Баскет метод как способ обучения персонала

Презентация по теме «метод активного обучения баскет-метод»

Описание презентации по отдельным слайдам:

Баскет-метод Ефремова М.А. ГБПОУ МСМТ Методы активного обучения

Одним из методов контроля знаний обучающихся, методом проведения зачетных занятий является баскет–метод. Этот метод является методом моделирования коллективного результата. Баскет–метод предусматривает глубокую дифференциацию группы обучающихся, их самостоятельность и активность. Сущность методики состоит в том, что обучающийся учит себя сам и помогает учиться своим однокурсниками.

Цели применения метода баскет-метод — сфокусировать внимание на сути проблемы; — приобрести новые знания и представления в процессе обмена идеями; — включить всех в работу; — снять напряжение, установить рабочие взаимоотношения, создать атмосферу взаимодействия; — создать фундамент для последующих занятий, объединив их в единый процесс.

Метод обучения баскет-метод позволяет развить компетенции: — Принятие решений — Анализ информации — Коммуникации и навыки межличностного общения — Знания корпоративных процедур — Прогнозирование результатов своей деятельности

Достоинства метода: — работают все обучающиеся группы; — нет диктата со стороны преподавателя; — преподаватель имеет возможность приглядеться к каждому обучающемуся и составить о нем представление; — работа в микро группе развивает умение мыслить, формулировать и аргументировать свою позицию, отстаивать свою точку зрения; — оюучающиеся учатся понимать друг друга, проявлять терпимость, доброжелательность, развивают свои коммуникативные способности.

При проведении занятия баскет-методом перед началом занятия столы следует расставить по периметру аудитории. Группа обучающихся делится на три подгруппы. Первая подгруппа – генераторы идей – 6 человек из числа хорошо успевающих обучающихся. Вторая подгруппа – эксперты – 4 или 5 самых сильных, мыслящих обучающихся. Третья группа – все остальные обучающиеся группы – болельщики.

На первом этапе Следует сформулировать цель работы, ввести студентов в суть проблемы, определить время работы и конечный результат. На этом этапе все студенты группы на листочках записывают вопросы, на которые хотели бы получить ответа по данной теме. Вопросы могут быть на углубление, на развитие, на понимание или на обновление материала темы, Каждый студент записывает только один вопрос, листок с вопросом кодирует и сбрасывает в корзину.

На втором этапе Происходит распределение ролей. Группа генераторов идей выбирает бригадира и готовится отвечать на вопросы, сброшенные в корзину. Эксперты готовятся оценивать и вопросы, и ответы обучающихся. Болельщики повторяют материал и готовятся дополнять ответы.

При работе в группах следует напомнить правила групповой работы: — не перебивайте; — будьте терпимы и сдержанны; — отстаивайте только свою точку зрения; — будьте краткими.

На третьем этапе Начинается работа по ответам на вопросы. Обучающиеся из группы генераторов идей выбирают из корзины вопросы по одному и отвечают на них. Отвечать может обучающейся, который достал вопрос или любой обучающейся из этой группы. Бригадир организует эту работу. Если встречаются одинаковые вопросы, то на первый из них отвечают обучающиеся из группы генераторов идей, а на второй – обучающиеся из группы болельщиков. Преподаватель ведет занятие.

Когда на все вопросы из корзины будут даны ответы, преподаватель задает вопросы по этой теме, которые не встречались. При этом следует учитывать, что тема должна быть раскрыта полностью. Кроме того, эксперты должны выяснить качество знаний каждого обучающегося.

После совещаний эксперты объявляют оценку за урок каждому обучающемуся. За самый хороший оригинальный вопрос ставиться отдельная оценка. Во время этого этапа, на доске изображается и заполняется логическая схема изучаемой темы. В конце зачетного урока, такую заполненную схему следует раздать всем обучающимся.

Баскет-метод можно также проводить при изучении нового материала Роль преподавателя при проведении зачета баскет–методом заключается в том, чтобы дать самостоятельно поработать обучающимся в каждой подгруппе. Следует убедиться, что все правильно поняли задание и готовы его выполнить.

Следует также заполнять логическую схему и правильно, кратко формулировать вопросы. Обратная связь предусматривает пояснение особенно трудных вопросов, обобщение и подведение итогов, а также стимуляцию совместной работы в подгруппах. Зачетное занятие следует закончить подведением итогов, анализом ответов и уровнем подготовки обучающихся к занятию. Баскет–метод следует применять не чаще одного – двух раз в год и по темам, в которых много теоретического материала.

