Дефицит кадров способы их решения

Как решить проблему нехватки персонала

Дефицит кадров становится все большей проблемой для современного бизнеса. На подбор, обучение и удержание работников на предприятии затрачивается все больше средств и человеко-часов. Проблема нехватки персонала способна затормозить развитие как перспективного стартапа, так и устойчивого бизнеса. Если это временный дефицит, то можно выкрутиться и обойтись перераспределением труда между существующими сотрудниками. Если это выход на принципиально новый уровень, то пополнение трудового резерва компании доверьте профессионалам.

Способы решения проблемы кадрового дефицита

Варианты решения кадровой проблемы:

• наем недостающего персонала извне самостоятельно;
• реструктуризация времени и трудовых обязанностей внутри существующего коллектива;
• передача поднайма сотрудников подрядчику — аутстаффинг персонала.

Обратите внимание! Каждый из способов выхода из кадрового дефицита имеет свои плюсы и минусы, но все они имеют твердую законодательную платформу.

Самостоятельный подбор кадров извне

Компания имеет увеличение штатного расписания, рост фонда ОТ и далеко не факт, что вновь прибывший персонал будет удовлетворять заявленным требованиям. Реальная нехватка кадров перерастает в номинальную. Переобучение или повышение квалификации — неминуемые затраты времени и денег.

Второй подводный камень устранения дефицита кадров рекрутерством на рынке труда это увеличение штата компании, который влечет переход на более дорогую налоговую отчетность.

Обратите внимание! Одной из положительных сторон здесь будет сохранение контроля над трудовым коллективом.

Реструктуризация

Избегая вышеизложенных проблем, компания может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди сотрудников. Чем это чревато?

Устранение дефицита кадров за счет увеличения нагрузки на имеющихся работников, неважно это вменение дополнительных обязанностей или временная переработка, несет риски трудовых конфликтов, перерасхода фонда заработной платы. В обоих случаях происходит рост затрат на оплату труда, при падении его эффективной отдачи. Вместо решения проблемы нехватки персонала на выходе получаем усугубление ситуации.

Обратите внимание! Увеличение нагрузки на трудовой коллектив требует высокой мотивации сотрудников, поэтому эффективно в коротком временном отрезке.

Аренда персонала

Рынок труда предлагает выгодное решение проблемы нехватки кадров — заем или «взятие в аренду» сотрудников. Аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг персонала — это термины, с которыми понятие «кадровый дефицит» становится неактуальным.

Обратите внимание! Аренда персонала в том понятии, как это применимо к средствам производства, законодательно запрещена. Здесь идет речь об оказании услуг на договорной основе.

Нехватка кадров на рынке труда привела к возникновению профессиональных кадровых компаний, которые занимаются поиском и предоставлением персонала на взаимовыгодных условиях. Аутсорсинговые и аутстаффинговые услуги часто оказывает одна и та же компания.

Обратите внимание! Основное условие для успешного сотрудничества — выбор надежной кадровой компании. Законность аккредитации проверяем на сайте Роструда.

Аутстаффинг и кадровый дефицит

Аутстаффинг — это передача части сотрудников на трудоустройство подрядчику. При этом заказчик получает свободу в решении кадровых вопросов без проблем с налоговой, трудовой инспекцией и без увеличения материальных затрат. Как это возможно?

На практике это выглядит следующим образом:

• компания-заказчик переводит часть сотрудников на официальное трудоустройство подрядчику;
• сотрудники продолжают работать на своих местах и подчиняться прежнему работодателю по факту локации;
• трудовые отношения официально переходят к подрядчику.

Обратите внимание! Аутстаффинг, как решение проблемы дефицита кадров, выгоден в отношении постоянных сотрудников. Для набора временного персонала эффективен аутсорсинг.

Нехватка персонала в организации перекрывается полностью. При этом штат не только не увеличивается, но существенно сокращается.

