаты труда по результатам деятельности;

2) системы доплат за знания и профессионализм;

3) «участие в доходах» – вознаграждение работников за результаты, на которые они могут оказывать прямое воздействие. При этом, все работники компании, начиная рядовым рабочим, и кончая менеджером высшего звена, получают одинаковый процент, что заставляет их работать в тесной кооперации, сплоченной командой;

4) «участие в прибылях» – получение менеджерами премий, рассчитываемых по итогам года с учетом размеров прибыли компании;

5) участие сотрудников в рисковых фондах. Эта система предусматривает отчисление небольшой части зарплаты в рисковый фонд. Если отделение достигает этой цели, каждый работник получает данную часть зарплаты; если отделение превысит запланированный показатель на 25–50 %, работники получают двойную или тройную сумму. В случае невыполнения плана более чем на 20 %, работники теряют свои отчисления в «рисковый» фонд. Недостатком двух последних способов стимулирования, является то, что многие работники не имеют достаточного влияния на конечные результаты работы всего отделения, кроме того, работники разных производственных единиц имеют зачастую совершенно разные производственные цели;

6) специальные системы стимулирования для отдельных малых групп и активное вовлечение работников в решение вопросов организации материального стимулирования.

Способы нематериальной стимуляции строятся на удовлетворении высших потребностей, таких как:

1) социальные потребности:

а) поручение работникам такой работы, которая позволила бы им общаться;

б) создание атмосферы взаимного доверия, духа единой команды;

в) проведение с подчиненными периодических совещаний по профилактике брака и увеличению качества и количества выпускаемой продукции;

г) поддержание возникших неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

д) поощрение присоединения к группе новых людей;

е) создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок;

2) потребности в уважении:

а) предложение подчиненным более содержательной работы;

б) обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами;

в) высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;

г) привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

д) делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий;

е) продвижение подчиненных по служебной лестнице;

ж) обеспечение обучения и переподготовки;

3) потребности в самовыражении:

а) полное использование потенциала сотрудника;

б) поручение подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи;

в) поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

Эффективному управлению в немалой степени способствует авторитет руководителя.

Стратегии «самопрезентации» руководителя (Б. Наивен):

1) обоснование информационной власти: руководитель посвящает подчиненных в общую информацию, которая будет основой для последующего убеждения;

2) подчеркивание общности руководителя и коллектива;

3) самодемонстрация – заключается или в рассказе о своем профессиональном пути (стаже работы, полученных знаниях) или демонстрация своих знаний, умений и навыков;

4) авторизация позиции власти легитимности – заключается в деликатном подчеркивании своей ответственности за эту работу;

5) введение системы наказуемости для установления легитимности беспристрастности;

6) демонстрации эффективного контроля-наблюдения и др.

Источник

55. Эффективные способы управления малой группой

55. Эффективные способы управления малой группой

Современные способы управления базируются на различных теориях мотивации Условно все эти способы можно разделить на материальную и нематериальную стимуляцию.

Способы материальной стимуляции:

1) оплаты труда по результатам деятельности;

2) системы доплат за знания и профессионализм;

3) «участие в доходах» – вознаграждение работников за результаты, на которые они могут оказывать прямое воздействие. При этом, все работники компании, начиная рядовым рабочим, и кончая менеджером высшего звена, получают одинаковый процент, что заставляет их работать в тесной кооперации, сплоченной командой;

4) «участие в прибылях» – получение менеджерами премий, рассчитываемых по итогам года с учетом размеров прибыли компании;

5) участие сотрудников в рисковых фондах. Эта система предусматривает отчисление небольшой части зарплаты в рисковый фонд. Если отделение достигает этой цели, каждый работник получает данную часть зарплаты; если отделение превысит запланированный показатель на 25–50 %, работники получают двойную или тройную сумму. В случае невыполнения плана более чем на 20 %, работники теряют свои отчисления в «рисковый» фонд. Недостатком двух последних способов стимулирования, является то, что многие работники не имеют достаточного влияния на конечные результаты работы всего отделения, кроме того, работники разных производственных единиц имеют зачастую совершенно разные производственные цели;

6) специальные системы стимулирования для отдельных малых групп и активное вовлечение работников в решение вопросов организации материального стимулирования.

Способы нематериальной стимуляции строятся на удовлетворении высших потребностей, таких как:

1) социальные потребности:

а) поручение работникам такой работы, которая позволила бы им общаться;

б) создание атмосферы взаимного доверия, духа единой команды;

в) проведение с подчиненными периодических совещаний по профилактике брака и увеличению качества и количества выпускаемой продукции;

г) поддержание возникших неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

д) поощрение присоединения к группе новых людей;

е) создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок;

2) потребности в уважении:

а) предложение подчиненным более содержательной работы;

б) обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами;

в) высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;

г) привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

д) делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий;

е) продвижение подчиненных по служебной лестнице;

ж) обеспечение обучения и переподготовки;

3) потребности в самовыражении:

а) полное использование потенциала сотрудника;

б) поручение подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи;

в) поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

Эффективному управлению в немалой степени способствует авторитет руководителя.