Курс повышения квалификации

Охрана труда

• Сейчас обучается 97 человек из 44 регионов

Курс профессиональной переподготовки

Библиотечно-библиографические и информационные знания в педагогическом процессе

• Сейчас обучается 336 человек из 66 регионов

Курс профессиональной переподготовки

Охрана труда

• Сейчас обучается 172 человека из 48 регионов

Ищем педагогов в команду «Инфоурок»

Номер материала: ДВ-063803

Международная дистанционная олимпиада Осень 2021

Не нашли то что искали?

Вам будут интересны эти курсы:

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.

Безлимитный доступ к занятиям с онлайн-репетиторами

Выгоднее, чем оплачивать каждое занятие отдельно

Российские адвокаты бесплатно проконсультируют детей 19 ноября

Время чтения: 2 минуты

ЕСПЧ запретил учителям оскорблять учеников

Время чтения: 3 минуты

Российский совет олимпиад школьников намерен усилить требования к олимпиадам

Время чтения: 2 минуты

В Северной Осетии организовали бесплатные онлайн-курсы по подготовке к ЕГЭ

Время чтения: 1 минута

Рособрнадзор откажется от ОС Windows при проведении ЕГЭ до конца 2024 года

Время чтения: 1 минута

Минпросвещения разрабатывает образовательный минимум для подготовки педагогов

Время чтения: 2 минуты

Подарочные сертификаты

Ответственность за разрешение любых спорных моментов, касающихся самих материалов и их содержания, берут на себя пользователи, разместившие материал на сайте. Однако администрация сайта готова оказать всяческую поддержку в решении любых вопросов, связанных с работой и содержанием сайта. Если Вы заметили, что на данном сайте незаконно используются материалы, сообщите об этом администрации сайта через форму обратной связи.

Все материалы, размещенные на сайте, созданы авторами сайта либо размещены пользователями сайта и представлены на сайте исключительно для ознакомления. Авторские права на материалы принадлежат их законным авторам. Частичное или полное копирование материалов сайта без письменного разрешения администрации сайта запрещено! Мнение администрации может не совпадать с точкой зрения авторов.

Источник

Методы активного обучения по ФГОС . Баскет-метод.

Одним из методов контроля знаний обучающихся, методом проведения зачетных занятий является баскет–метод.

Данный метод позволяет оценить способность учащегося к работе с информацией и умению принимать решения на основании имеющейся информации.

Содержимое разработки

Одним из методов контроля знаний обучающихся, методом проведения зачетных занятий является баскет–метод.

Данный метод позволяет оценить способность учащегося к работе с информацией и умению принимать решения на основании имеющейся информации

Баскет–метод оценивает и развивает способность к анализу, систематизации и отбору наиболее важных факторов и их классификации с учетом важности и срочности, к формулированию путей решения разных проблем

— сфокусировать внимание на сути проблемы;

— приобрести новые знания и представления в процессе обмена идеями;

— включить всех в работу;

— снять напряжение, установить рабочие взаимоотношения, создать атмосферу взаимодействия;

— создать фундамент для последующих занятий, объединив их в единый процесс.

• обучаемому/тестируемому описывают роль, которую он должен сыграть;
• обучаемому/тестируемому предоставляют материалы, по каждому из которых он должен принять решение в течение определенного срока;
• проводится финальная беседа обучаемого с тренером (или тестируемого с оценивающим)

— Принятие решений — Анализ информации — Коммуникации и навыки межличностного общения — Знания корпоративных процедур — Прогнозирование результатов своей деятельности

— работают все обучающиеся группы;

— нет диктата со стороны преподавателя;

— преподаватель имеет возможность приглядеться к каждому обучающемуся и составить о нем представление;

— работа в микро группе развивает умение мыслить, формулировать и аргументировать свою позицию, отстаивать свою точку зрения;

— оюучающиеся учатся понимать друг друга, проявлять терпимость, доброжелательность, развивают свои коммуникативные способности.

При проведении занятия баскет-методом перед началом занятия столы следует расставить по периметру аудитории. Группа обучающихся делится на три подгруппы.

Первая подгруппа – генераторы идей – 6 человек из числа хорошо успевающих обучающихся.

В торая подгруппа – эксперты – 4 или 5 самых сильных, мыслящих обучающихся.

Третья группа – все остальные обучающиеся группы – болельщики.

Обучаемый/тестирумый описывает механизм принятия решений, обосновывает их, выделяет возможные последствия принятого им решения, оценивает личную степень удовлетворенности результатом.

