Авторитет способы его поддержания

Авторитет: что это простыми словами, примеры, виды, пути достижения

Что такое авторитет?

Если сформулировать простыми словами, авторитет – это признание важности, значимости и влиятельности человека в определённом коллективе, обществе или социальной группе. Основаниями для авторитета выступают, прежде всего, уважение и доверие. При этом утверждения авторитетного человека редко подвергаются сомнениям, а предложенные им решения, как правило, считаются оптимальными. Таким образом, авторитет позволяет влиять на окружающих, поэтому его рассматривают как форму власти, основанную не на контроле и принуждении, а на убеждении.

Термин «авторитет» образован от латинского слова auctoritas (мнение, влияние, власть), которое в свою очередь произошло от слова auctor (автор, создатель, основатель).

Авторитет формируется на основании личных качеств индивида, которые заметны для окружающих. Особенно высоко ценятся организаторские способности, а также уважительное отношение к обществу в целом и каждому отдельному индивиду в частности. То есть, люди, пытающиеся самоутвердиться за счёт демонстративного неуважения к кому-либо, вопреки своим ожиданиям обычно не становятся авторитетными личностями.

Суть авторитета заключается в том, что окружающие признают власть и влияние личности, основываясь на уважении и доверии к ней, а также на уверенности в её компетентности, надёжности и ответственности. Её предложения, рекомендации и требования воспринимаются как рациональные, правильные и адекватные, поскольку именно этого от неё ожидают.

Примеры авторитета

В зависимости от того, в каком кругу человек пользуется всеобщим признанием и уважением, можно выделить 3 простых примера авторитета: авторитет лидера, руководителя и специалиста. Рассмотрим каждый из них подробнее.

1. Авторитет лидера

Данная форма всеобщего уважения основывается преимущественно на личностных качествах человека. Признанные лидеры отличаются такими качествами как:

• уверенность в себе, своей правоте, силе и влиятельности;
• харизма, наличие яркой индивидуальности;
• энергичность и инициативность;
• умение увлекать своими идеями окружающих;
• организаторские способности, убедительная речь;
• общительность, хорошее чувство юмора;
• отсутствие лишней скромности, адекватное восприятие похвалы.

Лидер – это человек, который в любой ситуации может сказать: «У меня есть план!» (даже если этот план готов не более чем на 10%). Такими самоуверенными и инициативными лидеров показывают в литературных произведениях и фильмах, такими они являются и в жизни. И окружающим это обычно нравится.

2. Авторитет руководителя

Разница между руководителем и лидером заключается в том, что руководитель получает своё влияние на формальных основаниях. То есть, он выполняет данную функцию, поскольку этого требует занимаемая им должность. По сути, ему не обязательно для этого обладать авторитетом. И всё же в большинстве случаев коллектив относится к руководителю с уважением, поскольку иначе продуктивная деятельность просто невозможна.

Авторитет руководителя обычно основывается не на его личностных качествах, а на его формальном статусе. Каждый подчинённый понимает, что его профессиональная успешность зависит от его отношений с руководством, поэтому старается поддерживать с ним хорошие уважительные отношения. И даже без этого большинство людей считает, что человек, сумевший занять столь высокую должность, наверняка обладает выдающимися личностными качествами и профессиональной компетентностью.

Стоит отметить также разницу между самими понятиями «руководитель» и «лидер». Руководитель – это тот, кто руководит процессом, оставаясь в стороне, лидер же обычно находится в первых рядах и собственным примером показывает другим, как надо действовать. Конечно, руководитель может быть лидером, и тогда он обладает обеими формами авторитета. Как правило, это очень удачное сочетание, которое обеспечивает наиболее здоровую обстановку в коллективе и высокую эффективность работы.

