Бригадный способ оплаты труда

Бригадный способ оплаты труда

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Акционерное общество решило установить бригадную систему оплаты труда. Можно ли применять такую систему оплаты труда, если, например, работникам не понравится расстановка КТУ (посчитают ее дискриминационной)? Не противоречит ли такая система оплаты труда действующему Трудовому кодексу РФ? При бригадной системе оплаты труда можно ли привлекать работника к работе, не предусмотренной его трудовым договором, например для замещения отсутствующего работника, без соответствующего оформления?

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В свою очередь, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая, пятая, шестая ст. 135 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии) (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ).
Трудовое законодательство не содержит норм, ограничивающих организации, не относящиеся к бюджетной сфере, в выборе систем оплаты труда своих работников. И хотя в Трудовом кодексе РФ нет норм, упоминающих бригадную систему оплаты труда, поскольку разработка системы оплаты труда относится к исключительной компетенции работодателя, указанная система оплаты труда сама по себе не противоречит трудовому законодательству.
Однако необходимо учитывать, что выбор работодателем бригадной системы оплаты труда не освобождает работодателя от необходимости соблюдать нормы трудового законодательства. Это следует из выше перечисленных норм Трудового кодекса РФ.
Так, например, согласно части третьей ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы, который не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (части первая, четвертая ст. 133.1 ТК РФ).
Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей ст. 48 ТК РФ или на которого соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой-восьмой ст. 133.1 ТК РФ, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности) (часть одиннадцатая ст. 133.1 ТК РФ).
Кроме того, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются одним из обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, работник, подписывая трудовой договор, должен знать, какой размер заработной платы ему гарантирован, если он отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда.
Также отметим следующее.
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должна быть также указана трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, которые возложены на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Работник, в свою очередь, в целях самозащиты трудовых прав, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 379 ТК РФ).
Дополнительная работа может поручаться работнику в порядке совмещения, совместительства или путем изменения круга должностных обязанностей работника. С соблюдением соответствующих норм Трудового кодекса, а именно ст. 60.1 ТК РФ и главы 44 ТК РФ, ст. 60.2 ТК РФ и ст. 151 ТК РФ или ст. 72 ТК РФ.
При установлении любой системы оплаты труда необходимо учитывать требования ст. 3, ст. 22 и ст. 132 ТК РФ о недопущении дискриминации в сфере оплаты труда, о равной оплате за труд равной ценности и о соответствии заработной платы количеству и качеству затраченного труда. Применительно к рассматриваемому вопросу это означает, что, выплачивая заработную плату (рассчитанную исходя из коэффициента трудового участия) работникам, выполняющим одинаковые обязанности по той же должности в таких же условиях, в одинаковом объеме и с одинаковым качеством, работодатель должен обеспечить этим работникам одинаковую оплату за равноценный труд. Соответственно, при расчете месячной заработной платы работодатель должен будет постоянно следить за тем, чтобы в вопросах оплаты труда ни один из работников при равной их квалификации и сложности их работы не оказался в неравном положении по отношению к другому.
Судебной практики, полностью соответствующей изложенной в вопросе ситуации, нам обнаружить, к сожалению, не удалось. Тем не менее, возможно, будет интересно ознакомиться со следующими судебными решениями: апелляционное определение Верховного Суда Республики Мордовия от 26.03.2015 N 33-584/2015; апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.08.2015 N 33-6633/2015; апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 11.10.2018 N 33-14945/2018.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Ответ прошел контроль качества

12 марта 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник

Бригадная форма оплаты труда: правила оформления

Бригадная форма оплаты труда используется предприятиями, на которых работает много сотрудников. Данная система довольно эффективна и может применяться в большом количестве сфер деятельности.

Навигация по статье

Что такое бригадная форма оплаты труда?

Под бригадной системой оплаты понимается способ, применяемый для расчетов с работниками. В данном случае величина заработка имеет прямую зависимость от того, какие результаты достигнуты коллективом.

Если сравнивать эту форму с другими существующими, то основным принципом можно назвать заинтересованность индивидуального и коллективного значения.

Такой интерес касается материального вознаграждения за труд. Учитываются конечные результаты деятельности, достигнутые коллективом. Кроме того, нужно принимать во внимание, что:

• заработная плата начисляется в целом всей работающей на производстве бригаде, а не каждому сотруднику в отдельности;
• в общую сумму не включается индивидуальная выплата для работника, к примеру, это доплата или надбавка;
• заработок делится между гражданами согласно правилам, установленным на предприятии.

Данная форма оплаты используется во многих сферах деятельности. В некоторых фирмах бригадная система начисления зарплаты рассматривается как единственная подходящая.