Что это дает заказчику:

• снижение затрат на управление кадрами;
• снижение социальных расходов;
• возможность найма высококвалифицированного персонала на необходимое время (например, неполный рабочий день);
• возможность перекрыть нехватку кадров иностранными работниками, не сотрудничая с трудовой и миграционной службой;
• возможность сохранить льготные налоговые платежи или перейти на таковые.

Для бизнеса в статусе «малого предприятия» аутстаффинг решает проблему нехватки персонала кардинально, позволяя расширять сферу действия без роста неэффективных платежей. Для больших компаний перевод сотрудников на аутстаффинг или аутсорсинг эффективный инструмент избавления от кадрового дефицита.

Источник

Идеальный шторм на рынке труда: что делать с дефицитом кадров

Рост активности работодателей

По данным hh.ru количество активных вакансий выросло на 48% по сравнению с началом года и на 61% по сравнению с первым кварталом 2019 года.

Прошлой весной потребность в кадрах резко упала из-за пандемии, но во второй половине года восстановилась и с тех пор продолжает стремительно расти. Работодатели поняли, что второго локдауна не предвидится, есть шанс сделать годовые, трехлетние и пятилетние планы компании, поэтому наём ведется очень активно.

Этот же тренд подтверждают данные Росстата о потребности организаций в сотрудниках, заявленные в службы занятости. Работодательская активность высока на уровне экономики всей страны.

Данные Росстат за 2019 — 2021 гг. https://rosstat.gov.ru/labour_force

Дефицит соискателей

Одновременно с ростом спроса со стороны работодателей, на рынке наблюдается снижение соискательской активности. На это влияет несколько факторов:

1. Пандемия повлекла за собой снижение миграционного прироста — работники из стран СНГ стали массово возвращаться домой.
2. Внутренняя миграция тоже пошла на спад. По данным Росстат в 2020 году число мигрантов, переселившихся в пределах России, сократилось на 520,4 тыс. человек, или на 12,9% по сравнению с предыдущим годом*.
3. Уровень безработицы по данным Росстат идет на спад с сентября 2020 года. В прошлом августе уровень безработицы показал свое пиковое значение 6,4%, начиная с сентября стал снижаться и в марте 2021 года составил 5,4%. При этом даже летом прошлого года он не был критично высоким по сравнению с предыдущими кризисами*.
4. Ключевой фактор — демографическая яма.

За последнее десятилетие количество человек в возрасте 20-24 лет снизилось почти вдвое — с 12 до 7 миллионов. Это значит, что за персонал на стартовые позиции, которые обычно предлагаются молодежи, идет сильнейшая конкуренция. Следующая возрастная категория 25-29 лет тоже переживает спад, а это люди с опытом, которых компании тоже очень активно нанимают.

Демография, численность возрастных когорт, тыс.чел. Данные Росстат https://rosstat.gov.ru/labour_force Демография, занятое население РФ, тыс.чел. Данные Росстат https://rosstat.gov.ru/labour_force

Совокупность этих внешних факторов создает «идеальный шторм» на рынке труда — кризисную ситуацию, которая будет только усиливаться в ближайшие годы. Набирать персонал, как привыкли, например, 10 лет назад, уже не получится — в стране физически нет такого количества трудоспособных людей. Придется работать с рынком кандидатов по-новому.

Как влиять на подбор линейного персонала?

Согласно данным Росстата, больше всего дефицит кадров коснулся линейного персонала: водителей, рабочих, медиков и продавцов*. Мы разберем, каким образом стоит выстраивать подбор, чтобы эффективно нанимать сотрудников в этих сферах.

Нанимайте без предрассудков

В текущей ситуации большинству компаний придется пойти по пути ИТ-сферы, давно отказавшейся от возрастных и гендерных стереотипов в пользу закрытия вакансий. Если в вашей профессиональной сфере это допустимо, ориентируйтесь на soft skills и отзывы предыдущих работодателей. Вы можете доучивать сотрудников уже в процессе работы.
Расширяйте параметры поиска: ищите не только по дате обновления резюме, не только живущих в вашем городе и готовых на полный рабочий день.