3. Авторитет специалиста

Очевидно, что слово признанного специалиста всегда будет цениться выше, чем слово случайного человека. С каждым новым достижением в своей сфере деятельности специалист повышает свой профессиональный авторитет, благодаря чему к его мнению прислушивается всё большее количество коллег. Авторитет специалиста основывается на таких факторах как:

• профессиональная репутация;
• компетентность;
• значимые достижения в конкретной сфере деятельности;
• развитое критическое мышление;
• принципиальность и непредвзятость.

Хороший специалист не нуждается в лидерских качествах или руководящей должности, чтобы обладать авторитетом среди коллег. К примеру, авторитет учёного измеряется индексом цитирования и количеством публикаций в научных изданиях (которые, к слову, тоже обладают определённым авторитетом). При этом для него очень важна репутация, ведь даже одного случая «продажной» публикации или подгонки результатов исследования достаточно, чтобы все его работы и достижения были подвергнуты сомнению.

Виды авторитета

Практически каждый человек стремится к тому, чтобы завоевать высокий авторитет в обществе, коллективе или социальной группе. При этом далеко не каждому удаётся сделать это за счёт реальных достижений или личностных качеств. В таких случаях люди часто идут на различные ухищрения, в связи с чем можно выделить два вида авторитета:

• подлинный (истинный, заслуженный);
• ложный (мнимый).

Подлинный авторитет – это признание, основанное на реальных достижениях и заслуженном уважении со стороны других членов социума. Завоевать подлинный авторитет сложно, ведь он требует, чтобы человек действительно обладал выдающимися личностными качествами. Кроме того, всеобщее признание даётся не просто так, и для его получения необходимо приложить большое количество усилий и потратить немало времени.

Но далеко не все люди, стремящиеся к власти, готовы тратить много ресурсов на завоевание авторитета. В качестве альтернативных способов они используют манипулирование, лицемерие, распускание сплетен и разжигание конфликтов в коллективе. Очень подробно этот подход описан у американского психолога Эрика Берна, который называет подобное поведение «социальными играми» и считает его вполне естественным.

Немецкий социолог Эрих Фромм предложил другую классификацию, в рамках которой также выделил два вида авторитета:

• рациональный – основанный на знаниях, навыках и достижениях;
• иррациональный – основанный на власти и статусе.

Рациональный авторитет основывается на осмыслении реальных достижений, качеств и способностей человека. То есть, для его формирования необходимы фактические основания, такие как уровень компетенции, эрудиция, знания в определённой сфере. Учитывая эти факторы, мы понимаем, что данный человек заслуживает доверия и его точка зрения с большой вероятностью является правильной.

Как правило, рациональный авторитет имеет отношение к определённой области деятельности или знаний. К примеру, мы доверяем мнению врача в вопросах здоровья, но вряд ли станем спрашивать у него совета о том, какой автомобиль покупать.

Иррациональный авторитет основывается на уже имеющемся статусе и власти. К примеру, если человек занимает высокую должность, мы предполагаем, что он получил её благодаря своему профессионализму и компетентности. Однако при более близком знакомстве может обнаружиться, что это просто человек со специфическим пониманием норм морали и нравственности, добившийся своего положения за счёт обмана, лицемерия, наглости и беспринципности.

Как завоевывать авторитет?

Сразу оговоримся, что мы будем рассматривать способы завоевания подлинного авторитета, основанного на реальных личностных качествах и фактических достижениях. Завоевать его не так и сложно, однако это требует ответственного и дисциплинированного подхода. При этом в разных сферах жизни способы могут отличаться весьма существенно. Мы поговорим о том, как заработать авторитет у начальства, в коллективе и в семье.

Как заработать авторитет у начальства?

Руководители всегда с уважением относятся к компетентным и ответственным сотрудникам, которые демонстрируют следующие особенности поведения:

• ответственно относятся к работе и своим обязанностям;
• показывают, что им небезразличен успех компании;
• демонстрируют высокий уровень компетентности;
• развиваются, повышают уровень своего профессионализма;
• умеют грамотно обосновать свои предложения;
• имеют чувство собственного достоинства.