Законодательное регулирование

Применение бригадной системы оплаты регулируется несколькими нормами. К ним отнесены:

1. Положения статьи 73 ТК РФ. В ней говорится о том, что регулироваться будут отношения договорного типа. Они складываются между руководящим составом фирмы и коллективом. На работодателя ложиться обязанность относительно того, чтобы в установленные сроки сообщать коллективу, что произошла смена системы, используемой для расчета заработка и подобных условий.
2. Статья 57 ТК РФ. Направлена на упорядочение отношений трудового типа, а также систем для начисления зарплаты. Потребуется сформировать дополнительный акт, который прилагается к трудовому соглашению.

Если указанные положения нарушаются, то виновные лица привлекаются к установленной ответственности.

В каких сферах применяется?

Указанная система применялась еще в советское время, затем ее актуальность начала утрачиваться. В настоящее время стали все чаще использовать рассматриваемую систему оплаты. Существует несколько сфер деятельность, в которых применять данную форму эффективнее всего. В том числе:

1. Промышленное производство. К примеру, строение автомобилей или химические предприятия. В указанных направлениях процесс может делиться на несколько этапов, они в последующем распределяются между группами сотрудников.
2. Медицина. Эта форма используется для расчета заработной платы разным бригадам. Они могут быть комплексными или специализированными. В первом случае идет речь о том, что в состав бригады входят врачи с разными специальностями. Во втором – бригада состоит из сотрудников одной направленности.
3. Строительство. Здесь несколько сотрудников отвечают за выполнение определенного количества работ. Когда все сделано – им начисляется общий фонд оплаты.
4. Сельское хозяйство. Система может применяться, так как большинство операций подразумевает разделение функций между несколькими сотрудниками.

Также данная форма оплаты эффективно будет применяться на предприятии, где характер обслуживания или условия трудового процесса подразумевают коллективный труд. Система оплаты имеет преимущества и недостатки, о которых речь пойдет ниже.

Основные виды

Величина заработка для бригады имеет зависимость от того, какой группой рабочих выполняются трудовые обязанности. Кроме того, во внимание принимается способ, при использовании которого происходит распределение фонда заработка. По мере того, какие нюансы присущи трудовой деятельности, применяться может система в нескольких разновидностях. В том числе:

1. В чистом виде. В данной ситуации подразумевается, что сотрудники получают суммы, которые заложены в общий фонд оплаты. Распределение происходит в равных частях между всеми или согласно применяемому коэффициенту, который рассчитывается с учетом вклада каждого при достижении результата.
2. С премированием. Здесь распределение фонда происходит в аналогичном порядке, при этом отдельно взятым сотрудникам могут начисляться премиальные за высокие достижения в труде.

Какая система будет применяться на предприятии, полностью зависит от пожеланий руководства.

Плюсы и минусы такой системы

Если работодатель принимает решение использовать для оплаты труда бригадную систему, на него ложиться обязанность по заключению со своими сотрудниками коллективного трудового соглашения. Применение бригадной формы оплаты обладает плюсами и минусами, которые нужно учитывать прежде чем вводить ее в работу.

К положительным моментам относится:

1. У каждого работника появляется мотивация для того, чтобы вкладывать как можно больше сил в труд. Это связывается с тем, что общий показатель влияет на начальную сумму, с которой производится расчет заработной платы для отдельно взятого сотрудника.
2. Чтобы провести переговоры или договориться с каждым работником по отдельности администрации предприятия приходится тратить довольно много времени. Однако, делать это на больших предприятиях нерационально. Поэтому для систематизации системы расчета применяется коллективный договор.
3. Все спорные вопросы могут быть решены внутри коллектива. Причиной тому служит то, что повышен уровень коллективизации. Это помогает находить компромиссы и обеспечивать благоприятные условия для работы коллектива.

Отрицательными моментами является:

• происходит бюрократизация отношений между сотрудниками и руководством компании, так как теряется коммуникативная функция;
• некоторые работники утрачивают мотивацию, так как при применении индивидуального расчета они могли бы получить зарплату в большем объеме.

Указанные факторы нужно оценить, когда решается вопрос о разновидности систем для оплаты труда.

Как рассчитывается бригадная зарплата?

Для расчета заработной платы по бригадной системе можно применить несколько формул. В том числе: Р = сумма Т*Н, где:

• Р – расценка бригадной оплаты;
• Т – ставка по тарифам;
• Н – норма времени.

К примеру, на предприятии промышленного типа действуют разные ставки. Для тех, кто относится к 1 разряду 200 рублей за час, для 2 разряда – 300 руб./час. 3 разряд предполагает оплату в размере 350 рублей за час. Кроме того, применяется норматив по времени в размере 100 часов.

Для расчета бригадной расценки нужно сложить все действующие тарифы (350+300+200)*100 = 85000 рублей.