Тренер, анализируя полученную от обучаемого и информацию, предлагает альтернативы решений, выделяет упущенные возможности, прогнозирует результаты принятых решений, дает рекомендации на будущее.

— будьте терпимы и сдержанны;

— отстаивайте только свою точку зрения;

Роль учителя при проведении зачета баскет–методом заключается в том, чтобы дать самостоятельно поработать обучающимся в каждой подгруппе.

Следует убедиться, что все правильно поняли задание и готовы его выполнить.

состоит в том, что обучаемый получает весь объем информации единовременно (структурированных или в беспорядке), и вынужден для принятия решений пообщаться со множеством людей, чтобы собрать нужную информацию.

Следует также заполнять логическую схему и правильно, кратко формулировать вопросы.

Обратная связь предусматривает пояснение особенно трудных вопросов, обобщение и подведение итогов, а также стимуляцию совместной работы в подгруппах.

Зачетное занятие следует закончить подведением итогов, анализом ответов и уровнем подготовки обучающихся к занятию.

Баскет–метод следует применять не чаще одного – двух раз в год и по темам, в которых много теоретического материала.

Источник

Корпоративное обучение: сотрудники за партой

Вопреки стереотипу, заниматься обучением персонала могут не только крупные корпорации. Все зависит от того, какой метод может себе позволить компания. Лекции, тренинги, кейсы — в чем их преимущества и недостатки? И каким еще способом можно передавать сотрудникам важные для компании знания и навыки?

Ведущие HR-специалисты соглашаются, что за обучением персонала — будущее кадрового менеджмента. В условиях нехватки профессионалов компании стремятся не только привлечь лучших, но и вырастить лидеров в собственной компании.

Существует достаточно много способов развития сотрудников. При этом каждая компания может подобрать подходящий ей метод или комбинацию методов. Рассмотрим плюсы и минусы каждого из них. В нашем материале речь пойдет об обучении вне рабочего места.

Правда, у подобных методов есть очевидный недостаток: обучение идет, а работа стоит. С другой стороны, сотрудников ничто не отвлекает, и они могут сосредоточиться на получении знаний и навыков. Таковы общие сильные и слабые стороны методов развития с отрывом от производства. В то же время у каждого из них есть особенности.

1. Лекция

Лекция в особом представлении не нуждается. Работникам предлагают взять ручку и блокнот и вспомнить студенческую скамью. Только конспектировать им придется уже не историю философских учений, а, к примеру, приемы убеждения покупателей.

• Возможность передать большой объем информации в сжатые сроки. Гуру бизнеса Брайан Трейси советовал каждому хотя бы раз в квартал посетить лекцию или образовательный семинар. По его словам, три с половиной часа заменяют неделю обычной работы, так как на лекции опыт представлен в концентрированном виде.
• Количество слушателей почти не ограничивается, следовательно, потребуется меньше лекций, чтобы охватить всех сотрудников.

• Лекция не предусматривает различий между слушателями по опыту и компетентности. Если эти различия для компании значимы, придется составлять несколько программ, что лишит лекцию ее плюсов.
• Низкая активность слушателей. Отсутствие обратной связи мешает оценить то, насколько хорошо сотрудники усваивают материал. Следовательно, нет возможности внести коррективы в содержание.
• Лектор внезапно может столкнуться с тем, что специалисты с высшим образованием (а иногда и не с одним) с трудом усваивают материал. Лекции хорошо усваиваются теми, кто привык воспринимать информацию на слух. Таких людей от природы довольно мало. А если лекция не сопровождается слайдами, диаграммами, видеофрагментами и другим наглядным материалом, то ее практическая полезность невелика.
• Как следствие, к лектору предъявляются высокие требования: он должен заинтересовать аудиторию. Хорошая лекция — это лекция мотивационного оратора. Как правило, это короткое зажигательное выступление на интересную для присутствующих тему, с живым обращением к потребностям аудитории, с шутками и анекдотами. Такие выступления хороши, например, во время большого мероприятия, когда собирается весь коллектив компании или, допустим, все сотрудники, занимающиеся продажами.

2. Семинар

В отличие от монологичной лекции, семинар — это полилог. Лекции чередуются с групповыми обсуждениями, кейсами и выполнением каких-либо заданий с целью ознакомления участников с какой-то новой для них областью знаний или методикой. Семинар может стать настоящим мозговым штурмом по решению конкретных проблем компании. Например, оптимизации системы клиентских пакетов.

• На семинаре есть возможность оценить, насколько хорошо сотрудники поняли программу — благодаря вопросам и заданиям.

