Достоверный способ проверки рекомендаций кандидата

Говорим о бывших: что спрашивать о кандидате у его предыдущего работодателя

⏱ Время прочтения — 4 минуты

Узнать, что думает бывший работодатель о кандидате можно двумя способами. Первый вариант — получить уже готовую рекомендацию от соискателя. Быстро, но сомнительно, поскольку часто такие рекомендации пишут сами же сотрудники. В итоге письмо может содержать на 99% положительную информацию и мало подробностей, которые помогают составить верное впечатление о кандидате.

Второй способ предполагает, что вы сами собираете обратную связь — звоните или пишете людям, с которыми работал претендент. Принцип сбора обратной связи в данном случае не будет сильно отличаться. Вам нужно будет подготовить список вопросов, которые важны для принятия решения по кандидату и на которые может ответить предыдущий работодатель.

При этом живое общение, конечно, дает больше маневренности — вы можете направлять беседу и задавать возникающие в моменте вопросы, а также следить за интонационными реакциями собеседника.

Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации HeadHunter, рекомендует в интервью двигаться от общего к частному:

Рекрутер HRspace Сергей Кусков предлагает составить четкий сценарий разговора. Это позволит ничего не забыть и создать атмосферу, в которой собеседник будет готов делиться информацией. Такой гайд будет особенно полезен начинающим рекрутерам:

1. Представиться самому (фамилия, имя, должность).
2. Уточнить, с кем я общаюсь (ФИО собеседника, должность в компании).
3. Удобно ли собеседнику в данный момент со мной разговаривать?
4. Обозначить интервал времени для нашего общения (обычно называю 3–5 мин., но разговор может идти и до 10 мин.).
5. Задать закрытый вопрос: работал ли в компании кандидат? (ответ: да/нет)
6. Задать открытый вопрос: что можете сказать о кандидате как о сотруднике и коллеге?
7. Задать уточняющий вопрос в зависимости от должности кандидата: возможные достижения (желательно в цифрах), возможные промахи в работе и/или недочеты, наличие управленческих навыков (для руководящих должностей) и т. д.
8. Причина ухода сотрудника из компании?
9. Возможность получения рекомендации в виде письма (электронного и/или на бумаге).
10. Поблагодарить собеседника за уделенное время и предоставленную информацию.

Добавляйте свои варианты в зависимости от волнующих вас вопросов. Например, когда есть ощущение, что кандидат недостаточно стрессоустойчив, можно узнать, как он переживал ситуации запуска проектов, свои ошибки или критику от начальства. Главное, чтобы список вопросов был у вас под рукой, так как в разговоре можно что-то забыть спросить.

Что делать, если на прошлом рабочем месте был конфликт?

Бывает, что в ходе диалога вы понимаете, что у кандидата был конфликт с предыдущим работодателем. Игнорировать эту информацию не стоит, важно попробовать в ней разобраться.

Если у вас остались неразрешенные сомнения после собеседования, тестовых заданий и этапа сбора обратной связи, возможно, стоит отказать кандидату или подключить службу безопасности.

Когда рекомендации запрашивают у вас

Если бывший сотрудник попросил вас составить рекомендательное письмо, можно сделать это в свободной форме. Но лучше убедить его, что запрос рекомендаций напрямую от потенциального работодателя будет эффективнее. Рекомендательные письма на бумаге — всё большая редкость в практике подбора персонала, и куда важнее и информативнее персональное общение. Ваша готовность ответить на вопросы представителя компании, куда будет наниматься ваш бывший сотрудник, станет дополнительной помощью в процессе его нового трудоустройства.

Когда к вам обратились за рекомендацией по телефону, предоставьте ведение беседы инициатору звонка. Если бывший сотрудник заранее предупредил, что вам могут позвонить, уделите немного времени подготовке к беседе: вспомните особенности работы с ним и его профессиональные качества. Так вы сможете дать интересующейся компании полезную информацию.

Источник

Вопросы при проверке рекомендаций

Речь пойдет исключительно о телефонном или личном разговоре с рекомендателем. Напомню, что никакие письменные рекомендации обычно не являются серьезным документом в рекрутинге.

I. Начало разговора

Начнем с того, что кандидат должен заранее предупредить рекомендателя о звонке рекрутера. Иначе рекрутер очень рискует как со стороны юридической, так и со стороны межличностной и профессиональной.

В начале разговора с рекомендателем следует, во-первых, представиться и сразу сказать, по поводу какого человека звонок. Во-вторых, нужно поинтересоваться, сколько времени рекомендатель может уделить разговору. Наконец, в-третьих, нужно заверить собеседника, что вы располагаете структурированным списком вопросов, иначе многие рекомендатели будут просто «теряться» во время разговора.

Во время разговора не нужно забывать также записывать все, что говорит рекомендатель, причем максимально близко к оригинальному тексту.

