Метод «ОБУЧЕНИЕ ДЕЙСТВИЕМ»
Ценность метода:
проекты, где применяется метод «Обучение действием» (Action Learning) обеспечивают развитие управленческих компетенций руководителей структурных подразделений, необходимых для достижения целей компании.
Как реализуется проект:
Формируется группа из 6-7 человек. Желательно, чтобы в состав группы вошли сотрудники из шести разных подразделений, примерно одного уровня управления (тогда достигается максимальный эффект).
При этом в группе не должно быть двух людей, из которых один в структуре управления подчиняется другому, это будет мешать.
Каждый участник группы ведет проект, направленный на решение какой-то значимой для компании задачи/проблемы.
Группа собирается 1 раз в две недели для сессии «Обучения действием», в ходе которой между участниками происходит обмен опытом.
В промежутке между сессиями участники работают по разработанному ими плану проекта.
Формат сессии «Обучения действием»:
• Для группы из 6-7 человек требуется один рабочий день.
• В среднем рассмотрение проекта одного участника группы длится 1 час.
• С группой работает опытный модератор–консультант.
Таким образом, «Обучение действием» – это специально организованный процесс работы группы руководителей, который позволяет каждому участнику группы:
1) изучать собственный опыт при решении задачи, значимой для Компании
2) анализировать, планировать, корректировать свои действия при решении рабочей задачи,
3) реализовывать рабочую задачу при поддерживающей обратной связи коллег, входящих в состав группы.
Преимущества метода
• Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями.
• Они учатся друг у друга, а не у «учителя».
• В процессе «Обучения действием» участники проходят весь цикл управления.
• Участники работают на достижение конкретных результатов, а не на подготовку доклада, плана или выступления.
• Участие группы минимизирует вероятность серьезной ошибки в работе каждого участника
Основные результаты проекта, где применяется метод «ОБУЧЕНИЕ ДЕЙСТВИЕМ»
1. Решены деловые и управленческие проблемы компании.
2. Реализовано обучение и развитие ключевых компетенций менеджеров.
3. Сформирована команда, поскольку в ходе обучения все участники программы тесно взаимодействуют и совместно решают актуальные задачи своей организации.
Источник
Обучение действием
Обучение действием (action learning, learning by doing) — совокупность методов обучения, когда учащиеся выполняют задания и обучаются в процессе решения реальных проблем и ситуаций.
Подход включает в себя выполнение конкретных действий и анализ полученных результатов, который поможет оптимизировать процесс принятия решений в дальнейшем.
Опыт в обучении действием
Обучение действием — элемент более широкой совокупности технологий — обучения через опыт (experiential learning). Опыт, получаемый в обучении действием, занимает промежуточное положение между двумя другими формами обучения через опыт: обучения на рабочем месте (on-the-job learning) и деловыми симуляциями/играми.
► В отличие от деловых симуляций/игр опыт в обучении действием не искусственно создан игровой обстановкой, а является результатом реальных действий в реальном окружении.
► В отличие от обучения на рабочем месте, опыт в обучении действием вытекает не из каждодневной работы сотрудника, а из конкретных заданий, включенных в образовательную программу. В этом смысле он формализован в отличие от обычно неформализованного опыта на рабочем месте.
Виды задач в обучении действием
Обучение может строиться вокруг следующих действий как групп, так и отдельных участников:
► работа над конкретными бизнес-проектами;
► выполнение заданий по личностному развитию;
► работа с подопечными;
► проведение исследований, в том числе полевых;
► экспедиции, исследования окружающего мира;
► приобретение опыта в экстремальных ситуациях;
► анализ прошлых действий, в том числе ошибок;
► иных аналогичных действий
Теория обучения действием
Теория обучения действием была первоначально разработана Реджинальдом Ревансом (Reginald Revans) в 1982 году. Он применил этот метод для поддержки организационного и бизнес-развития, решения проблем и улучшений. Реванс предложил следующую формулу обучения действием:
где L — обучение (learning) — понимание того, что изучено;
P — запрограммированные знания (programming) — знание, передаваемое в процессе обучения;
Q — задавание вопросов (questioning) — вопросы фасилитатора группе, создающие понимание того, что участники увидели, услышали, почувствовали.
В 2004 году Майкл Марквардт (Michael Marquardt) дополнил формулу обучения действием Реванса еще одним элементом:
где R — рефлексия (relection) — этот элемент акцентирует внимание на необходимости осмысления человеком полученного опыта при рассмотрении текущих проблем, искомых целей, разработке стратегий, разработке действий или планов внедрения или при исполнении отдельных его этапов.