Именно эти качества поведения позволяют завоевать авторитет начальства, добиться признания своей ценности и важности для компании. В то же время попытки угодить начальству исключительно за счёт своей услужливости обычно приводят к обратному результату.

Как заработать авторитет в коллективе?

Авторитет среди сотрудников не менее важен для построения успешной карьеры, чем авторитет у начальства. При этом завоевать его бывает даже сложнее, кроме того, он часто зависит от случайных факторов. Оптимальная тактика подразумевает следующие особенности поведения:

• быть доброжелательным ко всем без исключения, но при этом избегать лести и заискивания;
• избегать любых сплетен, демонстрировать безразличие к ним;
• никогда не высказывать обиды на начальство;
• придерживаться строгих профессиональных и жизненных принципов;
• быть независимым, иметь собственное мнение, которое должно выглядеть максимально объективным и обдуманным;
• не лезть в чужую личную жизнь и не распространяться о своей.

Многие люди стремятся получить популярность в коллективе, активно обсуждая начальство и коллег. Однако такой подход не позволяет добиться уважения. В то же время человек, держащийся в стороне от сплетен и обсуждения личной жизни, как правило, вызывает уважение, ведь никто не боится, что он будет перемывать ему косточки в курилке.

Как заработать авторитет в семье?

Каждый человек хочет, чтобы в семье к нему относились с уважением. Вот только на практике добиться этого бывает непросто, поскольку большинство из нас перед близкими «расслабляется», ведь чего стесняться, если «тут все свои». Чтобы завоевать авторитет у близких, стоит более дисциплинированно относиться к своему поведению и выработать у себя ряд привычек:

• отвечать за каждый свой поступок, уметь признавать неправоту и извиняться, если обстоятельства того требуют;
• показывать другим и понимать самому, что вы делаете всё для семейного благополучия и для счастья близких;
• быть терпеливым и уметь прощать, не припоминать старых обид и не ворчать подолгу из-за чужих ошибок;
• не стесняться продемонстрировать заботу о человеке, который в ней действительно нуждается, но не потакать капризам.

Многие люди думают, что добиться уважения в семье можно, показывая свою силу и значимость, однако это ошибочный подход. Моральное давление никогда не способствует улучшению отношений. А вот умение вести себя достойно перед близкими, относясь уважительно и ответственно к своей семье, всегда способствует формированию устойчивого авторитета.

Источник

10 безотказных способов установить авторитет

Фото: Tumisu, Pixabay

Об этом рассказал Павел Сивожелезов, эксперт по управленческому мастерству, генеральный директор консалтинговой компании «Второй пилот», спикер РБК-ТВ, преподаватель программ МВА.

Для начала давайте разберемся, что такое авторитет руководителя. Это влияние без давления, боязнь расстроить вас, уважение ваших интересов, когда подчиненные в вас видят ценный ресурс, ваши советы ценятся.

Авторитет руководителя – то, что управляет, пока вас нет рядом.

Когда авторитет есть, вашим решениям доверяют, к вам идут за поддержкой, на вас надеются при решении вопросов и проблем, вас слушаются, ваши порядки и правила соблюдают и требуют этого от других.

В каких же ситуациях босс теряет авторитет?

1. Меня назначили на должность – обсуждаю полномочия и цели со своим боссом.

Основные проблемы: руководитель не озвучивает все ожидания, не дает полномочия.

Решения: прояснить ожидания, продать идею передачи полномочий.

1. Знакомлюсь с каждым сотрудником, выстраиваю отношения.

Основные проблемы: некоторые воспринимают мое назначение настороженно или враждебно.

Решения: выяснить цели и проблемы сотрудников, позже учесть при целеполагании.

1. Начинаю управлять теми, с кем я был раньше наравне.

Основные проблемы: с ними сложились товарищеские отношения, и непонятно, как их перевести в «начальник – подчиненный».

