Анализ способов методов мотивации

Виды мотивации персонала: разбор основных методов с примерами

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

• стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
• повышение производительности труда;
• создание позитивного настроения внутри команды;
• снижение кадровой текучки;
• привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
• повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
• создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

• Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
• Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
• Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
• Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
• Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

1. денежное вознаграждение,
2. неденежное вознаграждение,
3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

• повышение заработной платы;
• процент от продаж;
• премии и надбавки;
• денежные бонусы за перевыполнение KPI;
• соцпакет, страховка, льготы;
• крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

• возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
• путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
• билеты на различные культурные мероприятия;
• внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
• обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
• заграничные командировки;
• улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

• материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
• снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
• введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

• возможность карьерного роста;
• публичное признание, похвала за успехи;
• приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
• комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
• культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
• поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
• мотивирующие совещания;
• участие в принятии стратегических решений;
• профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
• обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

• корпоративные квесты,
• рейтинговые таблицы,
• соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

• 1 этап — привлечение новых клиентов;
• 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
• 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

А как вы мотивируете свою команду: материально или нематериально? А может, вы поднимаете боевой дух компании элементами геймификации? Поделитесь в комментариях своим опытом стимулирования персонала, какие методы используете и каких результатов уже достигли!

Источник

Исследование мотивации персонала

Зачем человек работает? Почему именно так и здесь? Что удерживает, вдохновляет его на рабочем месте или разочаровывает?

Ответы приводят к мотивам человека. А мотивацию следует изучать как систему побуждений человека, заставляющих поступать определенным образом. Детальное изучение показывает, насколько она индивидуальна и неоднородна.

Для примера возьмите круг своих однокурсников. Наверняка, часть из них сразу устроились работать не по специальности, а туда, где была возможность хорошо заработать. Другая часть последовательно делала карьеру, вкладывая в работу много ресурсов, отодвигая на второстепенный план другие сферы жизни. Третьи – годами трудятся как специалисты в выбранной области, не гоняясь за выгодами или статусом, но ориентируясь на круг своих интересов, способностей.

Заметим, что мотивация изменчива. Человек, проходя разные этапы жизни, меняет взгляд на ценности. Пересматривает свои приоритеты.

Знание особенностей разных мотивов сотрудника важно HR-у и руководителю для грамотной работы. А для этого нужно исследовать, что поможет ему быть более вовлеченным, эффективным, удовлетворенным.

Понятие мотивации сотрудников

В теории один из способов классификации мотивов — разделение их на внешние или внутренние. Внешние зависят от влияния других людей, сопутствующих условий работы. Традиционно к внешним относится работа ради денег или материальных благ, ради статуса, признания, ради стабильности и «устроенности».

Внутренняя мотивация зависит от ценностей, интересов человека. Она более постоянна. Считается, что ее сложнее проанализировать. Человек, увлеченный своим делом, реализующий себя творчески, понимающий смысл, важность своего труда для других людей, как правило, работает с большей самоотдачей, меньше зависит от колебаний зарплаты, отношений с начальством, других факторов.

Есть еще один взгляд на мотивацию. В его свете термин объясняется как процесс влияния на желание, готовность сотрудника работать, побуждения его ответственно выполнять задачи.

Чтобы это влияние было максимально эффективным, важно выявить истинно значимые для человека мотивы. Не все работают ради денег, не всем нужно творчество. Возможность вырасти в карьерном плане и взять на себя больше ответственности побуждает к действию одного человека. Другого же, наоборот, пугает или демотивирует.

Поэтому эффективная работа с персоналом базируется на понимании человеческой индивидуальности, на качественной диагностике психологических особенностей, о чем мы поговорим в статье чуть позже.

Цели исследования

Обычно определение уровня мотивации сотрудников проводят для:

• сокращения текучести персонала;
• роста производительности труда;
• разработки системы стимулов, раскрытия потенциала работников;
• оценки существующей системы стимулов, ее адаптации под задачи организации, условия труда.

Мотивированные сотрудники не просто хотят работать. Они трудятся с радостью и максимальной отдачей, стремятся развиваться. Но все живут социуме, в обществе, которое нестабильно. Вместе с внешними переменами меняется и трудовая мотивация людей. Потому важно регулярно пересматривать систему мотивирования персонала в организации.

Это не только про экономические кризисы. Обычное родительское собрание в школе может серьезно повлиять на сотрудника. А это сказывается на продуктивности работника, а, в конечном итоге, на прибыли компании.