Улучшайте условия труда

Если вам нужно найти продавцов в Москве, готовьтесь к серьезной конкуренции. Кандидатам мало, чтобы магазин находился рядом с домом, они будут оценивать условия труда, репутацию на рынке и множество других факторов. Хорошие зарплаты, условия труда и сильный HR-бренд помогут вам в найме.

Больше половины соискателей считают наиболее важным при выборе компании-работодателя:

• достойную и вовремя выплачиваемую зарплату;
• удобное рабочее место, оснащённое всем необходимым;
• широкие возможности для карьерного роста;
• оплату сверхурочного рабочего времени.

Разбирайте отклики

Чтобы не упускать кандидатов, работать с откликами нужно не просто быстро, а очень быстро. Результаты опросов соискателей на hh.ru показывают, что уже через 2-3 дня после отклика больше 40% перестает ждать ответа от работодателей и теряет интерес к вакансии.

От того, насколько активно вы разбираете отклики зависит индекс вежливости вашей компании и место вакансии в поисковой выдаче:

Отклики не разобраны в первый день	Индекс работодателя начинает снижаться. Достаточно разобрать отклики и индекс восстановится
Прошло 5 дней без просмотра откликов	Вакансия уходит вниз в поисковой выдаче и рекомендациях
176 откликов и больше не просмотрено по одной вакансии	Вакансия перестает показываться и рассылаться в рекомендациях, в поиске по вакансиях показывается только в неподходящих

Чтобы ускорить разбор откликов, сделайте этот процесс ежедневным и обязательным:

1. С утра настройте фильтр для откликов. Вы можете фильтровать кандидатов по опыту работы, полу, возрасту, образованию и другим важным для вас характеристикам.
2. Включите ранжирование откликов по вероятности приглашения на вашу вакансию.
3. Разбирайте подходящие отклики несколько раз в день и сразу же отвечайте соискателям.
4. В конце дня, после того, как все подходящие отклики разобраны, снимите фильтр и нажмите кнопку «Отказать всем».

Не бойтесь отказывать нерелевантным кандидатам. Во-первых, соискателям важна обратная связь, поэтому отказ лучше, чем молчание. Во-вторых, отказ — это тоже работа с откликом и от нее зависит ваша выдача и выдача соискателей. Если вы хотите, чтобы индекс вежливости рос — отказывайте кандидатам, используя сопроводительное письмо.

Проводите эксперименты

После того как вы создали работающую вакансию, начните проводить эксперименты. Это поможет вам сделать подбор еще эффективнее.

1. Выберите две полные рабочие недели.
2. Опубликуйте первый вариант вакансии в понедельник.
3. Посчитайте просмотры, отклики, приглашения и конверсию.
4. В следующий понедельник опубликуйте второй вариант вакансии — он может отличаться от первого только одним существенным параметром.
5. Посчитайте просмотры, отклики, приглашения, конверсию на вторую вакансию. Сравните результаты.

Кризис в отдельных профобластях уже случился и в ближайшем будущем останется с нами. Хорошая новость в том, что у HR-ов есть достаточное количество данных и инструментов, позволяющих управлять рекрутинговыми процессами и набирать персонал даже на самые дефицитные позиции. Осталось только еще более активно применять их в работе.

Источник

Как государство и бизнес пытаются решить проблему нехватки кадров для цифровой экономики

На ММСО эксперты обсудили подготовку специалистов с цифровыми и прочими технологическими компетенциями. Вот о каких кейсах они рассказали.

Обложка: Matt Cardy / Stringer / Getty Images

Из этой статьи вы узнаете:

• какие проекты запущены по государственной инициативе, чтобы решить проблему нехватки IT-кадров;
• кто, собственно, будет обучать будущие цифровые кадры;
• зачем Mail.ru Group обучает своих сотрудников педагогическим основам, «Росатом» учит блогерству, а РЖД «пошла» в школы;
• что препятствует партнёрству бизнеса и государства и можно ли эту проблему решить.