В классической формуле все элементы имеют равный вес. В реальной практике обучения действием модель модифицируется в зависимости от фокуса на отдельных элементах формулы. Часть или все элементы формулы обучения действием, как и сами действия, могут быть перенесены в онлайн-формат. В этом случае говорят об электронном обучении действием (action e-learning, AEL).
Пять ключевых компонентов обучения действием
► Группа — малая группа менеджеров (или иных лиц), которые на добровольной основе обязались работать совместно с готовностью открыто отвечать на вопросы, обсуждать, давать обратную связь и делиться опытом.
► Проекты/задачи — реальные проблемы в реальном времени, связаны с вопросами, которые в действительности важны для организации, подразумевают необходимость действий по внедрению решений с реальными видимыми (и/или измеряемыми) результатами. Проблема должна быть важной, критичной и, как правило, комплексной.
► Клиент — реальный владелец проблемы, кто-либо, кто крайне нуждается в ее решении.
► Консультант (ментор) группы — лицо, чья основная роль состоит в том, чтобы помочь участникам обучиться через свои действия, а не через прямую передачу знаний.
► Временные рамки — задачи и проблемы рассматриваются за определенный период времени. Это обязательно порождает программный подход к обучению, имеющий свое определенное начало, промежуточные этапы и конец.
Реджинальд Реванс (Reginald Revans) (1907–2003) — британский академик, впервые использовал метод обучения действием, будучи преподавателем физики в Кембриджском университете. В 1940е развивал метод, работая в Национальном угольном совете. С 1965 года руководил межуниверситетским проектом в Бельгии, чтобы увеличить продуктивность работников на угольных шахтах. Благодаря Ревансу страна обогнала по темпам роста производства США, Германию и Японию. Получил высшую награду нации из рук короля Бельгии. В 1969 году стал доктором наук в Университете Бата. Написал книги Developing Efective Managers (1971), The Origins and Growth of Action Learning (1982) и ABC of Action Learning (1983).
Модификации моделей обучения действием (action learning modiications)
В классической формуле обучения действием Реванса–Марквардта (L = P + Q + R) все элементы имеют равный вес.
В реальной практике обучения действием модель модифицируется в зависимости от фокуса на отдельных элементах формулы (обозначены далее заглавными буквами ).
Проектно-ориентированное обучение (projectbased learning)
Программы личностного развития (personal development programs)
Модель, основанная на вопросах (questionbased model)
► Фокус модели – на ROI обучения (бизнес-модель)
► Формула: L = Р + Q + R
► Фокус фасилитации: бизнес-знания
► Вопросы (Q): о проекте и первоначальной идентификации критериев эффективности
► Проекты: основываются на SMART-технологиях, максимизации влияния на бизнес, включении в проект иных лиц извне группы
► Действия: критичны для достижения измеримых результатов; проекты требуют поддержки высшего менеджмента
► Запрограммированные знания (Р): чрезвычайно важны, они должны быть релевантны проектам, могут даваться внешними провайдерами для получения новых идей и инсайтов
► Рефлексия (R): не так важна и может отсутствовать
► Осознание приобретенного знания (L): не так важно и может отсутствовать
► Клиент: реально владеет проектом и может предопределять требуемый уровень ROI
► Возможные проблемы использования: фасилитация может быть директивной; вопросы (Q) могут уже предполагать предопределенный ответ; фокус на ROI может нивелировать внимание, уделяемое другим элементам научения (рефлексии и осознанию полученных знаний); действия часто выполняются очень быстро (только один ответ вместо исследования множества опций)
► Фокус модели – на личностных и персональных характеристиках
► Формула: L = P + Q + R
► Фокус фасилитации: консультационные навыки
► Вопросы (Q): об индивидуальном поведении
► Проекты: Акцент на индивидуальные, а не групповые проекты
► Действия: связаны с личностными вопросами, в том числе с коммуникацией с другими лицами
► Запрограммированные знания (P): минимальны
► Рефлексия (R): значительная индивидуальная рефлексия крайне необходима
► Осознание приобретенного знания (L): может и не происходить
► Клиент: клиентская роль обычно отсутствует (члены группы обычно клиенты для самих себя)
► Возможные проблемы использования: ориентация исключительно на «мягкие» навыки может вылиться в индивидуальный коучинг и терапию, возможная перегрузка ментора группы; излишняя опора на вопросы может препятствовать практической помощи, доступной от других участников группы; в проектах/задачах обычно рассматриваются персональные вопросы, поэтому могут быть потеряны возможности для развития бизнеса, такие программы обычно редко оказывают стратегический вклад в бизнес-развитие компаний