Разумеется, решать личные трудности людей организация не может. Здесь единственно доступным решением выступает такая система стимулов, которая помогает человеку справиться с личными задачами, и как минимум поддерживает интерес к работе.

Другими словами, регулярная диагностика мотивации сотрудников помогает реагировать на изменения в обществе или на рынке. В итоге, своевременное изучение мотивов вместе с пересмотром системы стимулов дает:

• низкие затраты на оплату труда;
• повышение продуктивности персонала;
• возможность снизить контроль за действиями персонала, уделить больше внимания стратегическому развитию организации;
• улучшение психологического климата в коллективе;
• удержание сотрудников.

Для достижения этих целей важно учитывать, как возможности конкретной компании, так и индивидуальные особенности, потребности отдельных работников. Для диагностики значимых мотивов кандидатов или действующих работников удобно использовать тестовые методики. В Лаборатории «Гуманитарные Технологии» разработаны несколько методик, направленных на оценку мотивационной сферы персонала. Они позволяют определить:

• почему человек выбирает ту или другую сферу деятельности;
• ради чего работник трудится;
• структуру мотивов сотрудника, оптимальные для него условия работы;
• мотивационные «точки опоры» сотрудника, возможные направления его профессионального роста;
• снижение интереса к труду, неудовлетворенность от работы.

Анализ причин низкой мотивации и полученных результатов показывает, как удержать ценный персонал, снизить текучесть кадров, повысить лояльность, удовлетворенность персонала, увеличить производительность труда, ответственность за получаемый результат.

Методы анализа мотивации

Для диагностики мотивации сотрудников чаще всего используются собеседования и тесты. Хорошо, когда есть возможность совмещать тестовую диагностику с постдиагностической беседой, которая позволяет прояснить или дополнить полученные в тесте результаты.

До недавнего времени активно использовалось очное тестирование, сейчас же все чаще практикуется удаленное.

Удаленное тестирование экономит время сотрудника и HR`а, позволяет гибко подходить к выполнению рабочих задач. Не стоит удивляться тому, что найм персонала все больше «дрейфует» в мессенджеры и соцсети. Одновременно аудит мотивации тоже становится удаленным. Дистанционная оценка приобретает все большую популярность благодаря своей простоте.

В зависимости от целей применяются такие тесты «ЭйчТи Лаб» :

• Мотивационная структура (МОСТ). Исследование по 16 параметрам дает «объемный портрет» побуждений, показывает истинные цели человека, оптимальные для него пути их достижения. Раскрывает, где, как, ради чего испытуемый готов трудиться с полной отдачей. Описывает идеальные для сотрудника условия и средства мотивирования.
• DeMetrics показывает «мотивацию наоборот». Это приведенная к стандарту методика определения демотивации, неудовлетворенности работой. Кроме удовлетворенности, тест помогает оценить значимость того или иного фактора работы, сравнить его со степенью удовлетворенности. В методике оцениваются уровень оплаты труда, отношения в коллективе, интерес к процессу, признание заслуг, другие факторы.
• Тест «Структура трудовой мотивации» (СТМ) оценивает 12 мотивов с ещё одним показателем: внешняя и внутренняя мотивация. Это суммарный показатель, показывающий заинтересованность в работе, желание с головой погружаться в трудовые задачи, процессы организации.

Анализ на разных этапах

Исследование мотивов кандидатов на должность и уже работающих людей отличаются. Вряд ли стоит ждать от претендента разделения целей или задач компании. Намного важнее понять:

• почему человек ушел с прежнего места работы;
• какими мотивами руководствуется в поиске новой работы;
• какие мотивы доминируют у соискателя;
• насколько быстро и хорошо он впишется в коллектив;
• стремится ли кандидат развиваться в профессиональном, личностном плане.

Мотивация сотрудников, уже работающих в компании, напрямую связана с лояльностью. Но это не постоянная величина. К примеру, человек ищет работу, будучи в тяжелом финансовом положении. На этапе трудоустройства у него самый яркий мотив — деньги. А когда он начал работать, получил финансовую стабильность, уже начинает думать о том, насколько творческие его задачи. Нравятся ли коллеги. Приносит ли он пользу. Т.е., по прошествии некоторого времени на первый план вышли совершенно другие мотивы.

Еще пример из жизни. Около 20 лет назад заместитель директора одной из служб доставки задумывался об открытии своего бизнеса. Директор посовещался с менеджером по персоналу, а потом предложил амбициозному заместителю купить у компании франшизу. Таким образом человек реализовал свои стремления, а предприятие сохранило ценного сотрудника и получило прибыль.