Стратегии «самопрезентации» руководителя (Б. Наивен):

1) обоснование информационной власти: руководитель посвящает подчиненных в общую информацию, которая будет основой для последующего убеждения;

2) подчеркивание общности руководителя и коллектива;

3) самодемонстрация – заключается или в рассказе о своем профессиональном пути (стаже работы, полученных знаниях) или демонстрация своих знаний, умений и навыков;

4) авторизация позиции власти легитимности – заключается в деликатном подчеркивании своей ответственности за эту работу;

5) введение системы наказуемости для установления легитимности беспристрастности;

6) демонстрации эффективного контроля-наблюдения и др.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

ЛЕКЦИЯ № 11. Проблематика малой группы в социальной психологии

ЛЕКЦИЯ № 11. Проблематика малой группы в социальной психологии Малая группа – немногочисленная по составу группа, участники которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения

26. Методы оценки межличностных отношений в малой группе

26. Методы оценки межличностных отношений в малой группе Выделяют три основных направления в исследовании малых групп:1) социометрическое;2) социологическое;3) школа «групповой динамики». Американский психолог Д. Морено, рассматриваясовокупность эмоциональных

Управление группой

Управление группой Эффективный групповой процесс организуется вокруг модели ТОТЕ. Действия группы в процессе презентации или дискуссии направлены на решение задач, которые определяются конечной целью презентации. Деятельность группы оценивается относительно фактов,

42. Структура малой группы

42. Структура малой группы Под структурой группы понимается совокупность связей, складывающихся в ней между индивидами.В социальной психологии имеются различные подходы к пониманию структуры малой группы.Социометрическая структура малой группы – это совокупность

2.2. Определение малой группы и ее границы

2.2. Определение малой группы и ее границы В словаре по психологии малая группа определяется как: относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями или задачами.Ясное на первый взгляд определение на самом деле может

2.3. Динамические процессы в малой группе

2.3. Динамические процессы в малой группе Исследование малых групп имеет в качестве своей предпосылки характеристику некоторой «статики» группы: определение ее границ, состава, композиции. Но естественно, что главной задачей социально-психологического анализа является

5.2.1. Знакомство терапевта с группой

5.2.1. Знакомство терапевта с группой Терапевту следует еще перед началом занятий установить контакт со всей группой и отдельно с каждым ее участником – группу он знакомит с планом занятий, а у отдельных лиц определяет уровень их актуального сопротивления, которое, как

Более эффективные способы

Более эффективные способы Мы начали с прямой подстройки — когда некоторая часть вашего поведения буквально отражает действия другого человека. Ведение здесь тоже чаще всего получается буквальным: вы откинулись назад — он откинулся. Вы подняли руку — он поднял. Правда,

Способы управления памятью

Способы управления памятью Не подлежит сомнению, что продуктивность человеческой деятельности тесно связана с возможностями памяти. Хотя долговременное хранилище практически безгранично по объему и времени сохранения информации, многие люди недовольны работой своей

Способы управления доминантой

Способы управления доминантой В необыденной реальности все устроено очень сложно и невероятно просто одновременно. Не найдется такого компьютера, которой мог бы учитывать миллиарды энергетических связей Вселенной. Все, что влияет на нас каждую секунду.Но достаточно

Глава 6 Эффективные способы исправить ситуацию

Глава 6 Эффективные способы исправить ситуацию 80. Выработайте автоматическую реакцию на поведение ребенка Молчание или явное игнорирование ребенка – это тоже один из видов реакции. Ребенок плохо себя повел? Вы дали ему указание, которое он решил не выполнять? Основная

Источник

55. Эффективные способы управления малой группой

Современные способы управления базируются на различных теориях мотивации Условно все эти способы можно разделить на материальную и нематериальную стимуляцию.

Способы материальной стимуляции:

1) оплаты труда по результатам деятельности;

2) системы доплат за знания и профессионализм;

3) «участие в доходах» — вознаграждение работников за результаты, на которые они могут оказывать прямое воздействие. При этом, все работники компании, начиная рядовым рабочим, и кончая менеджером высшего звена, получают одинаковый процент, что заставляет их работать в тесной кооперации, сплоченной командой;

4) «участие в прибылях» — получение менеджерами премий, рассчитываемых по итогам года с учетом размеров прибыли компании;

5) участие сотрудников в рисковых фондах. Эта система предусматривает отчисление небольшой части зарплаты в рисковый фонд. Если отделение достигает этой цели, каждый работник получает данную часть зарплаты; если отделение превысит запланированный показатель на 25–50 %, работники получают двойную или тройную сумму. В случае невыполнения плана более чем на 20 %, работники теряют свои отчисления в «рисковый» фонд. Недостатком двух последних способов стимулирования, является то, что многие работники не имеют достаточного влияния на конечные результаты работы всего отделения, кроме того, работники разных производственных единиц имеют зачастую совершенно разные производственные цели;

6) специальные системы стимулирования для отдельных малых групп и активное вовлечение работников в решение вопросов организации материального стимулирования.

