Административные способы урегулирования и разрешения конфликтов
СПОСОБЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
2.1. Административные способы урегулирования и разрешения конфликтов.
2.2. Структурные способы урегулирования и разрешения конфликтов.
2.3. Нормативно-правовые способы урегулирования и разрешения конфликтов.
2.4. Социально-психологические принципы урегулирования и разрешения конфликтов.
Урегулирование и разрешение социальных конфликтов — система мер и решений, направленных на их предотвращение в дальнейшем, а также на поиск путей выхода из конфликтов, обеспечение безопасности личности, общества и государства.
В России в последнее время стали уделять более серьезное внимание данной проблеме. В этих целях в стране создаются ассоциации конфликтологов, центры прикладной конфликтологии, появилась серьезная переводная литература. Тем не менее, говорить о сложившейся системе урегулирования конфликтов пока не приходится. Напротив, анализ показывает, что на практике происходят типичные ошибки:
— запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликтов;
— попытки разрешить конфликты без выяснения их истинных причин;
— применение только силовых, «карательных» мер по их урегулированию;
— шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа, особенностей и т. д.
Все это серьезно ослабляет безопасность общества и государства, а значит, есть необходимость рассмотреть систему мер разрешения конфликтов, которая включает в себя профилактику конфликта, его разрешение и урегулирование.
Административные способы и методы преодоления (разрешения) конфликтов рассматривают как силовое разрешение конфликта (подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих), так и «по приговору» (решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда). Применяя данные методы, руководитель опирается прежде всего на законодательные, правовые и нормативные акты. В современной практике администрирования широко применяются следующие методы.
Дисциплинарные отношения как метод управления конфликтами включают в себя общественные отношения, складывающиеся по поводу соблюдения определенных норм и правил поведения. Дисциплина — показатель уровня развития организации, нравственного здоровья коллектива. По содержанию дисциплинарные отношения делят на охранительные, поощрительные, воспитательные и организационные.
Метод лидерства включает следующие компоненты:
— власть, основанная на законе (традиционная власть);
— власть, основанная на вознаграждении и поощрении;
— эталонная власть (основанная на влиянии примера);
— власть путем убеждения, влияние через участие в управлении.
Установление испытательного срока и подписание контракта, в рамках которого, как правило, оговариваются функции и условия работы.
Оценка трудовой деятельности возникает как реакция на результаты труда работника. Оценка делится на виды: производительности, личных качеств, стиля деятельности, качеств руководителя, профессиональных способностей, поведения в экстремальных ситуациях и т. п.
Метод движения кадров (повышение, понижение, перевод и увольнение). Увольнение может происходить по инициативе работника и администрации, при этом соблюдение этических правил является обязательным условием.
Организационное развитие предприятия (организация труда) является довольно результативным методом в управлении конфликтами.
Изменение задач и функций предприятия, эффективное продвижение на рынке, повышение производительности труда и, как следствие, усиление социальной защищенности работников приводят к угасанию конфликтных ситуаций.
Источник
Применение административных мер и психологических подходов при разрешении конфликта
Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения конфликтов, профилактики конфликтов и «безболезненные» методы разрешения конфликтов. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать . И первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости), психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.
Ниже приведена схема действия руководителя при разрешении конфликтов
Алгоритм управления конфликтом
| Шаг | Содержание деятельности | Способы (методы) реализации |
| Изучение причин возникновения конфликта | Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод, то есть изучение биографических данных участников конфликта и др. | |
| Ограничение числа участников | Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т. п. | |
| Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов | Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс (медиация) и др. | |
| Принятие решения | Административные методы; педагогические методы |
В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две большие группы способов управления конфликтом: педагогические методы разрешения конфликтов и административные методы устранения конфликтов.
Способы управления конфликтами можно подразделить на две группы:
1. Педагогические способы. К ним относят беседу, просьбу, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта;
2. Административные способы. Силовое разрешение конфликта – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору — решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.
Существует несколько методов определения причин конфликтного поведения с последующей разработкой способов- их устранения. Одним из них является метод картографии конфликта. Суть этого метода заключается в графическом отображении всех составляющих конфликта; в дальнейшем анализе поведения участников конфликта; в формулировке проблемы потребностей и опасений участников и, наконец, способов устранения причин конфликта.