II. Обязательный минимум

Если человек, который дает рекомендацию, ограничен во времени или по каким-то другим причинам нужно свести время общения с ней(ним) к минимуму, вот список вопросов, которые крайне рекомендуется задать рекомендателю в любом случае:

• В какое время, в какой компании и на каких позициях Вы с ней(ним) вместе работали?
• Как бы Вы оценили ее(его) результаты по сравнению с другими сотрудниками?
• Возникали ли у нее(него) сложные ситуации, конфликты в работе? С кем? В чем они заключались?
• Были ли какие-либо факторы вне работы, влиявшие на ее(его) результаты? (это вопрос о вредных привычках и других внешних по отношению к работе моментах, которые однако влияют на работу)
• Какие качества/компетенции ей(ему) следует улучшать/развивать, чтобы быть более успешной?
• Как она(он) строила отношения с подчиненными? Принимала ли она(он) решения об увольнении людей? (для руководителя)
• В чем причина ее(его) ухода из компании?
• Взяли бы Вы этого человека на работу снова? Или «хотели ли бы Вы с ней(ним) снова работать?» Почему?

Обычно такая короткая рекомендация занимает не больше 10–15 минут, и при этом охватывает все основные вопросы. Замечу, что большая часть вопросов этой «короткой» формы направлена на выявление негатива. Потому что, к сожалению, именно информация негативного характера является наиболее важной в процессе сбора рекомендаций.

III. Дополнительные вопросы

Если рекомендатель готов уделить общению с рекрутером более 15 минут (до получаса), имеет смысл задать многочисленные дополнительные вопроса.

Перечислю здесь некоторые в качестве примеров:

• Как быстро человек влился в коллектив?
• Что ей(ему) удалось достичь в ходе своей работы?
• Каковы, на Ваш взгляд, ее(его) сильные стороны?
• Как Вы оцениваете ее(его) отношение к работе?
• Каким должен быть ее(его) руководитель, чтобы человек был максимально эффективен?
• Короткий рассказ о позиции, на которую рассматривается человек, и вопрос о том, как рекомендатель оценивает соответствие кандидата этой позиции: «Как Вы думаете, сможет ли она(он) успешно выполнять эту работу?».
• Хотели бы Вы добавить что-то еще об этом человеке, о чем я не спросил(а)?

IV. Специальные вопросы

Бывает, что клиент или сам рекрутер хочет уточнить некую специфическую деталь, выбивающуюся из «стандартного» формата рекомендаций. Например, в случае IT-рынка клиент может захотеть уточнить опыт работы кандидата со специфическим приложением или со специфическим языком программирования. Обычно такие вопросы задаются по поводу неясностей, оставшихся после интервью.

Очень важно облечь все такие специфические пожелания в форму вопросов и задать их рекомендателю в ходе разговора.

V. Завершение разговора

В конце разговора стоит договориться о возможности перезвонить собеседнику еще раз при возникновении дополнительных вопросов. Очень важно не забыть поблагодарить рекомендателя.

Источник

Технология проверки рекомендаций соискателей вакансии

Технология проверки рекомендаций позволит собрать наиболее точную информацию о кандидате, претендующем на должность, требующей особой ответственности, применяется как дополнение к оценке управленческих навыков, стиля руководства, исполнительности и поведение кандидатов в стрессовых ситуациях.

Проект программы проверки рекомендаций соискателей вакансии

2. Обоснование необходимости принятия технологии.

3. Область применения технологии.

5. Цели технологии.

6. Основные задачи технологии.

7. Основные принципы технологии.

8. Продолжительность проведения.

9. Ответственность за организацию, проведение и пост исследовательское сопровождение.

11. Объект исследования.

12. Предмет исследования.

13. Необходимая информация.

14. Ожидаемый результат.

15. Методы технологии.

16. Порядок проведения.

17. Использование результатов.

1.Введение

Технология проверки рекомендаций (далее – технология) разработана в соответствии со стратегическими целями развития Компании.

Актуальность введения технологии диктуется необходимостью более качественного подбора персонала на должности руководителей ____ уровня и ключевых специалистов компании. Проверка рекомендаций, как метод оценки кандидата служит дополнительным фильтром и обязателен для проведения при принятии решении о найме специалиста.

2. Обоснование необходимости принятия технологии

Технология по проверке рекомендаций, является неотъемлемой частью системы оценки кандидатов при приеме на работу.

3. Области применения технологии

— область подбора персонала посредством внешних источников (СМИ, КА,Internet)

4.Назначение

Данная технология обязательна для оценки кандидатов, претендующих на должности, требующих особой ответственности:

— руководителей _______ уровней;

-профессий, требующих особых способностей и навыков;

— лиц, работающих с информацией, конфиденциальной и важной для Компании.