► Фокус модели – на задавании вопросов
► Формула: L = P + Q + R
► Фокус фасилитации: формулирование оригинальных вопросов и применение эффективных техник задавания вопросов
► Вопросы (Q): разработка вопросов является ключевым элементом процесса, диалог стимулируется
► Проекты/задания: могут посвящаться как персональным, так и организационным вопросам, однако они редко бывают значительными по объему и комплексности
► Действия: предпринимаются вне программы
► Запрограммированные знания (P): минимальны
► Рефлексия (R): может и не происходить
► Осознание приобретенного знания (L): может и не происходить
► Клиент: в явном виде может и не быть
► Возможные проблемы использования: упор только на вопросы препятствует помощи со стороны других членов группы или использованию релевантного знания, возможность появления вопросов ради вопросов, проекты могут быть не связаны с программой обучения (их характеристики становятся понятными только после окончания программы)
► Модель эффективна для решения проблем в ходе стратегических или модерационных сессий
Модель критической рефлексии (critical relection model)
Исследовательская модель обучения действием (action research model)
Модель, основанная на запрограммированном знании (programmed learning model)
► Фокус модели — на критической рефлексии
► Формула: L = P + Q + R
► Фокус фасилитации: на развитии навыков критической рефлексии среди членов группы
► Вопросы (Q): стимулируют персональную рефлексию по вызовам, неявным предположениям и практикам
► Проекты/задания: проектный фокус вторичен по отношению к рефлексии
► Действия: релевантны больше отдельному лицу, чем группе или организации; часто действие направлено на преодоление себя, исследование окружающего мира
► Запрограммированные знания (P): мало используются
► Рефлексия (R): интегральна и критична
► Осознание приобретенного знания (L): может не артикулироваться
► Клиент: может идентифицироваться или нет
► Возможные проблемы использования: ориентация на очень «мягкие навыки», вопросы ограничиваются преимущественно фасилитацией дискуссии; результаты проектов вторичны по отношению к прояснению персональных вопросов
► Модель эффективна для развития навыков эмоционального интеллекта, эмпатии, лидерских качеств, преодоления и понимания себя, обучения через анализ ошибок (errorbased learning). В качестве форматов программ в рамках данной модели могут использоваться: образовательные экспедиции (learning expedition); экстремальные тренинги (extreme training)
► Фокус модели – на идентификации или создании запрограммированного знания через исследования Формула: L = Р + Q + R
► Фокус фасилитации: на эффективном внедрении методологии исследования в действиях участников
► Вопросы (Q): релевантны методологии; уточняются в ходе исследования
► Проекты/задания: посвящены ключевому исследовательскому вопросу, вытекающему из поставленной перед группой проблемы
► Действия: проведение исследований, опросов, в том числе полевых
► Запрограммированные знания (P): акцентируют на исследовательской методологии, выводятся из результатов исследования
► Рефлексия (R): часть исследовательского процесса; анализ и генерализация результатов
► Осознание приобретенного знания (L): артикулируется после каждого цикла исследовательского процесса
► Клиент: может не играть важной роли
► Возможные проблемы использования:
► опасность, что фасилитация может вылиться в «научное руководство» без связи с практикой; вопросы часто связаны только с исследовательской методологией; результаты проектов могут быть вторичными по отношению к важности правильного использования методологии
► Фокус модели – на запрограммированном знании
► Формула: L = Р + Q + R
► Фокус фасилитации: предоставление запрограммированного знания в ответ на запросы участников
► Вопросы (Q): для того, чтобы определить запрограммированные знания
► Проекты: определяются тем, какие запрограммированные знания требуются
► Действия: часто используются кейсы, но они генерируют мало реальных действий
► Запрограммированные знания (Р): главный фокус; даются экспертами, могут не опираться на опыт участников
► Рефлексия (R): «истории из жизни» могут добавить понимания запрограммированного знания
► Осознание приобретенного знания (L): четко определяется Клиент: если и определен, то может приглашаться для преподавания «Р»
► Возможные проблемы использования: ментор играет больше роль преподавателя, чем фасилитатора; вопросы часто формальны; результаты проектов часто не связаны с содержанием программы; обучение больше направлено на приобретение знаний, чем на их применение; рефлексия часто отсутствует
► Модель эффективна при обязательном обучении и/или по темам, не связанным с ежедневной работой обучающихся
Источник