Решения: объяснить им роль сотрудника, вести себя из роли руководителя.

1. Ставлю цели команде и сотрудниками.

Основные проблемы: кто-то считает цели недостижимыми или неинтересными.

Решение: соблюдать правила постановки целей.

Основные проблемы: часть считают его потерей времени. Многие вопросы обсуждаются «по верхам».

Решение: разделить совещания на несколько типов.

Основные проблемы: встречаю сопротивление «я перегружен», «это не входит в мои обязанности», «поручите лучше другому».

Решения: разделить сопротивление на конструктивное и деструктивное, отработать каждое по сценарию.

Основные проблемы: некоторые задачи не выполнены. Кто-то не сообщил о том, что столкнулся с препятствием.

Решения: сделать контроль задач системным, научиться их дожиму.

1. Сотрудник не доделал задачу, а рабочее время подошло к концу.

Основные проблемы: если нажать на сотрудника и он откажется, я потеряю авторитет. Если доделаю за него, тоже.

Решения: провести разбор проступка. Сотрудник должен почувствовать себя наказанным.

1. Один из сотрудников ведет себя как «звезда».

Основные проблемы: он считает, что может не соблюдать общие требования. Я не решаюсь настаивать, и мой авторитет падает вместе с мотивацией остальных.

Решение: организовать конкуренцию «звезде». После лишения незаменимости потребовать соблюдения общих требований.

1. Один из опытных сотрудников вступает в открытые противостояния со мной.

Основные проблемы: если в этих противостояниях на глазах коллектива он одерживает верх, я теряю авторитет. Борьба отнимает много эмоций и энергии.

Решение: либо предложить прекратить «военные действия», либо инициировать процесс расставания.

1. Один сотрудников настраивает коллектив против меня, но не признается в этом.

Основные проблемы: у меня исчезает право на ошибку, а коллектив делится на противоборствующие группировки.

Решения: сообщить сотруднику о его имидже настраивающем против босса; предложить изменить поведение, или будете расставаться.

1. Сотрудники опаздывают на работу и на совещания.

Основные проблемы: другие возмущаются, почему одним можно, другим нельзя. Слишком жесткие наказания будут неадекватны, слишком мягкие не подействуют.

Решения: устраивать глубокий неприятный расспрос или, если есть полномочия, ввести прогрессивную шкалу взысканий.

1. Сотрудники не соблюдают установленные регламенты.

Основные проблемы: нет порядка, возникает понимание, что можно что угодно безнаказанно нарушать.

Решение: провести ревизию регламентов. Возможно, они устарели, не до конца внедрены, в них не продуманы контроль и санкции.

1. Сотрудник совершил проступок, и мне надо отреагировать так, чтобы это не повторилось.

Основные проблемы: если поговорить мягко, это не даст эффекта, если слишком жестко, это демотивирует.

Решение: провести глубокую беседу один на один по технологии «Суд идет».

1. Сотрудник допустил ошибку, это привело к потерям.

Основные проблемы: если ничего не сказать ему, он будет повторять ошибки. Если наказать, перестанет проявлять инициативу.

Решение: провести разбор ошибки по технологии «Суд идет». Должны быть выводы, а не наказание.

1. Сотрудник ведет себя неподобающе, мне нужно сделать ему замечание.

Основные проблемы: если он ответит мне жестко, я могу потерять авторитет.

Решение: сделать замечание в форме вопроса, возвращающего в роль сотрудника.

1. Сотрудник постоянно высказывает недовольство, у меня уходит много времени на препирательства с ним

Основные проблемы: недовольство вроде обоснованно каждый раз, но это как-то надо прекратить.

Решения: выяснить причины недовольства, сообщить о неадекватно высоких затратах на управление им. Потребовать прекратить такое поведение.

1. Сотрудник, который значительно старше или опытнее меня, не воспринимает меня как руководителя.