Проблемы нехватки кадров в высокотехнологичных отраслях (которые требуют, к примеру, подготовки по естественно-научным и IT-дисциплинам), а также квалификационной ямы — явления, при котором компетенции работников не соответствуют занимаемым ими должностям, — становятся всё острее. В таких условиях бизнес, испытывая кадровый голод, вынужден брать задачи обучения кадров в свои руки, и он это делает. Но решить такие задачи полностью самостоятельно, совсем без участия формального государственного образования, тоже невозможно. Приходится искать варианты для партнёрства.

О том, как необразовательный бизнес входит в сферу образования, какие программы и проекты в этой сфере работают уже сейчас и как государство отвечает на новые вызовы цифровой экономики, — говорили на нескольких сессиях Московского международного салона образования (ММСО). Мы собрали важные тезисы от экспертов, а записи целиком вы можете посмотреть на YouTube:

• сессия «Кадры для цифровой экономики: вызовы для образования, возможности для бизнеса и государства»;
• сессия «Корпоративный сектор дополнительного образования: стратегии стейкхолдеров, перспективы масштабирования, взаимодействие с госсектором»;
• сессия «Путь к кадровому партнёрству образования и бизнеса: подходы от бизнеса».

Редактор направления «Образование» Skillbox Media.

Как государство решает проблему нехватки кадров

Многие проблемы профессионального образования и рынка труда, такие как отсутствие эффективной профориентации и низкое качество образовательных программ СПО, эксперты обсуждали недавно на Восточном экономическом форуме. А на одной из сессий ММСО спикеры сфокусировались на нехватке специалистов, обладающих IT-компетенциями. Что делает государство со своей стороны, чтобы исправить ситуацию?

Александр Абрашкин, заместитель директора Департамента координации программ и проектов Минцифры, отметил, что подготовка высококвалифицированных кадров для цифровой экономики — одно из приоритетных направлений в сфере образования и что уже сейчас активно развиваются несколько проектов в этой области. Среди них — «Цифровые профессии», который предлагает гражданам РФ со средним профессиональным или высшим образованием получить переподготовку по IT-специальности. Суть в том, что образовательные программы предоставляют популярные учебные заведения и лидеры EdTech-рынка, а государство оплачивает 50% стоимости обучения.

Также спикер упомянул увеличение контрольных цифр приёма на IT-специальности в вузах и программы переподготовки преподавателей — к 2024 году повысят квалификацию более 80 тысяч человек (если нужно готовить больше IT-кадров, то и преподавателей, которые умеют это делать, нужно больше). В 2022 году в вузах также планируется запустить проект «Цифровые кафедры», который позволит студентам получить дополнительную квалификацию в сфере IT параллельно с основной специальностью, не связанной с цифровой средой.

Для школьников в следующем году, по словам Александра Абрашкина, будут запущены двухлетние курсы программирования, к которым смогут приступить более 100 тысяч учащихся.

Евгений Бобров, проректор и начальник управления образовательной деятельности Университета Иннополис, заметил, что, говоря о цифровых специальностях, нельзя ограничиваться подготовкой только программистов:

«Если мы говорим про цифровую трансформацию, то она встречается везде. Иннополис пытается подготовить кадры, которые будут востребованы в IT-компаниях, представляющих различные сферы бизнеса. И конечно, кроме программистов, нужно готовить и аналитиков, и дата-сайентистов, и специалистов по искусственному интеллекту. Сейчас огромная нехватка IT-специалистов в различных отраслях, все компании идут в IT. Если ты не идёшь в IT, то уходишь с рынка».

Чтобы повысить количество специалистов с востребованными компетенциями, как уже было упомянуто, в первую очередь необходимы те, кто будет их обучать. Университет Иннополис начал как раз с этого и запустил программы для преподавателей вузов и учреждений СПО. Единый учебно-методологический центр повышает квалификацию преподавателей IT-дисциплин, а Опорный образовательный центр помогает внедрять цифровые технологии в преподавание других профильных предметов.