5. Цели технологии

— собрать наиболее точную и достоверную информацию о кандидате;

— подтвердить полученную ранее в ходе интервью информацию.

6. Основные задачи технологии

— дополнительно оценить способности и профессиональные навыки кандидата;

— дополнительно оценить управленческий потенциал кандидата;

— дополнительно оценить стиль управления кандидата;

— дополнительно оценить исполнительские качества кандидата;

— дополнительно оценить стрессоустойчивость кандидата;

— дополнительно оценить стиль поведения в конфликтных ситуациях;

— дополнительно оценить умение работать с важной и конфиденциальной информацией.

7. Основные принципы технологии:

— принцип прозрачности намерений и согласия, предполагает, что менеджер по персоналу обязан сообщить соискателю о намерении получить рекомендации о соискателе с предыдущих мест работы и получить согласие соискателя на получение рекомендаций;

-принцип профессиональной компетенции, предполагает хорошее владение инструментарием, приемами и продуктивными технологиями для достижения заданной цели;

-принцип не нанесения ущерба, обращает внимание на то, чтобы ни процесс, ни результаты этой деятельности не наносили вреда социальному положению и интересам кандидата;

-принцип конфиденциальности означает, что любой материал не подлежит сознательному или случайному распространению, чтобы избежать компрометации;

-принцип позитивно ориентированной активности предполагает целенаправленное участие и влияние менеджера по персоналу на весь процесс проверки рекомендаций;

8. Продолжительность проведения:

8. 1. этап подготовки – 15 минут;

8.2. беседа с 1 респондентом — от 7 до 15 минут;

8.3. этап обработки результатов и подготовки отчета – 40 минут.

9. Ответственность:

— ответственность за организацию, проведение оценки и подготовку отчета несет менеджер по персоналу.

— к дальнейшей работе с результатами допускаются сотрудники компании по решению директора ____.

10. Отчетность

— менеджер по персоналу _______ предоставляет отчет о проверки рекомендаций Начальнику _______.

11. Объект исследования

– письменные рекомендации о кандидате от компании работодателя;

— отзывы о кандидате на вакантную должность полученные от респондентов, указанных им в качестве рекомендателен или полученные в ходе интервью с сотрудниками компаний, указанных в резюме кандидата

12. Предмет исследования

— стратегия поведения в стрессовой и конфликтной ситуации.

13. Необходимая информация для проведения

— Представленные кандидатом ФИО, место работы, должность, контактный телефон рекомендателей;

— Перечень компетенций по профилю должности, подлежащих проверке

— Результаты оценки кандидата в ходе проведения отборочного интервью;

— план вопросов для проверки рекомендаций.

14. Ожидаемый результат

Внедрение Технологии по проверке рекомендаций позволит получить дополнительную и наиболее точную информацию о кандидате, претендующем на вакансию в Компании.

15. Методы технологии

Анкетирование	Опрос кандидата на вакансию с помощью стандартизированной анкеты с целью получения необходимой информации о возможных рекомендателях: ФИО; место работы, должность, контактный телефон.	Анкета
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с рекомендателем в режиме «вопрос — ответ» по заранее составленной схеме	Вопросник с ответами (Приложение 1)

16. Порядок проведения

№	Мероприятие	Время	Содержание
1.	Подготовка информации для сбора рекомендаций	В процессе собеседования	Получение от кандидата разрешения на проверку рекомендаций
			Получение необходимых сведений от соискателя: ФИО рекомендателя, занимаемую должность, контактный телефон.
		5 мин	Запрос на предоставление рекомендаций (в письменном виде на бланке организации)
		30 мин.	Сбор необходимых сведений из резюме и в ходе интервью о компаниях и местах работы кандидата, руководителях и коллегах.
		5 мин.	Подготовка инструментария (бланк вопросов).
2.	ПРОВЕДЕНИЕ ИНТЕРВЬЮ
2.1	Определение приоритетности получения необходимой информации	10 мин.	Определение наиболее актуальной информации для выяснения тех или иных сведений о кандидате, в соответствии с профилем должности.
2.2	Беседа с рекомендателем по телефону	10 мин.	Проведения интервью по вопроснику для сбора необходимой информации от рекомендателя.
3.	АНАЛИЗ И ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ
3.1.	Заполнение оценочного бланка	40 мин на 1 сотрудника	Обработка и консолидация результатов, полученных в результате беседы с рекомендателем.
4.	ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ
4.1.	Передача обратной связи по итогам оценки руководителю.	10 мин. на 1 сотрудника	Уведомление о заключении по итогам проверки рекомендаций..
4.2.	Отчет по итогам Начальнику ОПиКР ДП.	10 мин	Отчет по результатам по итогам проверки рекомендаций.

17. Использование результатов:

— по результатам сбора рекомендаций, Руководителю ________ предоставляется отчет о проверке рекомендаций.

Приложение 1

Установление контакта с рекомендателем

Источник