Основные проблемы: другие видят это и уже не понимают, кто здесь руководитель.

Решения: относиться с уважением к опыту, но найти его зоны роста и требовать работы над собой, как ото всех. Не пытаться конкурировать с ним как специалист. Вы – руководитель!

1. Я чувствую нехватку полномочий, чтобы применить нужные меры к отдельным сотрудникам.

Основные проблемы: они это тоже видят и уже не воспринимают всерьез мои требования.

Решение: объяснить боссу, в чем выгода передачи вам полномочий.

1. Я устанавливаю новые правила, но сотрудники не хотят их соблюдать.

Основные проблемы: очень трудно соблюсти баланс между интересами компании и сотрудников.

Решение: провести проблемное совещание с участием всех уровней сотрудников.

1. Я хочу повысить требования к сотрудникам, но они не согласны.

Основные проблемы: попав в зону комфорта, они не готовы ничего менять даже под давлением.

Решение: сделать повышение постепенным, сопроводив обучением. Мягко по форме, твердо по содержанию.

1. Я принял решение, которое коллектив считает непродуманным.

Основные проблемы: если признать ошибку, потеряешь авторитет, а если не признать, будут считать неадекватным.

Решение: поменять решение, но с некоторой паузой, чтобы они поняли, что вы поменяли его не под их давлением.

1. Чувствую, что мне садятся на шею, пользуются мягкостью.

Основные проблемы: ситуация складывается из уступок по мелочам, «закрытия глаз» на нарушения, доделывания работы за сотрудниками. Непонятно, как исправить.

Решения: в каждой такой ситуации включать осознанность и действовать, как требует роль руководителя.

1. Босс поставил задачу моему сотруднику напрямую, не уведомив меня.

Основные проблемы: для босса это норма, но меня уже не воспринимают как руководителя.

Решения: поговорить с боссом о последствиях таких коммуникаций, объяснить, что выгоднее ставить задачи через вас.

1. Сотрудники общаются с моим боссом напрямую, не ставя меня в известность.

Основные проблемы: я узнаю об этом случайно и чувствую себя лишним звеном.

Решения: запретить такое поведение сотрудникам, поговорить с боссом о том, чтобы он сразу отправлял сотрудников к вам.

1. Я не стал наказывать сотрудника (хотя надо было) и потерял авторитет в коллективе.

Основные проблемы: такие ситуации могут повториться, а как это исправить, непонятно.

Решение: освоить технологию «суд идет», которая уберет страх таких переговоров с сотрудниками. Провести разбор проступка по этой технологии.

1. Захотел уволиться ценный сотрудник.

Основные проблемы: его уход принесет проблемы, но предложение повысить зарплату может быть передано коллегам.

Решения: поспрашивать о том, что привлекло там, об осознании рисков новой работы, о том, что он потеряет здесь. Спросить, на каких условиях бы остался.

1. У сотрудников возник между собой конфликт, который мешает работе.

Основные проблемы: если это проигнорировать, работа встанет. Если начать и не суметь разрешить, упадет авторитет.

Решение: собрать сотрудников на медиационную сессию.

1. Хочу делегировать сотруднику ответственную функцию, но он не хочет принимать ее на себя.

Основные проблемы: если он откажется, то уже некому предлагать, и продолжу все снова тащить на себе.

Решения: разобраться в причинах, продумать мотивацию и обучение; нанимать амбициозных.

1. Внедряю изменения, которые давно назрели.

Основные проблемы: есть те, кто открыто против. Немалая часть саботирует молча.

Решение: внедрять изменения по технологии «8 шагов Коттера».

1. Я решил уволить сотрудника, но он не хочет уходить.

Основные проблемы: если уволить с нарушениями ТК, он восстановится, и компания потеряет деньги. Если не уволить, то проще уволиться самому.

Решение: предложить сделку – хорошая репутация в обмен на заявление. Если не помогло, найти слабое место и провести блиц-криг.