Работа в этом направлении состоит из нескольких этапов. На первом этапе в общих чертах описывается проблема, определяется причина конфликта. Например, проблема во взаимоотношениях начальника и подчиненного (начальник оказывает постоянное давление на подчиненного), причина конфликта — различия в их психологических особенностях. На втором этапе выявляются главные участники конфликта (например, два сотрудника организации — начальник и подчиненный, отдельные целые команды, отделы, группы, организации; смесь групповых и личных категорий, например начальник и группа подчиненных). На третьем этапе перечисляются основные потребности и опасения, связанные с этими потребностями, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Поступки людей определяются их потребностями, желаниями, мотивами, которые необходимо установить. Графическое отображение потребностей и опасений участников конфликта расширяет возможности и создает условия для принятия эффективных решений по управлению конфликтом.
На рис. 11 приведены форма и пример заполнения «Карты конфликта», в котором участвуют 3 субъекта — начальник отдела, сотрудник и коллектив отдела. Представленная ситуация такова.
В экономический отдел акционерного общества поступил на работу новый сотрудник. Отдел состоит из 9 человек — женщин. Руководит отделом Лопатенко Ж.Ф. — женщина предпенсионного возраста, давно и успешно работающая в организации. Новый сотрудник, Денисова Е.Н. — молодая, симпатичная женщина, закончившая экономический институт. Ее приход был встречен достаточно дружелюбно и, в первую очередь, начальником.
Лопатенко Ж.Ф. некоторое время «по-матерински» опекала новую сотрудницу, которая усердно старалась проявить творческую инициативу, новые знания, самостоятельность; ее вскоре заприметило высшее начальство. И вдруг, по непонятным для Денисовой Е.Н. причинам, наступил резкий перелом в их взаимоотношениях. Лопатенко Ж.Ф. стала постоянно придираться к Денисовой Е.Н., стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Перед Денисовой Е.Н. встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделение?
Другие сотрудницы отдела внешне не реагировали на ситуацию. По своему характеру их начальник Лопатенко Ж.Ф. была достаточно властным человеком.
Руководители в соответствии с ситуацией должны применять различные межличностные стили управления, но стиль «сотрудничество» должен быть основным, так как именно он дает решение проблемы, породившей конфликт. Методика разрешения конфликта через решение проблемы состоит в следующем:
1) определение проблемы конфликта как цели и стоящие за этой проблемой интересы;
2) определение решений, приемлемых для обеих сторон;
3) концентрация внимания на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
4) обеспечение атмосферы доверия, в которой возможен эффективный обмен информацией;
5) ведение переговоров в процессе выработки совместного решения при соблюдении принципов и правил делового общения.
Следует отметить, что руководители, обладающие адекватным уровнем самоуважения, более успешно управляют конфликтами.
і начальник отдела Лопатенко Ж.Ф. Потребности:
і уважение подчиненных (признание авторитета у подчиненных, их беспрекословное подчинение, лидерство)
і потеря контроля над подчиненными; і критика подчиненных; і ослабление авторитета; і ослабление позиций в высшем руководстве; бытьзамененной более молодым и энергичным сотрудником
Источник
Административно-правовые способы разрешения конфликта
Разрешение конфликтов юридическим путем имеет четыре общих признака:1. Конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством;2. Орган, разрешающий конфликт, действует на основе и во исполнение норм права,3. Конфликтующие стороны наделяются в период рассмотрения спора предусмотренными законодательством правами и обязанностями; 4. Решение, принятое по конфликту, обязательно для сторон. Административный процесс выделяется Конституцией РФ в самостоятельную отрасль судопроизводства. В науке существует несколько мнений о сущности административного процесса, его понимают и как производство по административным делам, и как процесс разрешения спора об административном праве или спора между сторонами, регулируемыми административно-правовым и нормами права, и как «широкое и многообразное явление, охватывающее все процессуальные формы жизни административно-правовых норм».
Думается, административная юстиция – это механизм защиты прав и свобод личности в публично-правовой сфере с помощью специализированных (квази) судебных органов; т.е. это такое явление правовой действительности, с помощью которого граждане, чьи права нарушены в результате деятельности должностных лиц, используя систему специально уполномоченных государственных органов, могут восстановить их.
В рамках традиционного подхода административная юстиция характеризуется следующими общими чертами.