Ещё одну болевую точку отметила Мария Правдина, заместитель директора компании 1C по направлениям WorldSkills. По её мнению, до сих пор мало рассматривается тот факт, что у каждого региона РФ своя специфика, свой информационный ландшафт, своя экономическая ситуация. Поэтому необходимо перед запуском любого кадрового и образовательного проекта анализировать, насколько эффективен и целесообразен он будет в данных условиях, и готовить таких специалистов, которые смогут решать задачи своего региона.

Именно так построен новый проект, о котором рассказал руководитель направления GR в компании GeekBrains Всеволод Мещеряков, — «Карьерная мастерская Республики Татарстан». Это бесплатный онлайн-курс по профориентации, созданный в сотрудничестве с правительством региона. Однако он выполняет ещё и важную исследовательскую цель — оценить, какие именно цифровые профессии и компетенции востребованы в республике, чтобы в дальнейшем подготовить соответствующие образовательные программы.

Как на кадровый вопрос отвечают корпорации

Высокотехнологичные корпорации, в том числе государственные, — одни из тех игроков, которые больше всего заинтересованы в притоке молодых квалифицированных специалистов с цифровыми компетенциями. Что они предпринимают для того, чтобы решить проблему нехватки кадров?

Директор по образовательным проектам Mail.ru Group Анна Степанова рассказала о том, как компания в сотрудничестве с вузами берёт обучение будущих специалистов в свои руки. Mail.ru Group обучает своих сотрудников — экспертов-практиков — педагогическим основам, чтобы они преподавали различные дисциплины математического и технологического профиля студентам в вузах-партнёрах. Эти образовательные программы начинаются с профориентационных мероприятий и подготовительных курсов, а за ними следует профессиональная подготовка с упором на практику.

Елена Першина, директор блока функциональных и бизнес-компетенций Корпоративной Академии Росатома, упомянула о том, что «Росатом» столкнулся с главным вызовом ещё в 2018 году, когда госкорпорации пришлось разрабатывать собственную стратегию цифровизации. Тогда же понадобилось и множество новых кадров с соответствующими компетенциями.

Чтобы их привлечь, «Росатом» создал «воронку», организовав собственную школу: на разных карьерных мероприятиях студентов и других кандидатов приглашают на учёбу в формате кейс-лаборатории, после которой лучшие попадают на стажировку (она длится 3–6 месяцев), а затем — на постоянную работу в корпорацию. В прошлом году, по словам Елены Першиной, в лабораторию поступила 21 тысяча человек, из них 800 прошли стажировку, и 130 — приняты на работу.

Также компания делает упор на социальные сети и формирует из молодых сотрудников амбассадоров бренда. Для этого «Росатом» даже организовал школу блогеров.

В РЖД воронка привлечения в профессию построена ещё на уровне средней школы. Об этом рассказал Александр Збарский, заместитель начальника Департамента управления персоналом компании:

«Компания является заказчиком на целевую подготовку по программам высшего и среднего профессионального образования. От шести до 6,5 тысячи студентов по всей стране мы ежегодно направляем на обучение. Для того чтобы организовать этот процесс, должна быть выстроена так называемая воронка профориентации. Чтобы внутри холдинга обеспечить отбор кандидатов, мы должны иметь по два-три кандидата на одно место. Для этого нужен охват порядка 20 тысяч школьников 9–11-го классов. Поэтому для нас работа со школами и системами дополнительного образования детей — чисто прагматический интерес».

Сейчас у РЖД есть 21 школа-интернат для детей работников компании, также запущен проект опорных школ в разных регионах страны, в которых открылись инженерно-железнодорожные классы с углублённым изучением физики, математики и информатики. Также спикер упомянул о профориентационном проекте «Детские железные дороги», в котором ежегодно участвуют около 19 тысяч школьников.