Причины низкой мотивации

Порой мы можем видеть резкое снижение продуктивности или включенности у сотрудника, который ранее был эффективным. Причины этого могут быть разными, но наиболее частые:

• нехватка квалификации. Иногда сотрудник попросту не способен выполнить порученную работу и скрывает это;
• недооценка личностных или профессиональных качеств, важных для сотрудника;
• нарушение договоренностей между сотрудником и работодателем;
• непризнание заслуг руководством компании;
• игнорирование инициативы сотрудника;
• скрытие промежуточных или конечного результатов. Сотрудникам важно видеть, как они шаг за шагом приближаются к решению задачи. Невозможность это увидеть, ощутить результат труда, посчитать его приводит к разочарованию;
• отсутствие карьерного роста или перемен статуса в коллективе;
• поручение задач, не входящих в круг основных обязанностей;
• профессиональное или эмоциональное выгорание.

Достаточно 2 — 3 пунктов из списка, чтобы снизить у сотрудника желание работать. Теперь посмотрим, что делать с низкой мотивацией сотрудника.

Как замотивировать сотрудника?

Давайте обсудим, какие есть способы повышения мотивации персонала. Выявить мотивированных работников можно по таким признакам:

• сотрудник работает с максимальной отдачей;
• работнику не просто нравится выполнять порученные задачи, он получает удовольствие от труда.

При низком уровне мотивации для ее повышения используется материальное или нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование включает:

• систему оплаты труда;
• организацию компанией системы выплат при нетрудоспособности (больничные, декретные пособия);
• гарантии денежных компенсаций при потере рабочего места;
• медицинское страхование персонала;
• другие выплаты, сопоставимые с доходом.

Система материального стимулирования сама по себе эффективна не всегда; при росте доходов она дает низкий эффект. Поэтому ее дополняют системой нематериального стимулирования. Она включает:

улучшение эмоционального микроклимата в коллективе;

организацию дополнительного образования на рабочем месте или компенсация обучения;

тимбилдинг;

моральное поощрение (грамоты, наградные листы, поощрения от руководства);

другие методы, не предполагающие денежных выплат.

Замотивировать всех работников одинаковыми средствами не так эффективно, как находить свой вид «ключа к сердцу» каждого человека, который максимально отзывается в каждом отдельном случае.

К примеру, молодой матери важна возможность гибко определять часы работы, оплата больничных, возможность отлучаться на важные события в жизни ребенка. Молодому, амбициозному сотруднику принципиально участие в профессиональных мероприятиях, причастность к принятию важных решений. А для сотрудника в возрасте могут быть важны такие факторы, как забота о его здоровье, возможность работать без авралов, чувствовать благодарность компании за все его многолетние заслуги.

Разработка путей и методов для работников организации

Перед стимулированием мотивации персонала крайне важно изучить отправную точку, записать цели. Затем нужно детально обозначить зону ответственности сотрудника, ключевые показатели, по которым будет оцениваться его труд.

Дальнейшая задача — управление через расстановку приоритетов и возможностей компании. Давайте посмотрим, как это выглядит практически.

Инженер одной из производственных компаний интересовался передовыми технологиями. За стабильное выполнение плана его премировали направлением на дополнительное обучение. «Вишенкой на торте» явилась оплата последипломного образования с покупкой современного оборудования для работы по новым технологиям — специально под готового специалиста.

Говоря в целом, хорошо работают те методы, которые:

• персонализированы (каждому дают свое предложение);
• максимально прозрачны;
• активно используют нематериальное стимулирование. Ведь невозможно до бесконечности повышать зарплату. А вот позаботиться о здоровой атмосфере в коллективе, открытой коммуникации, возможности вносить свои предложения — доступная мера.

Выводы

Регулярное определение уровня мотивации сотрудников и анализ результатов за год — полтора показывает:

• общую атмосферу в коллективе;
• возможности для нематериального стимулирования работников;
• возможные способы повышения производительности труда, направления для кадровых перестановок.

Применение в отдельной организации тех или других методов нематериального стимулирования зависят от возможностей компании.

Лучшим способом изучить мотивацию остается тестирование. Выбор теста зависит от того, какие мотивы предстоит выявить и сопутствующих условий. Например, идет ли речь о тестировании работающего сотрудника или кандидата на вакансию, предстоит ли изучение способов стимулирования работника или причин его неудовлетворенности.

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

Источник