• Из-за особенностей формата семинар не может охватить такое количество сотрудников, как лекция. Количество участников не должно превышать 20–25 человек.
• Ведущий семинара обязан быть активным и общительным, ведь ему предстоит совмещать функции лектора и модератора.

3. Тренинг

Тренинги часто путают с семинарами и наоборот. В этом нет ничего странного, ведь если тренинг не тренирует конкретных навыков, он автоматически превращается в семинар. Иными словами, тренинг — это развитие определенных компетенций. Теоретическая часть здесь сведена к минимуму. То есть, если на семинаре предлагается порассуждать о принципах работы с клиентами, то на тренинге придется окунуться в атмосферу общения с клиентом.

В рамках тренинга часто используются методы кейсов и деловых игр, речь о которых пойдет ниже.

• Благодаря своей практической направленности тренинг сокращает разрыв между обучением и практикой.
• На тренинге происходит активный обмен эмоциями. Сотрудники достаточно долго остаются заряженными и мотивированными.

• К сожалению, огромный процент навыков, полученных на тренинге, вскоре теряется: ведь навыки закрепляются только при многократном повторении.
• Следовательно, одним только тренингом ограничиться не получится: руководителю или специалисту по персоналу придется контролировать процесс закрепления полученных работниками навыков.

Деловая игра — обучение в условиях, максимально приближенных к боевым, то есть к повседневной или потенциальной деятельности обучающихся. По аналогии со спортом ее можно сравнить с тренировочной «двухсторонкой».

Пример деловой игры

Группа разбивается на несколько команд. Каждая команда должна придумать эксклюзивный продукт (например, новый интернет-портал, вертолетное такси, интерактивное меню для ресторана и т. п.), который она могла бы предложить рынку, и составить бизнес-план на несколько лет вперед. Один или несколько членов команды проводят презентацию своего продукта.

Каждый участник игры, независимо от принадлежности к команде, является инвестором. Он может распределить имеющуюся у него сумму денег между проектами команд-соперниц. Команда, чей проект собрал больше всего инвестиций, побеждает.

Условие победы — убедить инвесторов в том, что их вложения вскоре окупятся. Следовательно, продукт должен удовлетворять интересы широкой аудитории. Нетрудно догадаться, что интерактивное меню оставит вертолетное такси далеко позади.

Игра учит основам продакт-менеджмента, а также вниманию к деталям: ведь подробно проработанный бизнес-план вызывает больше доверия.

Важное условие обучающей деловой игры — активная позиция тренера. Он должен объяснить каждому его ошибки и организовать обсуждение результатов.

• Тяжело в учении — легко в бою. Опыт, полученный в деловой игре, можно считать если не полноценным, то достаточным для того, чтобы в реальной ситуации работники не растерялись.
• Хороший «побочный эффект» деловой игры — сплочение сотрудников. Впрочем, по мнению Ольги Федоровой, командообразование сопутствует любому групповому развивающему мероприятию.

• В игре может воцариться анархия, из-за которой вся инициатива переходит в руки самых общительных сотрудников. Остальные зачастую не имеют возможности проявить себя.

Деловая игра — хороший метод социометрии коллектива. Можно понять, кто из сотрудников имеет потенциал лидера и может в дальнейшем претендовать на руководящие должности. Если же цель игры — развитие недостающих качеств, то роли можно назначать. Часто они бывают прямо противоположными характеру сотрудников.

5. Работа в «тройках»

«Тройки» — особый формат деловой игры с предельно четко заданными ролями. Каждому из троих участников предлагают последовательно побыть в роли менеджера, клиента (или начальника и подчиненного) и стороннего наблюдателя. Роли переходят от одного участника к другому, например, по часовой стрелке.

• «Тройки» — хороший инструмент для отработки коммуникативных навыков. В особенности — для сотрудников, у которых они развиты слабее.
• Метод позволяет каждому из участников трехмерную картину делового взаимодействия. Менеджер может почувствовать себя на месте клиента, а наблюдатель — взглянуть на привычную ситуацию со стороны.

• Пожалуй, единственный серьезный недостаток «троек» — ограниченность числа сотрудников, которое можно охватить за одну сессию.

6. Баскет-метод (от англ. In-basket)

Как и деловая игра, баскет-метод — это имитация реальных условий работы. Отличается он тем, что направлен на обучение будущих руководителей. Как правило, обучается один сотрудник, в то время как тренерами выступают сразу несколько его коллег.

Обучаемому предстоит на себе почувствовать, как нелегко быть боссом. Он должен ответить на огромное количество писем, разобрать лежащие у него на столе документы, отдавать распоряжения, звонить, принимать звонки, разрешать конфликты и встречаться с партнерами. Все это — за ограниченный период времени.