«Роскосмос» тоже активно занимается подготовкой и профориентацией школьников. Так, Виктория Кожан, начальник отдела Департамента по развитию персонала и сопровождению проектов госкорпорации, рассказала про проект «Аэрокосмические классы», который предлагает обучение по соответствующим дисциплинам школьников с 5-го по 11-й класс. А чтобы в принципе заинтересовать детей, их родителей и учителей профессиями в аэрокосмической сфере (которые, конечно, не ограничиваются космонавтами), создали специальный сайт «Ключ на старт. Космос для детей». Здесь собраны профориентационные и учебно-методические материалы по аэрокосмическим дисциплинам.

В этом контексте нельзя не упомянуть и о программе «Школьная лига „Роснано“». В ней участвует порядка 1200 школ из разных регионов, а организовали её для развития общего и дополнительного образования в сфере естественных наук и цифровых компетенций. Почему корпорация «Роснано» озаботилась школьной физикой, химией и биологией? Заместитель генерального директора проекта Александр Селянин объяснил это так:

«10–15 лет назад на бюджетные места, связанные с инженерно-конструкторскими специальностями, основанными на естественных науках, недобирали студентов. Интерес к этим направлениям у школьников в начале нулевых резко снизился».

Проект сработал хорошо: по словам спикера, из ребят, которые участвовали в профильной смене «Наноград» (это одна из профориентационных программ «Школьной лиги „Роснано“»), 73% связали своё дальнейшее образование с физикой, химией или биологией. Как и «Роскосмос», «Роснано» также открыл свободный доступ к своим учебно-методическим материалам и образовательным технологиям для всех учителей страны.

Также Александр Селянин подчеркнул, что в современном мире узкопредметная специальность становится всё менее востребованной. Поэтому «Школьная лига „Роснано“» также готовит учителей к использованию методик межпредметного обучения, вовлечения учеников в проектную работу и решение кейсов.

Что препятствует партнёрству бизнеса и образования

Примеры проектов госкорпораций рисуют оптимистичную картину, но на самом деле всё совсем не просто. Одна из главных сложностей заключается в том, что бизнес и образование говорят на разных языках. Об этом упомянул Евгений Караман, советник директора по персоналу и общим вопросам ОАО «Уральская горно-металлургическая компания». В вопросе подготовки кадров встречаются два подхода — академический со стороны учебного учреждения и компетентностный со стороны предприятия. Полученные в колледже или вузе знания и навыки часто не соответствуют требованиям работодателя, который в результате говорит молодым специалистам: «Забудьте всё, чему вас учили», и вынужден тратить ресурсы на то, чтобы выработать у новых сотрудников действительно нужные компетенции.

Чтобы решить эту проблему, по словам Евгения Карамана, бизнесу необходимо научиться формулировать свои требования к квалификации выпускников так, чтобы это было понятно специалистам в образовании. А затем закреплять эти выработанные перечни компетенций в профессиональных стандартах.

Ещё одна проблема состоит в том, что процессы в бизнесе меняются гораздо быстрее, чем образовательные программы. Несложно заметить, что все описанные выше проекты реализуются крупнейшими компаниями, лидерами рынка. Малый бизнес и стартапы не могут позволить себе долгосрочные инвестиции в образование будущих сотрудников.

Поэтому, как отметил Станислав Нисимов, директор департамента образовательных программ и профессиональных квалификаций ФИОП «Роснано», необходимы разные образовательные программы, способные принести пользу как большим предприятиям, так и среднему и малому бизнесу. Если для крупных компаний с долгими инвестиционными и технологическими циклами подойдут проекты по организации кафедр, лабораторий и магистратур на базе вузов, то для стартапов необходимы точечные мастер-классы и вебинары, отдельные курсы.

Также Станислав рассказал о цикле создания программ дополнительного образования, принятом в ФИОП «Роснано», который выступает посредником между бизнесом и образовательными учреждениями. В начале компании определяют тематику программы исходя из своих кадровых потребностей. Далее запускается конкурсный отбор разработчиков образовательных программ среди вузов и научных организаций. Затем ФИОП «Роснано» совместно с представителями заинтересованных предприятий проводит экспертизу конкурсных предложений. И только после этого выбранный университет разрабатывает программу ДПО, по которой будут обучаться сотрудники компаний.

Источник