1. Сотрудник просит повысить ему зарплату, но я не вижу оснований этого делать.

Основные проблемы: если пойти навстречу, захотят другие. Если не пойти, он демотивируется и может уйти.

Решение: поставить сотрудника в роль просящего; объяснить технологию роста дохода в компании.

Теперь рассмотрим, как установить авторитет.

1. Демократия при принятии решений. Сначала узнавайте мнения сотрудников, включая звено рядовых исполнителей, погружайтесь в процесс. Спрашивайте про риски и побочные эффекты. Не торопитесь, пока не найдете оптимальное решение.

2. Авторитаризм при внедрении решений. Когда решение принято, оно должно быть внедрено, а не повиснуть в воздухе. «Некогда», «а я все-таки считаю, что» и т.п. уже не принимается. Решения доводятся до конца.

3. 100% правил = 100% жизни. Регламенты и инструкции максимально короткие и понятные. Раз в полгода актуализируйте все регламенты и инструкции — 20% усилий на написание, а 80% усилий на внедрение. Если инструкции не выполняются, сотрудники либо не обучены, либо — слабый контроль и нет последствий несоблюдения.

4. Ставить интересные цели. От выполнения задач и тушения пожаров переходим к постановке целей, они должны быть на 1-5 лет. Цели должны быть одновременно амбициозными и реалистичными. Каждый должен понимать, какой полезный и интересный опыт он получит на пути к целям.

5. Защищать сотрудников. Обеспечивать достойные условия труда. Своевременно ремонтировать все и обеспечивать ресурсами. Брать гнев босса на себя. Отстаивать справедливость в конфликтах со смежниками.

6. Отстаивать полномочия. Продать боссу идею передачи полномочий. Договориться о поэтапной передаче. Если кто-то идет через голову, не оставлять без последствий. Если босс вмешивается через голову, твердо разъяснять ему последствия.

7. Ценить опыт, но требовать большего. Спрашивать у опытных и старших по возрасту сотрудников их мнение — задавать стандарты выработки и навыков. Постепенно вести к ним — внедрять новые методы и требовать их соблюдения — не воспринимать всерьез отговорки «так не надо», «мы уже это не освоим» и т.п.

8. Создавать альтернативные сценарии. Самый результативный сотрудник может уйти. Что вы будете делать? На ваше наказание сотрудник может обидеться. Какие плюсы в этом? Ваше нововведение могут принять в штыки. Что будете делать? Ваш босс не хочет давать вам полномочий. Куда вы пойдете?

9. Правильно давать обратную связь. Если что-то не нравится в выполненной работе, говорить сразу, но не публично. Хвалить мелочи в работе, искренне, сразу и публично. Если вам не нравится поведение, делайте замечания сразу. Давайте обратную связь минимум раз в неделю.

10. Наращивать связи, ресурсы, компетенции. Получать все больше ресурсов для команды от босса. Брать на команду сложные интересные задачи-вызовы. Обрастать союзниками «в верхах». Обучаться и делиться знаниями.

Главные скиллы топ-менеджера

Какие навыки сегодня больше всего ценятся в российском и мировом топ-менеджменте? Какие руководители будет востребованы через пять, десять лет? Рассказывают наши эксперты.

15 эффективных правил руководителя

Генеральный директор с 29-летним опытом, владелец успешного автобизнеса Владимир Моженков составил обучающий материал «Золотые правила руководителя». Этим концентратом знаний пользуются тысячи топ-менеджеров страны. Попробуйте и вы!

Настоящая руководительница

Кто она такая? Что делать, чтобы быть, слыть и восприниматься настоящей руководительницей? Какая система навыков управления наилучшим образом соответствует женщине-руководителю? Какие основные ошибки присущи женщинам-руководителям? Ответы находим с помощью Виктории Шухат, коуча предпринимателей, топ-менеджеров и федеральных политиков, постоянного спикера международных форумов.

Источник