Название происходит от списка дел, которые предстоит решить. Решенные проблемы перемещаются в список «out basket».

• Навыки, которые тренирует баскет-метод (тайм-менеджмент и умение отличать главное от второстепенного) — одно из главных условий перехода талантливого лидера на уровень талантливого руководителя.
• Высокий уровень интереса и мотивированности участника.

• «Метод корзины» требует очень больших затрат времени и ресурсов, а также детальной организации. Позволить его себе могут далеко не все компании.

7. Кейс-метод

Речь идет о ситуации, которая либо имела место в действительности, либо максимально правдоподобна. Но никто, кроме ведущего, не знает ее окончания. Как и в испытании при приеме на работу, участникам предлагают найти решение самим. Затем необходимо сравнить найденное решение с реальным развитием событий.

• Сотрудники получают практику решения задач, с которыми им предстоит столкнуться.
• Множество вариантов решения и допустимого хода мысли тренируют гибкость мышления.

• В случаях дефицита времени кейс-метод лучше не использовать. Вычислим тайминг занятия с кейсами. Около двадцати минут на чтение (кейс может быть сформулирован на двух страницах), около часа на подготовку решений, десять минут на обсуждение, затем — время на демонстрацию окончания кейса и снова на обсуждение. Итого — около двух часов на один кейс.
• При плохой организации обсуждение может стать беспорядочным и утратить логичность, а следовательно — и развивающую ценность.

Строго говоря, кейсы не обсуждают, а решают. Тренер должен четко сформулировать вопрос, а результатом должны стать несколько конкретных вариантов решений, которые желательно зафиксировать на флипчарте. Контроль за тем, чтобы решение не свелось к беспорядочным разговорам — в компетенции тренера.

8. Дистанционное обучение

Дистанционное обучение напоминает работу с программами-самоучителями. Сотрудник получает по электронной почте учебный материал, разделенный на несколько модулей, и ряд практических заданий. После выполнения всех заданий и прохождения финального теста обучение можно считать успешным.

• Самый очевидный плюс дистанционных программ — они идеально подходят для компаний с большой географической разбросанностью.
• Стандартизация знаний. Вне зависимости от географической удаленности все сотрудники проходят обучение равного качества.
• Экономичность. Стоимость часа такого обучения всегда ниже стоимости часа аудиторных занятий.

• Дистанционное обучение не оставляет возможности для групповых упражнений и получения обратной связи от тренера. В таком случае необходим режим видеоконференции, что не всегда возможно технически, но в любом случае дешевле, чем командировка тренера «живьем».
• Самостоятельная работа требует от сотрудников высокой мотивации.
• Нет гарантии достоверности результатов. Контрольный тест может сдать не сам сотрудник, а его более опытный коллега, и это может остаться незамеченным.
• Наконец, система дистанционного обучения экономична при ее использовании, но очень затратна при внедрении. Пользоваться ею имеет смысл только крупным компаниям с широким географическим разбросом офисов.

Свои среди чужих — и наоборот

Обучение с отрывом от производства проводит либо корпоративный университет, либо внешние провайдеры. Если у компании есть выбор, она может взвесить плюсы и минусы обеих форм организации развития талантов.

Преимущества корпоративного обучения:

• Выплачивать оклад корпоративному тренеру дешевле, чем гонорар тренеру внешнему. Естественно, в том случае если тренинги в компании проводятся регулярно.
• Корпоративный тренер сильнее заинтересован в конечном результате своих занятий. Работа внешнего тренера считается выполненной на том этапе, когда он провел занятие. Если сотрудники не научились реализовывать услышанное на практике и возвращаются к привычным стереотипам, то внешний специалист ответственности за это не несет. В корпоративном же формате результат находится в компетенции тренера.

Преимущества внешнего обучения:

• Помощь внешних экспертов — это возможность дать сотрудникам знания и навыки, которые пока не доступны самой компании.
• Не все форматы развития талантов можно реализовать на корпоративном уровне. Например, тренинг должен идти несколько дней подряд. А в корпоративном формате это трудно реализовать: приходится отрывать сотрудников от работы.
• При внешнем обучении, как правило, выше мотивация работников. На корпоративное обучение накладывает отпечаток то, что сотрудников туда направляют вне зависимости от того, насколько они в этом заинтересованы. В результате у многих из них снижается мотивация.

Компромиссный вариант — при помощи провайдеров подготовить собственных тренеров, которые затем транслируют знания в рамках корпоративного университета.

Источник