1. Наличие правового спора (административно-правового, управленческого спора) о публичном праве, возникшего в связи с реализацией публичного управления, исполнительной власти, управленческой деятельности государственных и муниципальных служащих, должностных лиц, т. е. в сфере управленческой деятельности.
Административно-правовые споры разрешаются судами общей юрисдикции, специальными трибуналами и арбитражными судами в рамках установленных правовых процедур, в конкретном государстве обеспечивающих реализацию в полном объеме установленного административно-правового статуса субъектов права, права и свободы которых нарушены. Таким образом, судебный контроль является процессуально-правовой формой разрешения административного правового спора. Именно судебная процессуальная форма обеспечивает равенство процессуального положения участников судебного разбирательства – государственных органов и физических или юридических лиц.
2. Органы административной юстиции в достаточной степени независимы как от других ветвей власти (иных органов управления), так и от судов общей юрисдикции; они осуществляют также внешний контроль исполнительной власти, т. е. судебный контроль, за работой органов государственного управления и их должностных лиц; часто эти органы называются квазисудебными, так как их деятельность отличается от деятельности общих судов, рассматривающих дела в рамках традиционного гражданского процесса .
3. Юридическим «результатом» административно-юстиционного процесса является признание административным судом (общим судом, квазисудебными органами) незаконности или недействительности (или, наоборот, законности) принятых органами управления (должностными лицами) административных актов или совершенных ими действий (бездействия).
Регулирование административного судопроизводства в настоящее время осуществляется несколькими нормативно-правовыми актами: Кодексом РФ об административных правонарушениях РФ, Гражданским процессуальным кодексом РФ, Арбитражным процессуальным кодексом РФ, Федеральным конституционным законом «О Конституционном Суде Российской Федерации».
Наряду с общими чертами, присущими всем видам разрешения конфликтов, средства, применяемые в административном судопроизводстве, имеют свои специфические черты. Особенностями административных средств является то, что они поддерживаются и обеспечиваются различными юрисдикционными органами: судами, арбитражными судами, должностными лицами и др., имеют юридическую силу для субъектов административно-процессуального права, являются способом достижения их целей.
Юридический конфликт здесь возникает ввиду факта совершения административного правонарушения. Порядок составления административного материала, проведения административного производства, рассмотрения жалобы на решение административного органа либо суда определены в КоАП РФ.
Некоторые административно-процессуальные средства, содержащиеся в КоАП РФ 2002 года, являются новыми. Например, появился процессуально-правовой институт административного расследования (ст. 28.7. КоАП РФ). Названное процессуально-правовое средство используется для некоторых категорий административных правонарушений: в области антимонопольного законодательства, законодательства о защите прав потребителей, в области налогов и сборов, таможенного дела, если производится экспертиза или иные процессуальные действия, требующие значительного времени. В административном судопроизводстве, как и в уголовном, действует такое процессуально-правовое средство, как задержание, являющееся средством процессуального принуждения. Называется и такое административно-процессуальное средство, как возмездное изъятие вещи, явившейся орудием или предметом совершения административного правонарушений (ст. 32.4 КоАП РФ).
Одним из важнейших административно-процессуальных средств является жалоба на постановления по делам об административных правонарушениях. Указанное средство выступает важнейшей гарантией обеспечения прав и законных интересов субъектов административного процесса, законности и обоснованности применяемых норм. Административно-процессуальное средство – обжалование постановлений по делам об административных правонарушениях, выносимое судом, — в новом КоАП РФ усовершенствовалось. Так, ранее по ч. 2 ст. 266 КоАП РСФСР постановление, вынесенное судом, являлось окончательным и не подлежало обжалованию, что противоречило ст. 46 Конституции РФ.
Немаловажным административно-процессуальным средством является участие в деле прокурора, который может принести протест по делам, в которых участвовал (п. 3 ч.1 ст. 25.11 КоАП РФ).
В КоАП РФ также указываются особенности административно-процессуальных средств, регулирующие производство по некоторым категориям дел, вытекающих из налоговых, таможенных, земельных и иных споров. Особенностью рассмотрения судами дел об административных правонарушениях является их относительный административно-исполнительный характер.
Дата добавления: 2018-02-18 ; просмотров: 1251 ; Мы поможем в написании вашей работы!
Источник