Способы нематериальной стимуляции строятся на удовлетворении высших потребностей, таких как:

1) социальные потребности:

а) поручение работникам такой работы, которая позволила бы им общаться;

б) создание атмосферы взаимного доверия, духа единой команды;

в) проведение с подчиненными периодических совещаний по профилактике брака и увеличению качества и количества выпускаемой продукции;

г) поддержание возникших неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

д) поощрение присоединения к группе новых людей;

е) создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок;

2) потребности в уважении:

а) предложение подчиненным более содержательной работы;

б) обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами;

в) высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;

г) привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

д) делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий;

е) продвижение подчиненных по служебной лестнице;

ж) обеспечение обучения и переподготовки;

3) потребности в самовыражении:

а) полное использование потенциала сотрудника;

б) поручение подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи;

в) поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

Эффективному управлению в немалой степени способствует авторитет руководителя.

Стратегии «самопрезентации» руководителя (Б. Наивен):

1) обоснование информационной власти: руководитель посвящает подчиненных в общую информацию, которая будет основой для последующего убеждения;

2) подчеркивание общности руководителя и коллектива;

3) самодемонстрация — заключается или в рассказе о своем профессиональном пути (стаже работы, полученных знаниях) или демонстрация своих знаний, умений и навыков;

4) авторизация позиции власти легитимности — заключается в деликатном подчеркивании своей ответственности за эту работу;

5) введение системы наказуемости для установления легитимности беспристрастности;

6) демонстрации эффективного контроля-наблюдения и др.

Читайте еще:

В общем, ваша самая оптимальная месть должна состоять в том, чтобы все окружающие (и особенно тот человек, кто вас покинул) поняли: «На самом деле, вас не бросили, и не украли ваше время. Просто с вашей шеи Судьба вдруг сняла очень тяжелый камень, который до этого мешал Вам успешно двигаться по.

Учения тибетского буддизма, насколько я с ними знаком, не уделяют достаточного внимания обучению телесного «мозга», но эту информацию я получаю из других источников. Так что я могу рекомендовать тибетский буддизм как путь, который стоит испытать, если вы заинтересованы в развитии внимательности.

Если придать этому свидетельству нашей совести значение, на которое оно имеет право, то, с одной стороны, запрещение становится излишним – как табу, так и запрещение нашей морали, а, с другой стороны, факт существования совести остается необъясненным, а зависимость между табу и неврозами.

Поскольку вести себя по образцу своего отца или матери, как поступают многие молодые супруги, двое мужчин заведомо не могут, разделение домашнего труда, порождающее больше всего семейных конфликтов, у них с самого начала строится с учетом индивидуальных особенностей: каждый делает то, что он.

Весьма возможно, что отрицание писателя не останавливается на этом. Возможно, он вообще отрицает знание правил, следование которым мы у него продемонстрировали, и отвергает все намерения, которые мы обнаружили в его творении. Я не считаю это невероятным; но тогда возможны только два варианта.

Иногда сны приходят к нам в тот момент, когда мы должны пережить «смерть Это», то есть принести в жертву определенные сознательные установки, в соответствии с которыми мы жили раньше, чтобы компенсировать свои страхи и мрачные ожидания. Сны придают ощущение равновесия и мужества, раскрывая нам.

С тех пор, как Роджера начали водить по врачам и консультантам, я чувствовал себя так, словно в голове у меня свинцовая гиря пятисот фунтов весу. Я не забывал об этом ни на секунду: мой брат – умственно отсталый, ему нужно особое внимание, нужен особый уход. в том числе и от меня.

Конечно, я отдаю себе отчёт, что в этом есть прямой вызов некоторым из наших основных религиозных, духовных, философских и психологических принципов. Согласно иудеохристианской этике «человеку свойственно ошибаться, а богу прощать». Также мне прекрасно известно, что многие эксперты и.

1. Излишняя эмоциональность всегда считалась скорее недостатком и слабостью, чем достоинством. Такое отношение к эмоциям отчасти правильно, а если говорить об отрицательных переживаниях, то оно правильно на все сто процентов.

Одно из самых тяжелых воспоминаний его детства — экзамены в духовном уездном училище, которое помещалось в Петровском монастыре.

«Занимаясь чтением мыслей, вы делаете поспешные выводы о других. В большинстве случаев читающие мысли размышляют о чув ствах и намерениях других. Когда вы читаете мысли, вы также строите предположения о том, как люди реагируют на окружающее — в частности, лично на вас. Чтение мыслей рождено.

Итак – не постель, тогда где же? Хорошо, решите вы, на ковре, на диване, на подстилке. А я снова предупрежу вас; не так все просто. Потому что, в то время как вы пребываете в шавасане например, вовсе не все равно, где расположены находящиеся под вами коврик, диван или подстилка. В зале? На даче.

Источник