Также применяется формула: Р = сумма Т/ НВ, где:

• Р – расценки для бригадной оплаты труда;
• Т – тарифные ставки;
• НВ – норма по выработке.

Если рассматривать аналогичные показатели, что и предыдущего примера, и норму выработки в размере 10 штук за час, то расценка будет равна (300+350+200)/10 = 85 рублей за штуку.

Чтобы посчитать общую сдельную зарплату для всех членов бригады, нужно использовать такую формулу: З = сумма Р*К, где:

• З – заработок бригады;
• Р –расценки;
• К – количество граждан в одной бригаде.

Число, полученное в результате использования формулы, нужно поделить между всеми работниками согласно результатам труда. К примеру, если общий сдельный заработок равняется 80 000 рублей, при этом в бригаду входит 5 человек. В зависимости от уровня производительности труда устанавливаются коэффициенты для каждого.

Иванов – 0,3, Петров – 0,25, Сидоров – 0,20. Чтобы рассчитать размер заработка потребуется умножить указанные коэффициенты на общую сумму. Доход Иванова составляет 80000*0,3 = 24000 рублей, Петрова – 20000 (80000*0,25), Сидорова – 16000 (80000*20).

Использование бригадной системы будет эффективным на том предприятии, где получится поделить трудовые обязанности между группой работников. Однако, нет возможности оплатить труд каждого в отдельности. Если данная система будет использоваться правильно, то это способствует достижению хороших результатов коллективной работы.

Пример расчета

Если рассматривать ситуацию, когда бригадная система используется в чистом виде, то можно привести такой пример: в бригаду входит 7 граждан. Общий фонд оплаты составляет 84 000 рублей. При условии равного распределения обязанностей между работниками каждому будет начислено по 12 000 рублей (84000/7).

Когда применяется бригадная система с премированием, то пример расчета будет другим. В бригаду входит 7 работников. Для каждого установлена норма в размере 160 часов отработки за месяц. Четверо граждан и их руководитель отработали указанный промежуток времени. Один сотрудник – 140 часов. Еще двое – по 170 часов.

Правила оплаты труда предполагают, что начальство получает доплату в размере 20% от величины заработка. Общий фонд оплаты составил 256 000 рублей. Чтобы посчитать зарплату для каждого нужно узнать стоимость часа работы. Для этого 256000/160/8 = 200.

Четыре работника получат зарплату в размере 32000 рублей, так как ими отработана установленная норма часов за месяц (160*200). Гражданин, отработавший 140 часов, получит 28000 рублей.

Лица, которыми норма превышена, получат 34000 рублей (170*200). Начальник имеет наибольший заработок среди остальных участников бригады: 200*160*1,2 = 38400 рублей. Так как в фонде остается 6400 рублей неиспользованных, они достанутся в качестве премии бригадиру.

Как оформить бригадную оплату труда?

Для внедрения в работу предприятия инициативная группа занимается разработкой такой документации:

• приказ относительно введения бригадной системы оплаты;
• положение о внедрении данной формы для оплаты;
• положения о бригадах;
• типовые соглашения, которые подписывают бригады и руководители предприятия;
• наряды и табели;
• формы протоколов для распределения обязанностей между членами бригад;
• положение, в соответствии с которым оценивается количественные и качественные показатели труда бригады;
• положения, отражающие формирование фонда материального обеспечения.

Когда на предприятии действует несколько бригад, нужно сформировать положение, где описывается бригадная форма оплаты. В документе описывается спецификация работы отдельно взятой бригады.

Если руководство предприятия принимает решение о том, что положение о внедрении бригадной системы не будет отдельно разрабатываться, то в положении о бригаде отражается полный перечень вопросов, имеющих связь с деятельностью бригад.

На каждом предприятии инициативные группы создаются только на время подготовительного периода. В ходе работы создаваться будет комиссия или совет. Этот орган реализует общее управление и контроль за бригадами. В действующие акты в дальнейшем могут вносить корректировки или дополнения. Решение, касающееся создания бригады, должно приниматься на общем собрании сотрудников и оформляться в форме протокола.

После того, как на собрании формируется заявление, оно подписывается начальником конкретно взятого отделение и далее направляется на рассмотрение руководства предприятия. Если администрация принимает положительное решение, то будет заключаться соглашение с отдельным сотрудником, который является бригадиром.

Если в бригаду входят сотрудники по совместительству, то используется аналогичная система оплаты, что и для других участников бригады.

Бригадная форма оплаты труда используется на предприятиях, где трудится большое количество сотрудников. При этом учитывается, что отдельно оплатить труд каждого работника не получится.

Смотрите на видео, как правильно применить бригадную форму организации труда, какие условия должны быть соблюдены при создании производственной бригады:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник